柳州市公立醫院90后醫師離職意愿研究
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[摘要] 目的 探討柳州市公立醫院90后醫師的離職意愿及其影響因素。方法 采用自制的個性特征調查表和離職意愿量表對柳州市9家綜合公立醫院的254名90后醫師進行調查。結果 柳州市公立醫院90后醫師離職意愿總得分為（12.90±2.89）分，指標值為53.75%，職稱、醫院等級、月收入是影響90后醫師離職意愿的主要因素。結論 醫院行政管理部門應并提高對福利待遇、改善工作環境，增加他們的職業發展機會。
[關鍵詞] 公立醫院;90后;醫師;離職意愿
[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）04（a）-0180-03
[Abstract] Objective To explore the turnover intention and the influencing factors of post-90s physicians in Liuzhou Public Hospital. Methods A total of 254 post-90 physicians from 9 comprehensive public hospitals in Liuzhou were surveyed using a self-made personality survey questionnaire and a turnover intention scale. Results The total score of the post-90s physicians in Liuzhou Public Hospital was（12.90±2.89）points， and the index value was 53.75%. The professional title， hospital grade and monthly income were the main factors affecting the turnover intention of post-90s physicians. Conclusion Hospital administrative departments should improve their welfare， improve their working environment and increase their career development opportunities.
[Key words] Public hospital; Post-90; Physician; Turnover intention
近幾年來，90后醫師逐漸步入醫療崗位，逐漸成為醫療衛生事業發展的主力軍，90后醫師的成長環境與醫療教育背景與以往不同，他們的生活態度、心理需求及價值觀念等方面與老一輩的醫師不一樣，而且他們必須經過住院醫師規范化培訓并考試合格才能進入醫療崗位，醫療教育年限相對較長[1]。同時，國家目前正全面推開城市公立醫院改革，如何在改革的浪潮中穩定醫療隊伍是值得研究的課題。
離職意愿指的是某個個體在一定時期內變換其工作的可能性，是離職的前因變量，可以在很大程度上預測實際的離職行為[2]。關于醫護人員的離職意愿研究多集中在護士，臨床醫師的離職意愿研究較少，對90后醫師的離職意愿研究更少。該文通過問卷調查的形式，通過數據分析柳州市公立醫院90后醫師的離職意愿及其影響因素，了解90后醫師所面臨的困境，為醫院應對改革、穩定醫院醫療隊伍發展提供參考意見。
1 資料與方法
1.1 一般資料
采用方便抽樣法分別選取柳州市一級、二級、三級公立醫院各三家，征得抽取的醫院醫務部及人事部的同意后，在每家醫院選取30名1990年以后出生的醫師作為調查對象，共發放問卷270份，收回258份，有效問卷254份，有效回收率94.07%。
1.2 研究方法
調查工具：①個性特征調查。該研究在其他學者的基礎上，結合90后的個性特點制定調查問卷。包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工作年限、醫院級別、所屬科室、人事關系、月收入、籍貫、與科室同事的關系、擇業原因13項。
②離職意愿量表。采用Michael和Spector編制，李經遠和李棟榮翻譯的離職醫院量表，量表包含6個條目[3]。離職意愿I由條目1和條目6構成，代表有辭去目前工作的可能性;離職意愿II由條目2和條目3構成;代表有尋找其他工作的動機;離職意愿III由條目4和條目5構成，代表有獲得外部工作的可能性。量表計分采用Likert 4點計分法，總分≤1分表示離職意愿很低;>1分并且≤2分表示離職醫院較低;>2分并且≤3分表示離職意愿較高;>3分表示離職意愿很高[4]。
