論企業薪酬福利管理問題和應對方法
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作者:陸瑤
摘要：在我國經濟迅猛騰飛的過程中，企業在激烈的市場中舉步維艱，致力于通過各種方式提高自身競爭力，其中薪酬福利管理作為一種主要的手段，在現代化進程中逐漸受到了越來越多企業的重視。企業在積極轉變自身管理理念的過程中實現對薪酬福利的管理，需要在滿足員工薪酬方面需求的同時，充分發揮薪酬的激勵作用。基于此，文章主要對我國企業薪酬福利管理進行分析，重點探究薪酬福利管理中存在的一系列問題，同時針對這些問題，以薪酬福利作為激發員工積極性的重要手段，為企業未來可持續發展給出相應的解決方法。
關鍵詞：企業薪酬福利管理；薪酬需求；薪酬激勵
中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2023）03-0094-03
DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.03.094
1企業薪酬福利的概念
薪酬是員工在為企業作出貢獻后，包括員工在實現績效的過程中付出的時間、經驗、技能等，根據員工創造價值的大小給予相應回報的一種方式，屬于一種公平交易的形式。站在廣義的角度分析，企業薪酬福利可分為基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等。比如福利薪資主要針對的是企業骨干成員，為了讓這些骨干成員持續穩定創造價值，企業會在基本薪資的基礎上，提升額外薪資待遇，如生活補助、股票分紅等形式[1]。企業薪酬福利的設立目的多樣，主要以員工為核心，是為了激發員工工作熱情、建設穩定員工隊伍、吸引并留住高素質人才而實施的一種手段。薪酬福利是企業員工共同關注的問題，是提高員工對企業滿意度的關鍵要素，企業想要維護員工對薪酬福利的滿意度，就必須遵循競爭性原則與公平性原則對薪酬福利進行管理。
2企業薪酬管理存在的問題
2.1薪酬管理與企業戰略脫節
企業要開展薪酬福利管理，首先要制定薪酬福利管理制度，該制度的制定，需要體現出企業的未來發展戰略目標。新時期，市場環境始終處于快速變化的過程中，這進一步體現出了企業戰略導向的重要性。企業薪酬福利制度的設計、制定以及施，都需要與企業戰略建立起密切聯系，尤其是需要在構建企業薪酬福利體系的過程中體現出企業戰略的側重點，這也是企業實現未來發展戰略目標的關鍵，這取決于企業未來發展戰略自身的特性，如動態性、顯性和隱性等特征。然而當前企業在開展薪酬福利管理工作的過程中，存在薪酬福利管理與企業戰略脫節的情況，對企業未來發展戰略目標的實現會造成阻礙，不利于企業提高自身市場競爭力，甚至會對企業內部良好工作環境造成影響。也就是說，企業在逐漸成長的過程中，首先需要建立戰略目標，而企業戰略目標可以通過薪酬福利管理體系體現，如企業戰略與薪酬福利管理脫節，對企業未來發展會產生諸多不利影響。
2.2薪酬制度不科學
從我國企業目前的發展情況來看，仍然有很多企業未制定合理的薪酬福利制度，薪酬福利制度缺失會對企業人力資源管理工作的開展造成負面影響，影響企業人力資源功能的發揮，甚至在日常工作中導致員工和企業產生矛盾，對企業人力資源管理效果會造成一定影響[3]。對于已制定并實施薪酬福利制度的企業來說，在制度具體落實過程中，沒有根據不同員工的水平，對薪資水準進行合理定位，也沒有根據員工為企業創造的價值對其薪酬水平進行調整，多數員工薪酬福利相對固定，薪資差異化不明顯，長期下來可能會影響員工的工作積極性，在薪酬福利制度不合理、不科學的情況下，可能會造成企業內部沉悶的情況。企業薪酬福利制度不科學還體現在：多數企業運用的薪酬理論較為模糊，未能真正認識并理解薪酬的含義，只是單純將薪酬當成員工工資福利或獎金，致力于通過物質獎勵來提高員工滿意度。部分企業所制定的薪酬制度，缺乏對不同崗位工作的評價，薪酬制度針對性不強，激勵方式較為單一。同時，薪酬福利制度是企業激勵的一種手段，需要與相應的懲罰機制結合，而部分企業所制定的薪酬福利制度，缺乏相應的懲罰措施，在對員工進行激勵的過程中欠缺懲罰機制，雖然可以激發員工工作熱情，但是無法有效約束員工的行為，薪酬福利制度不夠科學、合理。
