國企改革背景下績效管理的杠桿作用
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作者:戴超群
[摘 要]發揮績效管理的杠桿作用，破除國企存在的平均主義弊病，可以激活人才，提高國企改革效率?；诖?，文章對國企改革背景下存在的績效管理重組織輕崗位、缺少健全管理機制等問題展開了分析，通過完善國企績效管理體系和健全管理機制等措施充分發揮績效管理的杠桿作用，以期達到高效利用企業人力資源、加快國企改革進程的目的。
[關鍵詞]國企改革；績效管理；杠桿作用
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）02-0072-03
在黨的十九大報告中，明確提出深化國企改革應切實落實勞動、人事和分配制度改革工作，通過全面激發隊伍活力為國企發展提供人才支撐。在國企改革背景下，應認識到績效管理具有較強的杠桿作用，為適應改革要求主動探尋其作用發揮途徑，解決員工積極性不高問題，使國企上下全身心投入到改革創新活動中，形成強大的杠桿效應，為國企改革提供助力。
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按照國企改革要求，需要完善國有資產管理體制、資本授權經營體制等，發展混合所有制經濟，培育出世界一流企業[1]。
對于企業管理者來說，深化改革意味著需要不斷探索新的經營機制，期間將遭遇各種新問題。開展績效管理工作能夠從激發企業活力的角度破除利益固化的局面，探尋人事、勞動等各種制度改革方向，確保管理員工做到能上能下、員工能進能出，全面提高各項工作的效率，因此可以為國企改革指明方向。
根據績效管理理論可知，需要對組織、個體貢獻開展評估，實現責、權、利統一，達到高效激勵目標，使員工行為與企業發展戰略趨同，將個人目標轉變為相同的企業發展目標，可以使國企改革保持良性循環，為國企發展提供有力支撐。
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根據激勵理論可知，恰當的工作目標和良好的環境才能激發員工的積極性。通過制訂績效計劃、實施績效考核和提升績效目標，能夠驅動員工將績效當成紐帶，加強溝通聯系，在發展思路上與企業保持一致，在思想引導下不斷探尋工作創新途徑，為企業經營目標的實現提供助力。
在員工高度參與的過程中，可以加強問題反饋和溝通，在上級的指導下調整工作思路和重新設立目標，在提升員工工作能力的同時，形成良好的工作氛圍，提高員工的滿意度和團隊績效，為國企改革工作的落實提供保障。
隨著績效目標的提高，可以將企業發展戰略具體化，在實踐中探尋實施途徑，創新企業工作方法和管理辦法，以形成學習型、創新型企業文化，為組織長遠發展提供指引，使企業通過不斷創新形成良性循環發展模式[2]。
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在國企改革過程中，需要實現市場化運營，充分發揮員工的創造力和積極性，為企業做強做優奠定扎實的基礎。實施績效管理符合市場規律，可以加強內部良性競爭，通過規范化開展績效管理活動將責任落實到個人，根據績效考核結果實施獎懲，助力員工工作效率的提高，為企業實現利益最大化目標提供支持。
通過績效考核選人用人，針對發現的問題提出指導性建議，如全面實施經理層任期制，能夠激活管理人才，改善績效考核激勵不明顯的問題。完善績效管理體系，調整員工薪酬，明確工作重心，能夠使員工自覺優化工作內容和方法。
因此，l揮績效的杠桿作用，可以將國企發展目標與員工工作目標相結合，通過優化內部員工配置，高效利用資源，增強國企改革工作的實效性，提升國企的核心競爭力。
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組織績效的實現離不開每位員工的支持。但就目前來看，國企改革依然存在重視組織績效管理而忽視崗位績效管理的問題，導致員工參與改革的積極性不高，組織績效難以有效提升。
在績效管理實踐中，部門績效考核標準相同，難以體現不同崗位員工的差異，導致員工在認識工作性質時存在偏差。針對管理崗位員工的績效評價，則缺少量化指標，僅憑主觀判斷，導致難以體現員工的工作差距。在員工獎金與績效掛鉤的情況下，表現優異和不佳的員工獲得的獎金差距不明顯，難以發揮激勵作用，造成績效考核失去意義。受這些因素的影響，國企內部在利益分配方面仍然存在平均主義的問題，久而久之導致績效管理流于形式，難以帶來杠桿效應。