1.3 統計方法
該研究運用EpiData3.0建立數據庫，采用雙錄入，確保數據錄入的準確性。采用SPSS 19.0統計學軟件進行描述性統計分析、秩和檢驗、方差分析。
2 結果
2.1 柳州市公立醫院90后醫師離職意愿得分情況
柳州市公立醫院90后醫師離職意愿總得分為（12.90±2.89）分，指標值為53.75%。各維度得分由高至低分別為：離職意愿 II（4.77±1.29）分、離職意愿I（4.17±1.32）分、離職意愿III（3.96±1.56）分，得分越高，代表離職意愿越低。根據上述離職意愿等級劃分標準，離職意愿很低的有14名，占總人數5.51%;離職意愿較低的有51名，占總人數20.08%;離職意愿較高的有172名，占總人數67.72%;離職意愿很高的有17名，占總人數6.69%。見表1。 2.2 柳州市公立醫院90后醫師離職意愿的單因素分析
采用單因素方差分析或秩和檢驗對柳州市公立醫院90后醫師的個性特征進行離職意愿影響因素分析，根據單因素結果顯示，職稱（F=8.600，P<0.001）、醫院等級（F=8.891，P<0.001）、月收入（F=7.302，P<0.001）是其影響因素。見表2。
3 討論
3.1 柳州市公立醫院90后醫師離職意愿較高
根據表1結果顯示，柳州市公立醫院90后醫師離職意愿指標值為53.75%。與丁香園關于醫生離職意愿的調查結果結果差別不大，相關研究認為超過50%的指標值屬于較高離職意愿[5]。離職意愿的3個維度得分最高的是離職意愿II，指標值達59.63%，表明調查對象尋找其他工作的動機較強烈。離職意愿I和離職意愿III得分相近，分別為52.12%、49.50%，表明有辭去目前工作的可能性和有獲得外部工作的可能性。
3.2 柳州市公立醫院90后醫師離職意愿影響因素
單因素分析結果表明職稱、醫院等級、月收入產生離職意愿的可能性不同。中級職稱的醫師離職意愿最高，90后醫師年齡最大的為28歲，28歲取得中級職稱人員相對而言進取心更強烈，根據奧爾德弗的ERG理論，生存需要是最低級的需要，對于90后醫師來說，當生存需要已經基本滿足之后，會追求更高級的成長發展需要，對于職業的發展要求更高，當現實工作環境不能滿足他們的要求時，產生離職的意愿會更強烈。一級公立醫院的90后醫師離職意愿更高，究其原因，該研究認為組織因素是最主要的影響因素，有研究表明，醫院的規模越大，行業排名越靠前，績效越好，人才的發展空間越大，醫師的自我滿足感越高，反之則會讓醫師產生離職意向[5]。一級公立醫院在組織環境上顯然不能滿足90后醫師的要求，因而產生較高的離職意愿。月收入在300 1～6 000元的醫師離職意愿最高，收入越低，離職意愿越高，這與國內的大部分研究結果相同。90后醫師大多為獨生子女，成長在網絡發達的信息化時代，他們的價值取向更多元化，更關注薪酬、激勵，當這些無法得到滿足時，他們會企圖通過更換工作單位來改善自身生存環境[6]。
4 建議
為降低90后醫師從離職意愿，減少離職行為，醫院行政管理部門及時掌握醫務人員的工作滿意度與離職傾向現狀，制定減少人才離職應對措施，并提高對福利待遇、改善工作環境，“以人為本”，加強人文關懷等方面問題的重視力度。從組織文化、建立共同組織愿景、人力資源管理等多角度入手，在福利、休假等方面適當提高待遇。加強臨床醫生的專業培訓，提高他們的專業技能，增強其被同事和組織管理者的認同感，增強他們的職業發展機會，從而提高工作價值認可。
[參考文獻]
[1] 李雅楠.90后知識型員工高離職率現狀研究[J].人力資源管理，2017（6）：320-322.
[2] 林少煒，柴文麗，林秀蓉，等.臨床醫生離職意愿及其影響因素分析[J].現代預防醫學，2014，41（3）：470-473.
[3] 魏麗君，黃惠根，胡亞妮，等.廣東省三級綜合醫院男護士離職意愿的影響因素分析[J].中華護理雜志，2015，50（9）：1079-1082.
[4] Rizzo RJ， House JR， Lirtzman IS. Role conflict and ambiguity in complex organizations[J].Adm Sci Quart，1970，15（2）：150-163.
[5] 賈存波，陳立章，白永平，等.公立醫院醫師離職原因及去向分析[J].中國公共衛生，2014，30（6）：848.
[6] 曾衛龍，王燕平.醫院醫務人員離職及影響因素評述[J].醫院管理論壇，2015，32（2）：48-52.
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