工作價值觀對95后員工離職傾向的影響探究
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1.問題提出
2017年前后，第一批大學畢業的95后進入職場。2018年6月發布的《2018年中國大學生就業報告》顯示，2017屆大學畢業生畢業半年內離職率高達33%。2018年8月，領英在發布的《第一份工作趨勢洞察》報告中指出“95后平均7個月辭職”，并指出：職場人第一份工作的平均在職時間呈現出隨代際顯著遞減的趨勢。智聯招聘進行的白領跳槽意愿調查也顯示出，年輕人中明確不想跳槽的，僅占總量的3.6%。他們不是在跳槽，就是在跳槽的路上。
這一現象引起了網絡的熱議。在百度、微博、知乎等各大網絡平臺上，輸入95后自動顯示的前三個詞條中就會有“95后秒辭”，甚至“95后秒辭”還作為熱門詞條登上了微博熱搜榜首，引發了社會各界熱烈討論。對此，許多95后都在社交網絡上和媒體的采訪中紛紛表達了對這一現象認可和贊同的想法。在獲得較多贊同的答案里，有許多這樣的說法：“我和老板談待遇，他卻只會給我畫餅談情懷。”“我要去追求夢想，去看星辰大海了?！薄爸鞴軒е覀兗影鄥s沒有加班費?？偸钦勂髽I文化，為什么不能談錢呢?！倍诨臼恰?0、60、70 后”的管理者人群中，我們也愈加頻繁地聽到他們發出這樣的疑問：“現在的年輕人不知道要怎么管，原來的一套思想方法對他們怎么不管用呢？”“他們到底在想什么？”
由此可以看出，95后作為職場的新生力量，由于成長在物質豐富、經濟全球化、信息技術快速發展的時代，他們在個性、價值觀念等方面有著很強的特殊性，他們更加強調“自我”存在的意義、追求自我價值的實現，這作為一種價值觀的體現，對員工離職率的影響作用越來越大。因此，探究新生代工作價值觀對95后員工離職傾向的影響，具有不可忽視的現實意義。
就離職傾向而言，從該概念被提出后，國內外學者們從不同的角度和層面對員工的離職傾向問題開展了廣泛而詳細的研究。廣大研究者對離職問題大多偏重于從工作滿意度、激勵方式、工作壓力和組織承諾等角度，并構建了與之相關的離職模型。而隨著生活方式和社會運行方式的變化，新入職的員工的價值觀已經發生了較大的變化，不再是一紙合同就能禁錮住腳步。因此，本研究認為，探究工作價值觀對95后離職傾向的影響，具有緊迫的現實意義，并且可以在二元研究的基礎上引入組織承諾這一中介變量，將這三者結合起來研究，進一步探究工作價值觀對95后員工離職傾向的有怎樣的影響以及如何影響。
2.文獻綜述
工作價值觀與離職傾向：Kanchier C，Unrch W R .認為不同工作價值觀的員工在離職傾向與行為上表現不同。Brenner O C，Blazini A P.經實證得出個體更傾向服務于跟自己價值取向相似的企業，當差異性愈大時，離職意愿就愈發強烈，Vandenberghe 也證實了這一觀點。黃中偉、孟秀蘭等對我國員工進行實證研究以及王愛珍對80 后知識型員工的研究中都指出工作價值觀不同維度對離職傾向有不同顯著影響，因此我們可以認為，工作價值觀與離職傾向之間不僅存在間接關系，還能很好的預測離職傾向。
工作價值觀與組織承諾：對工作價值觀和組織承諾，很多學者認為二者緊密關聯，但工作價值觀結構中的不同維度或不同因子對組織承諾的影響并非都是一致的。Angle H.& Perry J.和Ogilive J R.經研究表明工作價值觀的整體層面及各維度與組織承諾同向變化、高度相關。國內眾多學者如朱葵和陽張平、肖靜和陳維政、陳怡帆等也都證明，組織承諾各個維度都對離職傾向具有顯著的正向影響，同時各維度都有獨立的影響。
組織承諾與離職傾向：Weng和Mc Elroy把組織承諾視同能夠降低主動離職可能性的一種心理聯系，Gvidas等認為組織承諾負向作用于離職意向，能顯著的降低員工的離職傾向，二者呈現出反向相關性，其中感情承諾和持續承諾對離職傾向的影響作用明顯大于規范承諾的作用。無論是以知識型員工、大學生村官、公務員、導游人員還是旅行社員工作為研究對象，都表明組織承諾與離職傾向之間存在著負相關性。
三者之間的關系：從知網上搜索探求三者關系的文章時，只搜到了兩篇相關文章。其中，胡娟娟以80后大學生作為調查對象，閆齊以互聯網企業為著眼點，分別探究了工作價值觀與離職傾向之間的關系?？梢娔壳皩@三者之間關系進行的研究較少，因此本文以最近比較火熱的互聯網行業的員工作為調研對象來研究這三者之間的關系。
3.研究設計
3.1研究模型及假設
本文在前人研究的基礎上提出本研究的構思，即以工作價值觀為自變量，離職傾向為結果變量，組織承諾為中介變量，分析工作價值觀是如何通過組織承諾影響離職傾向的。研究假設如下：
H1：工作價值觀對離職傾向有顯著的影響作用
H2：組織承諾與工作價值觀顯著相關
H3：組織承諾與離職傾向顯著負相關
H4：組織承諾在工作價值觀與離職傾向之間產生中介作用
3.2測量工具
3.2.1 95后員工的個體特征量表
在研究中我們先對被調查對象的個人屬性采取分類統計，本研究分別從性別、教育程度、婚姻狀況、工作年限以及職業職位這五方面來收集調查對象的個人基本信息。
3.2.2 95后員工工作價值觀量表
本問采用侯烜方等開發的新生代員工工作價值觀量表。該量表共分為五個維度，分別為功利導向、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展，每個維度各包含4個題項。采用李克特5點記分，得分越高表明員工對該題項所代表的工作價值觀的重視程度越高。
3.2.3 95后員工組織承諾量表
本研究采用使用范圍廣泛、具有很高的認可度三維度（感情承諾、持續承諾和規范承諾）量表，由 Meyer & Allen編制并完善。完善之后的量表每個維度包括 6個條目，共計18個條目，均為正向計分項目，得分越高代表員工的組織承諾越高。
3.2.4 95后員工離職傾向量表
此量表采用的是我國學者樊景立設計的量表。該量表包括4個條目來考察員工離職傾向的高低程度，均為正向計分項目，得分越高表明員工的離職傾向越高。
3.3 分析方法
利用 SPSS17.0 進行分析，分析方法主要包括描述性統計分析、信度和效度分析、方差分析、相關分析和回歸分析。
4.創新點
1.在對離職傾向的現有討論中，有很多研究著眼于新生代員工。但隨著時間腳步不斷向前，作為出生于上世紀 80-90 年代新生代員工群體與最新一代入職的95后從很多方面已經顯示出差異。本文以95后作為研究主體，探究的是最新的職場離職現狀，具有一定先進性和現實意義。
2.在工作價值觀的現有討論中，絕大部分研究學者都采用的是對 Manhardt量表進一步修訂后的工作價值觀量表，而本文采用的是候烜方開發的新生代員工工作價值觀測量量表，更加貼合95后的工作價值觀。
5.結束
本文通過對工作價值觀、組織承諾和95后離職傾向三個變量進行探究，根據以往的理論基礎，進一步推想了三者之間的關系，提出了下一步研究的可能性和具體方法，為后面學者的研究提供新的思路和方法。
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