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在績效管理工作開展期間，應發揮績效的約束作用，維持組織高效、穩定運行。但由于缺少健全的績效管理機制，導致績效實施過程缺乏監督，難以維持良好的運行狀態，績效管理效果不理想。在國企內部，不少部門將績效管理劃歸于人事部門責任范圍，單純看重績效考核結果。
實際上，績效管理覆蓋事前計劃、事中管理和事后改進三個部分，需要各個部門積極配合，確保充分發揮績效的杠桿作用。部門經理人也是考核主體，如果缺少相應的制度約束，就會出現不看重績效計劃執行過程的問題。
在績效管理過程中，部門負責人未能與考核對象及時溝通，造成員工無法準確理解考核要求，無法配合相關工作的有效開展，最終不僅不利于組織績效目標的達成，也將導致企業戰略目標難以實現。
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以落實改革工作為目標，績效管理不能停留在考核階段，而是需要不斷提高績效目標，助力企業創新發展。但就目前來看，國企上下僅僅將考核結果與員工薪酬掛鉤，未能結合考核結果實現工作改進。將績效考核單純看成控制員工工作業績的工具，缺乏對工作問題的全局考量，削弱了結果在員工評優、人才選拔、員工培訓等方面的作用。
對于員工來說，績效考核成為約束其行為的工具，反而容易引發員工反感，難以產生激勵作用，造成績效管理與人力資源規劃工作脫節，無法為員工流動、薪酬分配等工作開展提供科學指導，在國企改革中發揮的杠桿作用有限。管理人員缺乏對績效考核結果的重視，導致結果反饋不及時，難以為相關工作的改進和后續績效目標的制定提供指導，最終影響了績效管理工作的開展成效。
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國企績效管理需要通過完善管理體系充分發揮杠桿作用，就是將績效管理對象具體到各個崗位，通過層層落實，將全部員工納入體系，將戰略目標分解為個人目標，促進崗位績效管理水平的提高，為國企發展目標的實現提供保障。作為閉環管理流程，崗位績效管理需要從制訂計劃開始，在將國企戰略目標逐級分解的基礎上，結合部門任務和崗位職責等建立績效管理標準[3]。對職位進行全面分析，根據負責領域、重點工作內容和性質等提取關鍵績效指標，做到準確反映員工工作成效，通過與績效目標的對比實施考核評價。
從指標上來看，可以劃分為業績指標、行為指標、能力指標等。其中，業績指標根據崗位性質確認，如銷售崗位需設置銷量完成率、客戶滿意度等指標，反映工作成效。行為指標包括出勤率、執行力、違規情況等，反映員工的工作態度。能力指標需根據工作任務確定，要求員工具備崗位勝任力，如管理崗位應具備資源調配、員工培訓等能力。綜合運用多種指標，突出體現崗位職責和工作重點，能夠為加強崗位績效管理提供依據。按照流程實施績效計劃，需要通過加強員工工作輔導助力績效目標實現，并通過監控績效實施過程為后期考核提供依據。為此，要求部門管理人員能夠明確崗位績效目標，通過加與員工的溝通，了解績效目標的完成程度，分析影響目標實現的因素，為員工提供指導。
在績效考核階段，按照計劃每月考核崗位績效，根據各時間節點績效目標達成情況進行評價，并從中總結經驗和教訓，加強績效反饋。對于員工取得的進步，需要給予肯定和獎勵，將經驗轉化為流程、制度等，用于實現工作方法和管理制度的改進。圍繞產生的問題展開討論分析，可以提出有效的改進措施，合理調整績效管理計劃，為后續崗位績效目標的達成提供保障。通過循環改進，能夠持續優化國企的績效管理模式，充分發揮績效的杠桿作用，推動國企的高質量發展。
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為保證績效管理工作的有效實施，需要健全國企相關管理機制。
首先，結合國企改革目標，建立組織運行保障機制，成立深化改革領導小組，將改革方案的制定、執行工作與組織績效管理結合在一起，加強績效管理計劃審核管理。具體來講，就是在根據國企改革方向和發展戰略分解績效目標的過程中，需要從反映企業發展導向、戰略執行情況的角度編制部門績效計劃，通過嚴格審核確保計劃指向性的同時，能夠利用量化指標進行衡量，保證計劃執行過程的可控性[4]。