2.3薪酬管理缺乏激勵性
目前，我國多數企業薪酬福利分配方式非常單一，薪酬福利主要通過獎金、工資的形式發放，在落實薪酬福利的過程中，缺乏對勞動、管理、資本、技術等要素的思考，無法參照各類要素對員工采取多元化的激勵手段，薪酬福利管理缺乏全面性。從目前的情況來看，我國多數企業在開展薪酬福利管理工作的過程中，管理普遍缺乏激勵性，失去了薪酬福利的原本意義。主要原因是企業物質激勵與精神激勵失衡導致，企業在滿足員工物質方面需求的同時，不重視員工其他層面的需求，尤其是在向高新技術人才提供高薪福利待遇后，仍然存在留不住人才的情況，主要是因為企業未能充分發揮薪酬福利的激勵效應，忽略了員工的個性特征。其次，企業在薪酬福利管理過程中，還必須要保證激勵手段、激勵目的的公平性，也就是要讓員工勞有所得，要讓員工在創造價值之后獲取享受相應福利待遇，這對提高員工對企業的信任度、好感度有很好的幫助[4]。但是目前很多企業在薪酬福利管理方面，缺乏薪酬管理的激勵性，對員工積極性會造成打擊，較為平均的薪酬福利可能會使企業逐漸喪失市場競爭力，很難留住可以推動企業快速發展的高新技術人才。需求層次理論認為，人的需求是有層次性要求的，將該理論融入企業薪酬福利管理中，從滿足員工低層次需求做起，在企業不斷發展過程中滿足員工更高層次的需求才是一種有效的薪酬福利管理方法。
3企業薪酬福利管理的應對策略
3.1薪酬設計要科學
3.1.1實現外部競爭性和內部公平性的最適組合
企業薪酬福利的外部競爭，與其戰略定位有密切聯系，需要結合企業所制定的不同戰略，在戰略的領導下跟隨時代發展步伐，結合薪酬福利的市場變化情況，合理、科學地對不同企業的薪酬福利水平進行分析，結合分析結果有針對性地對自身薪酬福利水平進行調整，以此來保證自身在同行業領域關于薪酬福利的外部競爭性，這主要體現出了企業薪酬福利管理提高自身競爭力的目標，是企業為了吸引人才、留住人才而實施的一種關鍵手段。企業薪酬福利內部公平性，即在企業日常經營過程中，在內部營造良好的競爭環境，保證內部競爭公平性。該目標的實現，要求企業通過分析崗位價值、工作價值、人員價值的方式，確定崗位、人員的相對價值。企業在確定某一崗位薪酬福利標準的同時，還應該考慮該崗位在市場上的稀缺度，以及該崗位未來發展空間、對企業未來發展的幫助，也就是說需要充分考慮企業未來發展中人力資源需求，同時對外部市場人才需求情況開展調查，在了解市場平均薪酬福利水平的情況下，對自身薪酬福利水平進行調整。實現企業外部競爭性與內部公平性的最適組合，這是企業薪酬福利管理的主要渠道，也是提高企業市場競爭力的重要手段。
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3.1.2實現保健薪酬和激勵薪酬的有效平衡
企業在保健薪酬過高的情況下，短期內自身人力成本會呈現大幅上漲的趨勢，可能會讓員工心生不滿，對薪酬福利管理的激勵效果會造成影響。同時在激勵薪酬過高的情況下，員工收入水平可能會出現較大的浮動，員工所承擔的薪酬風險較大，長期下來可能會讓員工產生不安心理，也會存在諸多不穩定因素[5]。所以企業在確定自身薪酬福利結構的過程中，需要充分考慮未來發展戰略，做好市場定位，重點對行業性質進行分析，合理調整保健薪酬與激勵薪酬的比重，實現激勵薪酬與保健薪酬的有效平衡，進而更好地將薪酬福利的激勵效果發揮出來。
3.1.3注重工作創新和績效提高的導向作用
企業所構建的薪酬結構不同，所體現出的人才價值也會呈現不同取向，在這個過程中企業應當盡量避免走進一些誤區。首先，不能單一地以學歷來衡量員工工資，員工素質、能力、學歷、績效成果等并重才是一種良好的衡量手段，當然這些要素并不能作為構成企業薪酬結構的唯一依據，主要是用來衡量員工是否具備在某一崗位任職的資格。高學歷員工，并不一定能為企業創造巨大價值，在高學歷員工任職期間未發揮自身價值，工作創新和績效評估平庸的話，其學歷水平就失去了意義，員工也就不能獲取更好的薪酬福利。其次，不能以工齡來衡量工資。實際上工齡與崗位績效并沒有太大的聯系，如果單純將工齡當成企業薪酬福利結構的組成部分，勢必會導致企業薪酬福利管理缺乏公平性，對企業內部氛圍會造成影響，不利于年輕人才的引進。所以企業在構建薪酬福利結構的過程中，需要積極加強工作創新，充分考慮多方面要素，如員工長期業績、短期績效、工作創新、突出貢獻等情況，通過發放薪酬福利的方式鼓勵員工終身學習，在長期開展工作的過程中不斷積累經驗、創新工作，以實現員工績效的提升。
