企業人力資源招聘與合理配置研究
來源:用戶上傳
作者:張微微
摘要：人資招聘與配置是人資管理工作中最重要的基礎項目，對公司的發展與壯大都非常關鍵。文章注重剖析了對企業進行人力招聘與配置工作的必要性，針對當前公司人資招聘和配置的工作流程中所存在的問題加以分析，并探討了改善企業人力招聘與配置工作的可行舉措，為企業管理者的人資管理工作提出一些參考意見。
關鍵詞：人力資源；人才招聘；合理配置
中圖分類號：F406.15文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2023）03-0100-03
DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.03.100
公司內部進行的人才招募c配置是公司人力資源管理的重要內容，即通過對公司人力資源的充分開發利用，促進企業發展戰略目標的實現。人力資源招聘是按照公司的發展戰略和人才規劃，選擇可以帶動公司發展的各種職位，以及利用一定途徑與活動得到相關職位的人才的過程。合理配置是指以提升績效和進行人力資源最佳選擇為目的對人力資源進行合理的分配。有的公司還存在著一些人才招募和配置方面的問題，制約著公司人力資源管理工作的深入開展，影響公司經營戰略的順利實施。
1公司開展人才招募和合理配置的必要性
1.1可以促使公司內部間形成良好合作和競爭的工作氛圍
一般而言，公司的人力資源管理部分是整個公司人才計劃、部署和管理工作的關鍵部分。通過對公司各部門人才需要的研究，做好人才的招募與分配，滿足各部門人才的需要，使人才能夠為部門貢獻力量，推動公司的發展。公司作為一個社會組織，要實現發展目標，既要有良性的公司內部合作工作制度，也必須有良性的內部競爭機制，使公司始終處于一種動態平衡的發展氛圍，不斷激發個體成員的能動性，推動組織目標的實現。一方面，公司通過吸納新的人員給公司帶來新生力量，注入新鮮血液，相應帶來的新思想、新理念，新的人員又希望迅速地融入公司環境中，就會比較主動地和企業同事進行交流學習；另一方面，由于新職員的加入，思想上還沒有完全被公司環境同化，這樣就為公司提供了新的活力，使企業的內部原有人員體會到競爭的壓力。這時公司需要妥善處理兩方面的關系，大力營造“團結緊張嚴肅活潑”的大氛圍，各部門密切協作，良性競爭，推動公司不斷向前發展。
1.2可以促進企業內部建立和諧工作關系
人力資源管理部門作為公司人才招募和崗位配置的責任單位，其職能和作用非常重要。公司在經營過程遇到問題時，單靠一個部門的力量很難做到，往往需要各個部門之間密切協作和配合，合力攻關才能有效解決。為此，人力資源管理部門通過超前布局，提早謀劃內部調整，進行合理的人員職能配置，使各部門之間建立合作伙伴機制，在為一個共同的目標努力中實現和諧。這既可以對企業原有人員進行合理的調配，也可以招募新人，把他們安置到適當的工作職位，從而促進企業內各個部門之間融洽交流，齊心協力促進公司的健康發展。
1.3可以促進企業不斷完善內部激勵機制
企業內部制定實施的獎懲、考評等考核激勵機制，可以形成正面激勵，也可能形成反面刺激。在考核激勵機制面前選擇積極面對，全身心投入工作的人屬于正面激勵，而就此產生對立情緒和厭倦心態的人屬于反面刺激。公司人力資源管理部門通過引進新的人員，并加以合理的分配，充分發揮他們的專長，盡可能地幫助公司產生正面的刺激。通過人員在崗時間的表現，對適應公司發展的人員，則深入發掘，對可能與公司發展不相匹配的人員，則必須進行教育管理，改善公司的人力資源優化結構，讓公司更具有競爭性。對于無法緊跟公司發展步伐的人，如果通過培訓整頓仍無法勝任，就調離原有的職務，甚至采用解雇的辦法，以此推動人員進行自我管理，促進公司內部人員的流動。
2人力資源管理招聘與配置中存在的問題
2.1人力資源招聘與崗位需求不匹配
人員招聘第一步就是進行人才盤點，了解企業現狀和需求。對哪些崗位需要哪些人才掌握不清楚，就會使剛招聘的人員無法迅速適應職位，甚至出現對職務的認識誤差。換句話說，有些公司的員工并沒有很好地完成公司崗位布置的工作任務量，從而影響了公司的整體工作效果。而有些公司剛招入崗的新成員在經過了對崗位的適應以后，即使發現工作不適合自己，也無法短時間內轉換到公司的其他職位，從而造成了個人效率較低，達不成公司的整體工作目標。