其次，要建立績效管理監督制度，明確人力資源部門的績效計劃執行和考核責任，成立委員會負責績效計劃監督，建立管理規則、流程。由專門團隊負責監督，及時確認各部門在落實績效計劃中出現的問題，通過溝通、反饋提供專業指導，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯玫礁倪M。
再次，應建立完善的部門經理責任制，明確部門經理在績效管理方面的主體責任，確保根據崗位績效指標差異實施分類跟蹤管理，及時反饋和改進。為此，需建立經理人績效履職評價機制，從績效計劃的執行、考核評估和改進等方面評價。每個季度圍繞一個績效管理事項開展專項提升行動，反映經理人在績效管理過程中的履職情況，督促經理人端正態度，嚴格落實績效計劃，將崗位績效和部門績效緊密結合在一起，通過提高績效管理水平助力國企實現改革目標。
最后，績效管理工作需要全員參與，應建立人人參與的績效管理優化機制，就是人人可以根據崗位績效實施中遇到的問題提出意見和建議，確保上級管理者切實了解崗位實際情況，持續改進績效計劃和管理制度，保證績效管理工作公平、公正和高效地開展。根據員工反饋，企業管理者可以掌握績效管理存在的各種漏洞，在提出有效改進方案的同時，能夠推動相關改革工作的開展，為國企發展指明方向，充分發揮人力資源的價值。
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績效管理的最終目的不在于獎懲，而是充分發揮激勵作用，促使員工跟上國企發展步伐，落實改革要求。根據績效考核結果實施獎懲，還應從崗位績效和部門績效相掛鉤的角度出發，促使員工認清個人業績和組織業績的關系，通過共同努力達成業績目標的同時，獲得相應獎勵。
結合這一目標，可以實施分檔柔性管理，在根據員工崗位績效實施獎勵的同時，根據部門業績進行利益二次分配，確保部門員工可以構成利益共同體，在工作中相互溝通和配合，為部門業績目標的實現提供保障。針對業績好的部門，企業在綜合考量崗位價值、企業貢獻等因素的基礎上，需要在工資總額上進行給予傾斜，在激勵全員的同時，給出清晰的績效導向，將員工薪酬和工作強度、效率等掛鉤，確保員工獲得足夠的內在發展動力。
在加大物質激勵的同時要給予精神激勵。具體來講，就是將崗位績效考核結果與個人晉升、培訓等結合在一起，為企業選人用人提供支持。針對一般性崗位，可以每半年匯總分析崗位績效考核結果，根據歸檔標準建立員工個人發展檔案，作為人才選拔、晉升的依據。針對管理崗位員工，每年考核一次，全面反映員工的管理能力和業績水平。通過動態考核，使員工可上可下，對員工形成有效激勵，促使員工主動提升能力。
針對績效差的員工和部門，應從工作改進的角度加強培訓。結合績效考核結果對員工工作問題展開分析，有針對性地制訂培訓計劃，區別對待態度差和能力不佳的員工，為員工提供發展空間，引導員工將個人發展與企業發展結合在一起，通過因材施教為國企培養更多人才。針對部門業績差的問題，可以結合經理績效履職評價結果展開分析，通過調崗、培訓等方式加強崗位績效管理，確保部門績效管理水平得到提高。
在國企改革過程中，通過加強績效管理為各項工作的改進、創新提供方向，能夠助力企業落實深化改革工作，為企業提升核心競爭力提供支持，帶來可觀的杠桿效應。
結合國企績效管理實踐可知，存在重組織績效輕崗位績效等一系列問題，限制了績效杠桿作用的發揮，應通過完善績效管理體系加強崗位績效管理，通過完善運行機制有效執行績效管理計劃，利用考核結果有效激勵員工，達到全面提高人力資源管理水平的目標，為國企改革提供源源不斷的動力。
[1]張華見.深化改革背景下國有企業績效管理優化研究――以S國企為例[J].商業經濟，2022（05）：106-108.
[2]王彩霞.國企改革中崗位績效管理體系的建立[J].化工管理，2022（04）：1-3.
[3]姜曉鋒.國有企業績效管理問題分析及對策[J].企業文明，2022（01）：96.
[4]李月.談國企改革視野下能上能下的全員績效管理[J].中外企業文化，2021（07）：38-39.
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