淺談國有企業后備人才管理
來源:用戶上傳
作者:
摘要：企業的后備人才在人力資本中處于最關鍵、最核心的地位，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。本研究的目的就在于，通過實證研究的方式，做好國有企業人才的規劃和培育工作，完善激勵與約束機制，建立良好的人才動態管理機制，既能吸引人才進入企業，又可以留住人才，防止人才的惡性競爭。
關鍵詞：人才培養;模塊化;管理機制
當前，我國經濟發展已走到了新舊動能轉換的重要節點。在增速換擋、結構調整的經濟新常態下，國有企業更加需要主動適應供給側改革深化的內在要求，在創新管理、提升效能、優化配置等方面有效的發揮人力資源優勢，激發企業內部創新主觀能動性，提高企業市場競爭能力，加快創新要素的集聚，形成新舊動能轉換“加速度”。
一、國有企業后備人才管理存在的問題思考
?。ㄒ唬鹇阅繕瞬粔蚯逦６鄶祰衅髽I在制定發展戰略時，對人力資源規劃和戰略目標不夠清晰，后備梯隊人才尤其是后背專業人才培養不能有效的支持企業的發展戰略，“留不住”和“用不好”人才成為制約企業發展的軟肋，企業的人力資源管理往往難以適應和支撐企業發展戰略需要。
?。ǘ┻^分強調制度管理，激勵政策執行不到位。受傳統管理思維影響，國有企業在轉型發展中過分強調管理制度的客觀因素，忽視了人的管理的能動作用。在人資管理中，往往看看看重赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，另外，在企業成本管理中對人力成本過多的考核、擠壓，造成缺乏員工激勵政策難以執行，造成員工工作激情和滿意度偏低。
?。ㄈ┲貙嵱?，輕培訓不同程度存在。許多國有企業奉行“拿來主義”，只用人而不育人，需求的往往是“即插即用”型人才，對培訓工作的錯誤理念使企業文化建設與員工素質提升成為空談，后備人才隊伍建設不能取得實質效果。
二、結合實際，明確人才的選拔條件和程序
?。ㄒ唬┤瞬诺倪x拔條件。根據企業實際，按照專業性質和崗位特點，后備人才選拔比例按1︰1進行，劃分生產、營銷、技術和后勤四大后備人才選拔培養模塊，并且公布各模塊人才設置表。
?。ǘ┖髠淙瞬诺倪x拔程序。按照“民主推薦→確定考察對象→組織考察→名單公示→結果公布”的基本程序，分三個階段進行，第一階段為各專業民主推薦階段，第二階段為集中考察階段，第三階段為公示階段。
三、加強培訓和實踐鍛煉，促進后備人才全面成長
?。ㄒ唬嵤┨荽魏髠淙瞬排囵B模式。立足“有用”和“有為”兩個層面，調動各類后備人才的積極性，堅持“有一技之長就是人才，有開拓創新精神就是人才，從事關鍵崗位者是人才，貢獻大者是人才，凝心聚力者也是人才”的理念，因人而異實施差異管理。
?。ǘ嵤秃闲秃髠淙瞬排囵B方式。注重后備人才的知識、應用和創新能力的提升，通過建設集組織、管理和技術于一體的復合型后備人才培養機制，積極鼓勵和引導在職職工學歷提升，輸送優秀的人員到高校強化專業知識，選派創新能力強、發展潛力大優秀人才進行外對交流，增強了他們的管理能力和專業知識。
?。ㄈ嫿ㄈ瞬藕彤a品孵化基地。實行“訂單式”培訓，形成一個初、中、高逐級提高的梯次人才和產品孵化基地。借鑒“創客”模式，構建“創意-創新-產品-市場”和“人員-課題-培訓”流程，有針對性地開展產品研發、人才培訓，為推進企業可持續發展提供充足的人才儲備。
四、整章建制，規范后備人才評價考核機制
?。ㄒ唬┙⑷瞬旁u價機制，實行后備人才分類管理。制定模塊化后備人才選拔培養方案，每年對各類入庫后備人才進行一次綜合考評，考評內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，對不符合條件者及時進行淘汰。
（二）健全品績考核機制，推行公開競聘擇優上崗，依照“德才兼備、業績為主、動態管理、優勝劣汰”的原則，把黨管干部原則同市場化配置相結合，在后備人才中推行公開競聘擇優上崗制度。根據兩部分考核測評結果對每名后備人才進行定格排序，并將考核結果作為選拔、培養、聘用各級管理人員、職稱評聘、工資晉升、評先樹優的重要依據。
五、搭建成才舞臺，優化后備人才成長環境
?。ㄒ唬﹥灮髠淙瞬殴ぷ鞯恼攮h境。將市場機制引入崗位考核管理，通過量化其工作量，按所創效益大小支付個人薪酬。樹立全員創新理念，開展全員創新活動，實行創新抵押金制和合理化建議評審獎勵制，變“評選先進人物”為“評選創新項目”，通過優化政策環境提高各類人才的工作積極性。
（二）優化人才成長的工作環境。拓展工作舞臺，搭建創新平臺，把各類優秀后備人推薦到重要崗位和關鍵項目去鍛煉，根據后備人才的年齡、智能、知識、專業、氣質等因素，優化人才資源配置，讓他們在實踐中學有所長，技有所長，實現后備人才配置的最佳效能。
?。ㄈ﹥灮髠淙瞬诺拇霏h境。建立職務、職稱、職業資格相結合的“雙向晉升通道”，薪酬獎勵、職位晉升、評先樹優向重點崗位、主體專業和優秀后備人才傾斜，為后備人才提供優越的創業環境、創新空間，快樂工作、體面生活在企業人才工作中得到了生動體現。
?。ㄋ模┧茉煲匀藶楸镜钠髽I文化。多數求職者尤其是九零、零零后，在面臨擇業機會時，除了薪資待遇，企業的文化氛圍也是其考慮就業的重要因素。企業戰略目標、發展理念、職場氛圍，均能反映一個企業所倡導的價值觀，堅持以人為本，構建注重人本發展的企業文化對于吸引、培養人才具有重要的意義。
參考文獻：
[1]彼得.德魯克.國際管理大師《哈佛商業評論》.
[2]張廣濤.人力資源專家[J].人財，2011，2.
[3]呂翠.人力資源專家《經營與管理》.
[4]舒化魯.管理學家，規范化管理權威專家《中國人力資源開發》.
轉載注明來源:http://www.hailuomaifang.com/1/view-14926632.htm