2.2人力資源管理水平與企業的發展水平不適應
不少企業缺乏人才發展規劃，沒有詳細清晰的人才招聘方案。在進行人才招聘工作的流程設置中，還抱有居高臨下的姿態，認為現在是“人才求企業”，企業不缺人，需要時一抓一大把，沒有人才發展的超前意識，更不能把企業戰略與人才規劃結合起來。在人力資源管理的觀念上也沒有與時俱進，比如，公司對人員發展與培養的投入程度不足，導致新員工進公司后往往要耗費更多的時光集中精力自己探索發展，既浪費了公司大部分的磨煉時光，又使新員工感受不到公司的大力支持，使新員工根本無法堅持自信持續在公司中發揮個人特長，其后果就是浪費了大批人力資本。另外，有些企業內部對人才資源管理部門的關注程度也不足，企業內部缺少相關的人力資本制度，體系不完整，或者流程不合理，也不能對人才資源管理部門產生相應的制約，都會導致了該公司企業內部在招募人才或是進行人力資本的選擇時，總是有著很多的主觀與隨意度，從而不利于公司的發展壯大。
2.3人才個人發展的需求與公司發展的需要不同步
部分企業由于人才管理工作不落實，無法實現人才的個人發展需求與企業的發展需求相協調。尤其是那些高學歷和優秀的員工，由于這種人力資源的創造性價值較高，招聘到公司以后，如果沒有及時配備相應的工作條件和工作環境，就很難短時間體現出他們的價值，導致這些人產生挫折感，無法將個人的職業發展規劃與企業的發展戰略任務相結合，影響到了公司對人力資源的合理使用，進而影響公司的凝聚力。
nlc202302131348
3全面提升人才招聘與合理配置工作的有效措施
人才招聘與合理配置對于公司人力資源管理來說是左手和右手，兩者有機結合，才能合力推動公司的發展壯大。做好人才招聘與合理配置工作，需要改變對人力資源管理工作“務虛”的偏頗認識，不斷更新理念，配強工作人員，加大資金投入，扎實做好以下四個方面工作。
3.1把人力資源管理工作擺上關系企業前途命運的重要位置
在公司發展戰略和規劃中，要進一步提升人力資源管理工作定位，密切人才招聘和合理配置與公司經營規劃的結合度。公司決策者要不斷更新對人力資源管理工作的認知和理念，把現代人力資源管理觀點運用到企業經營的實踐工作之中，千方百計實現“人崗匹配”。一是完善制度。人力資源管理工作也需要制度來保障，從招聘方案的制定、招聘渠道的S護、面試流程的確定到人員的錄用明確一系列制度，才能使招聘和安置的質量越來越高。二是增加投入。公司要根據經營狀況，適當超前增加人力資源管理工作費用，使“人才盤點”、人才招聘、崗位配置各環節工作有充足的經費保障。三是提升素質。公司人力資源管理工作人員也要改變人才觀，并不斷要求自身上進，對自身嚴格要求，成為一名可以給公司帶來最高價值的人員。
3.2明確人才招募和合理配置工作的具體要求
做好人才招募和合理配置，實現“人崗匹配”，首先要對人才的具體需求加以明確，使公司招募的人員能較好地符合崗位的發展，并及時地在公司的崗位上充分發揮出價值。一要符合實際需求。根據公司自身的發展需要，明晰哪些崗位在哪些時期需求哪些人才，適時招聘最適合的人員，而不是一味地跟風，尋求更“高層次”人員。二要對人才加以精細分類。搞清楚具體人才的個人需要與特長之處，提升人才與職位需求的匹配率。三要關注招聘人才的心理需求。積極主動地與人才交流，隨時關注他們的工作情況和情緒變化，了解他們的心理需求。如果出現不適合現在崗位的，按照相關規定適當調配，使人才可以更充分地在崗位上發揮特長。四要加強信息化建設。把人力資源管理工作和利用現代科技平臺結合起來，利用信息化手段，完善公司人員信息管理系統，通過線上調研問卷等方式，拓寬用人視野，掌握人才的實際需要，更快速地評估人才的實際工作狀況等，為開展人才配置管理工作帶來便利。
3.3不斷完善人力資源招聘和合理配置的工作機制