3.1.4創建漲薪的多種渠道
企業在開展薪酬福利管理工作的過程中，想要創建多種渠道，就必須對薪酬等級進行劃分，比如以r值來對崗位進行衡量，將可以創造相近價值的崗位劃分到同一管理層級。企業薪酬福利分技能導向和工作導向制定。技能導向表示以衡量員工技能水平高低的方式確定薪酬等級，通過對員工工作能力、知識水平進行分析的方式，衡量員工技能水平高低。而工作導向表示將工作作為衡量薪酬結構設計的主要標準，要求企業根據員工責任要求、工作環境、技能要求等要素進行設計，并確定每一層級的具體薪酬。在具體衡量的過程中，企業可綜合使用多種方法，如HAY法、工作分類法、排序法等，方法的具體應用需要根據企業的實際情況，以及崗位需求等情況來決定，不同方法在設計薪酬福利結構的過程中會發揮不同的效果。在企業薪酬等級數量逐漸增大的過程中，意味著企業薪酬福利管理制度正在逐漸規范，制定條例更加清晰，不過在這樣的情況下容易陷入機械化管理的困境，需要企業重點對待[2]。如果企業薪酬等級數量較少，企業薪酬福利管理很容易陷入失控的狀態。企業在現代化發展進程中對薪酬等級進行設計，需要綜合考慮企業文化、員工規模、發展現狀、影響因素、經營規模、從屬行業等要素。我國企業在現代化發展的過程中對薪酬福利等級進行設計，普遍存在薪酬福利等級過少的情況，也就說每一等級之間最低值與最高值區間波動較大，在這樣的情況下具有一定緩解企業內部職業晉升壓力的效果，企業員工在未來完全可以通過技術創新、提升業績等方式提高自身在薪酬福利結構中的等級，員工想要獲得更好的發展，升職將不再是唯一的方式。
3.2薪酬制度宣講要到位
企業在開展薪酬福利管理工作的過程中所制定的薪酬福利制度，與全體員工、管理人員的個人利益有很大的關系。企業在未來創新并落實薪酬福利制度的過程中，必須結合制度積極開展培訓，重點在企業內部宣講薪酬福利制度的重要性，讓全體員工、管理人員了解薪酬福利制度對企業未來可持續發展的重要意義，在宣講過程中，結合制度設計原則和理念、薪酬福利結構、薪酬福利水平等情況，確保宣講內容全面性，實現與全體員工、管理人員的全方位溝通，保障員工可以站在更高的層面理解企業薪酬福利制度的含義，只有在這樣的情況下才可以保證薪酬福利制度落實通道順暢，才可以有效將薪酬福利制度的激勵效果發揮出來，以落實薪酬福利制度的方式提高自身市場競爭力[6]。
3.3薪酬執行應注重細節
企業在落實任一管理制度的過程中，執行直接決定了制度的效果，對企業薪酬福利制度來說也不例外。企業在執行薪酬福利制度的過程中，勢必會存在很多不容忽視的問題，如薪酬測算準確性、薪酬發放公平性等，都與薪酬福利制度的執行有很大的關系。在具體執行過程中，如操作不當可能會讓員工心生不滿，對員工工作積極性造成嚴重影響，因此在具體落實薪酬福利制度的過程中，還需要安排專業部門負責此項工作，尤其是對企業人力資源管理部門來說，需要將薪酬福利制度的執行納入工作體系當中，確保在執行薪酬福利制度的過程中，有效發揮薪酬福利的激勵作用。
4結論
綜上所述，企業開展薪酬福利管理工作，以協調內部關系、提高競爭力為目的，薪酬管理工作效果的發揮，直接對企業內部氛圍造成影響，因此需要引起廣大企業的重視，在現代化進程中重點對薪酬福利制度、薪酬福利結構進行調整，在落實薪酬福利制度的過程中持續強化執行力度和宣講力度，切實保障每一位員工的利益，以此來將員工的工作熱情激發出來，確保企業在未來發展過程中，員工可以為企業創造更大價值，實現企業未來可持續發展。
參考文獻：
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[6]陳漢龍.企業薪酬福利管理工作中存在的問題與改進建議[J].現代營銷（下旬刊），2020（2）：132-133.
?。圩髡吆喗椋蓐懍帲?990―），女，漢族，江蘇溧陽人，本科，研究方向：人力資源管理。
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