淺論中學人力資源管理中激勵模式的有效應用
來源:用戶上傳
作者:
中學作為人才培養的搖籃，肩負著打好學生素質基礎、人才基礎的重要使命。因此，做好中學人力資源管理工作至關重要。新課程改革的持續推進，對教師的教學提出了更高的要求，教師所面臨的教學工作壓力也越來越大，可能導致教師的不良情緒，影響教學質量。因此，如何有效緩解教師的不良情緒，消除教師的職業倦怠感，成為當前中學人力資源管理工作的核心。中學在開展人力資源管理過程中應巧妙地運用激勵機制，調動教師的工作積極性，從而推動中學教育事業的持續發展。
一、在中學人力資源管理中
運用激勵機制的重要性
當前，中學正處于教學改革的關鍵時期，尤其是隨著新課程改革的持續推進，再加上素質教育理念的不斷深入，對中學教育工作的開展提出了更高的要求。而教師作為學校的核心力量，對其進行有效的管理就成為了確保中學教育工作順利開展的前提。受當前人力資源管理制度的約束和限制，很多中學存在人才浪費現象，再加上學校內部的激勵機制沒有得到很好的運用，致使教師的工作效率得不到有效提升。因內驅力的不足和外部壓力的提升，教師的教學積極性受到了影響，產生了職業倦怠。鑒于此，中學必須重視激勵機制，以此激發教師的主動性和積極性，調動他們的工作熱情。
激勵機制在人力資源管理中應用得比較普遍，是一種常見的人力資源管理手段，包括物質激勵和精神激勵兩種方式。對中學而言，人力資源管理是確保教學質量的前提，通過有效的人力資源管理能夠優化人力資源結構。要想培育一支高素質的教師隊伍，就要提高人力資源管理的實效性。而激勵機制就是一種有效的手段，能夠切實發揮出人力資源管理的價值，最大限度地滿足教師的內在需求，激發教師熱愛教育事業的情懷，從而積極主動地投入到教育教研工作中。
二、中學人力資源管理激勵機制存在的問題
一是流動機制僵化。激勵機制是一種具有流動性的有效資源，從筆者所在校人力資源激勵機制建設與實施的歷程來看，保守化現象較為普遍，主要表現在兩個方面：一方面為橫向流動僵化，即激勵機制缺乏合理性;另一方面為縱向流動僵化，即激勵機制可行性不高，無法體現出激勵價值。當教師發現激勵機制體系中沒有合理的途徑可以實現其內在需求時，就很容易轉向不合理的途徑。
二是激勵機制守舊。激勵機制在我國古代就已經存在，隨著時代的發展，也體現出了創新與改革。在傳統的中學人力資源管理中，制度的制定與實施大多依托計劃經濟體系，在管理過程中注重以人管事，沒有解決人力資源中亟待解決的問題。同時，沒有意識到激勵機制在人力資源管理中的重要作用，所以不能有效激發出教師的內在潛能，沒有很好地滿足教師的精神需求，使教師的自身價值得不到體現。
三是激勵機制與人力資源管理制度未能有效結合。一些學校主要采取通過績效考核開展職稱評測、對表現優異的教師進行獎勵等激勵方式，較少考慮到教師職業規劃的實際需求，難以激發出教師的教學熱情，使激勵機制與人力資源管理工作沒有有效地結合起來。
三、中學人力資源管理激勵機制的運用途徑
一是明確激勵目標，提高工作效益。在人的發展過程中，目標是激勵其不斷前進的動力，也是其努力奮進的方向。對中學教師而言，有了目標就能夠有的放矢、全力以赴，將更多精力投放在教育教學事業上;而如果缺乏目標的激勵，教師就會安于現狀，不思進取。因此，明確目標是激勵機制有效運行的前提。在實際工作中，要讓中學教師的個體發展目標與學校的長遠發展目標相匹配，建立起統一協調的機制，切實提高教師的工作效率，為學校各項工作的開展提供保障。
二是立足教學實際，建立完善的績效評估體系。績效評估是人力資源體系中一種常見的考核考評機制，但目前很多中學依舊采取傳統的績效評估模式，與現代教育理念具有較大差距，難以適應新課改背景下中學的發展需求，因此必須對當前固有的績效考核模式進行改革。其一，完善考勤機制。在中學績效考核中，考勤一直占據著極為重要的地位，因此學校要嚴查教師出勤。其二，開展教學評估。定期組織不同學科的教師開展教學評估，著重評估教師的教學是否融入現代教育理念，并以此作為教師教學效率的評測依據。
三是重視教師職業規劃，實行動態的工作評價。在中學教師的成長過程中，開展動態性、發展性的工作評價具有積極的促進作用。其一，需要教師對自我規劃有清楚的認識，而學校也要根據教師的興趣愛好、教學特長建立與之相匹配的發展目標，以增強教師的自我認同感，促進教師的自我發展。其二，要定期組織開展教學研討會，通過教師之間的教學交流，促進教師的專業成長。四是運用雙激勵手段，提高教師的工作積極性。隨著社會環境的不斷轉變，中學教師面臨的工作壓力也日益加大。這種壓力有來源于生活的，也有來源于精神方面的。在雙重壓力下，很多中學教師無法全身心地投入教學工作，致使各種教學問題接踵而至，不利于教師教學水平的提升。要想進一步提高教師的教學質量，提升學校的辦學實力，推動教學事業的進一步發展，就必須調動廣大教師的工作積極性。而雙激勵手段的運用，正好為中學人力資源管理工作提供了保障。所謂雙激勵，即物質激勵與精神激勵。例如，學校年齡稍長的專家型教師和骨干教師很注重情感，故可對他們進行情感激勵，即采取榮譽表彰的方式進行激勵;而青年教師更看中個人的成就，故可采取目標激勵的方式，讓他們看到未來發展的希望，進而實現激勵的價值。物質激勵和精神激勵產生的激勵效果有所不同，若學校在管理過程中能夠合理運用，就能夠提升教師的工作積極性，促進學校管理工作和教育教學活動的順利開展。
總之，中學人力資源管理工作是一項系統、復雜的工程，并非一蹴而就，需要完善的制度作為保障。激勵機制能夠調動教師的工作積極性，有效緩解或消除教師的職業倦怠，推動中學教育事業的持續發展。但是，該機制在實施過程中依舊存在流動機制僵化、激勵機制守舊、激勵機制與人力資源管理制度未有效結合等問題。因此，就需要通過明確的激勵目標來提高工作效益，基于教學實際建立完善的績效評估體系，重視教師職業規劃而實行動態的工作評價，運用雙激勵手段提高教師的工作性，以使激勵機制的價值最大化。
?。ㄘ熑尉庉? 張慧籽）
轉載注明來源:http://www.hailuomaifang.com/9/view-14846876.htm