做好人才招募與合理配置工作，實現“人崗匹配”，目的就是保障滿足公司的人才需求，持續提升公司員工的信心，使他們能夠積極投身到本職工作當中，全面提高公司競爭力。為此，需要不斷完善工作機制來保障。首先，公司要保證人資管理工作可以有效進行。公司應按照企業的發展計劃，使得人資管理員工能夠在企業中占有相應的份額，讓人資管理工作能夠高效進行。其次，要建立完善的薪酬體系。針對公司員工的實際工作情況進行業績考核，并配套相對應的工資制度，通過物質與精神上的激勵使他們更樂于為公司效力。在企業管理人員的工資績效方面，也要制定相應的考核標準，使他們可以進行自我對照和考核，自覺按計劃完成工作任務。針對相同職位的人員，探索通過合理的方法調整人員間的薪酬水準，從而鼓勵員工精益求精，不斷提高工作效率，為公司創造更多價值。在基本的薪酬保障的基礎上，通過增加激勵政策，引導更多的人員樂于投入一線生產，從而增加工作的干勁。
3.4打造優秀管理隊伍，提高招聘和配置可持續性
企業人力資源管理要想得到長足發展，必須注重人才與員工的培養工作，打造卓越人才隊伍，增強人才可持續發展性。一方面，要透過積極引入人力資源管理領域相關方面的專家，以增強企業人力資源管理工作的技術規范和專業化水平，使公司人力資源管理真正擁有相應專業知識和能力，真正適應招聘人才與合理配置工作的需要；另一方面，公司內部可開展定期和不定期的人力資源管理相關培訓，引導相關人員與時俱進地更新理念，以增強公司在人資管理部門工作中的規范性。比如，公司根據需要給人力資源管理人員提供必要的訓練機會，定期組織公司人力資源工作人員開展專業技能訓練，既能夠有效提升人力資源管理人員的專業技能，也能為公司人力資源管理人員在管理方式創新方面提供一定保證。
3.5建立健全企業招聘與合理配置
為了在企業管理中提升招聘與合理配置制度的實質性效果，一定要建立相關管理體系，對體系內涵做出詳細界定，可大體包括三個管理層面。
第一，在流程中，必須設置相應機制對員工的行為做出規定，同時必須明晰經營管理權限，把具體責任落實到個人，并且必須對具體管理業務實施監管審核，提升管理效率和管理水平。
第二，需在原有基礎上建立事后監督，不但可以健全企業招聘與合理配置體系，還可在真正意義上進行規范化和程序化的管理。
第三，針對公司實際情況不斷完善相關制度，因為其中包括了較多內容，所以工作人員還必須在明確制度內涵的基礎上，熟悉并把握公司各個崗位職責和業務內涵，才能有效提高公司管理質量和管理水平，從而促進公司的可持續發展進程，并幫助公司獲得更多的經營效益。
3.6積極引入專業技術服務
在招聘與合理配置過程中，企業一定要主動引進專門的管理服務，才能確保工作實施時具有準確性、專業性和高效性。對企業管理者來說，其對制度的了解程度，對制度貫徹情況與企業發展前景有著直接關聯，所以，企業一定要從現實出發，主動總結已經成熟企業的管控經驗，并針對當前企業狀況做出針對性修正，使制度具備較強的科學性與合理性，同時還可以減少企業經營成本，對公司未來發展有著一些積極意義。
4結論
綜上所述，公司人才招聘與配置流程中，確定公司具體職位需求、完善人才資源配置協調公司發展、增強人才可持續發展能力對于公司人才招聘與配置工作的完善和發展有很大的重要性，公司在發展過程中可采用。公司運作中要充分激發人才招聘和配置對公司發展壯大的影響，為發展壯大提供必要保證。另外，公司在發展壯大的過程中一定要及時地發現自身存在的不足，提出科學合理的辦法加以解決，進而推動企業在行業中的競爭力。
參考文獻：
[1]孫曉云.企業人力資源招聘中存在的問題及對策研究[J].文化創新比較研究，2020（5）：186-187.
[2]秦靜.試論企業人力資源招聘與合理配置[J].新絲路，2018（4）：63-64.
[3]裴蕾.電力企業人力資源招聘與合理配置研究[J].財訊，2017（35）：68.
[4]范玉萍.企業人力資源招聘與配置中存在的問題[J].商訊，2020（10）.
[5]呂欣欣.企業人力資源招聘與配置中存在的問題[J].商場現代化，2020（22）.
[6]盤家瑋，曾家榆.后特殊時期背景下健全中小型企業招聘工作的策略思考[J].中國商論，2021（2）：136-140.
nlc202302131348
轉載注明來源:http://www.hailuomaifang.com/2/view-15445207.htm
