淺談中小企業人才招聘中存在的問題及改進對策
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[摘 要]隨著我國經濟的快速發展，企業對于人才的招聘也越來越看重，招聘人才對于企業的長期發展具有著十分重要的意義。而中小企業又是中國極為重要的組成部分。因此，中小企業在用人和選人方面就會顯得尤其慎重，因為企業的成功在很大程度上依賴于企業人才運用的好壞，所以人才應該放在合適的部門和崗位，并且持續不斷地培養人才為企業以后的發展做后備力量。本文主要講述了在中小企業人才招聘過程中存在的問題并對其進行分析，并且對提出的問題提出建議和策略。
[關鍵詞]中小企業;人才招聘;問題;改進對策
[中圖分類號]F276.3 [文獻標識碼]A
隨著社會的不斷改革和國家經濟上的飛速發展，我國中小企業越來越多地出現，在市場上的數量也越來越多，在整個國家的經濟中也占據著很重要的地位，中小企業也慢慢地成為了我國的堅強臂膀。所以，企業也越發地認識到了人才對于企業的發展意味著什么，人力資源也成為企業中的一個重要的研究對象，企業應如何吸收人才、人才又會如何地選擇企業、吸收人才又如何留下人才開始成為中小企業管理層所思考的問題，只有招入人才，并且讓人才長久地留在公司才會在這個競爭激烈的社會占據主導地位。所以，不管企業的規模大小，企業的發展首要工作就是招聘人才。
1 中小企業人才招聘的現狀
1.1 中小企業招聘現狀
國內中小企業，數量越來越多，其建成周期漫長，但是企業孵化成功以后的存活周期卻比較短，很難得長久地存在下去，大部分原因是企業在人才選拔方面不夠重視，或者是沒有招聘到適合企業的人才，沒有建立起員工對企業的忠誠，甚至企業大肆地侵占員工的利益，這是直接影響中小企業長久發展的問題。
1.2 中小企業發展現狀
由于我國經濟制度的不斷發展和改善，大規模的企業成長的速度遠超于中小企業的發展速度，市場上的競爭變得尤其的激烈。雖然國家對于中小企業會加以扶持，但是小企業相比較大企業來說競爭力還是不夠，其原因是資金沒有大企業雄厚、資源也比大企業少，企業員工的人才遠遠少于大企業。
但是中小企業有自己的特殊地方，正是這個特殊的因素會導致企業對于人才的吸引，中小企業發展不穩定、沒有較高的社會知名度、資本不夠雄厚都是不夠吸引人才的原因。
2 中小企業招聘現存問題
2.1 招聘的思想老舊
由于當前我國的大部分中小企業管理方式老舊、管理層的思想觀念跟不上現在的社會發展，對于招聘人才的意識還很薄弱，他們把員工當成是企業發展過程中的墊腳石，很多企業為了節省成本，會降低對于人才的需求。所以我國中小企業的管理層經常在招聘中草草了事，招進來人就行了，也不管崗位是否適合員工，只要能做這份工作就行。除此以外，企業中招聘人才的部門對于招聘也缺少一定的認知，對于招聘存在很嚴重的誤區，從而導致在招聘過程中，不能為企業招到合適的人才，這無疑是影響中小企業長期發展的關鍵因素。
2.2 招聘渠道較少
目前，中小企業的招聘往往通過學校招聘或是在招聘會招聘，但是這種招聘的效果極為不理想，并且中小企業往往會發展成家族企業，中層以上的管理者大多是內部選拔的，很少會通過招聘來進行選拔，這使得管理層的人才來源也變得非常有限。同時，中小企業不會花很多資金來進行人才招聘，因為目前市面上大多數的招聘平臺或者獵頭都是要收取費用的。這幾種情況使得中小企業很難招到適合的人才。
2.3 招聘流程沒有形成標準
雖然很多的中小企業對于招聘的流程都非常熟悉，但是實際上來說許多的中小企業的人力資源部門和其他部門崗位并沒有清晰的劃分，雖然最終的人才招聘是分配給各個部門的，但是當前很多中小企業的招聘還是更加地依賴于人力資源部。在中小企業中，人力資源部門的員工很少，而工作又十分繁瑣，所以在工作過程中存在嚴重的人員短缺。加之，中小企業對于招聘沒有成文的規定條例，很多時候在招聘中只是篩選合適的簡歷，通知來走個流程的面試，就可以上崗工作，在到崗后也沒有進行過系統的培訓。
2.4 招聘理念不完整
許多中小企業對于自身所需的人才并沒有一個清晰的認知，隨意地提高招聘人才的標準，與企業所需的人才并不相符。企業招聘應該選擇的是合適，只要合適了70分的人才也比90分的人才更有利于公司的發展。中小企業招聘的時候會要求有一到三年以上的工作經歷，這第一條就把所有的應屆生給排除掉了，而在學歷上又要求必須要二本或二本以上的學歷，這又把許多擁有專長的人才給排除掉了。而許多中小企業的某些崗位連高中畢業生都可以輕松勝任。
企業招聘的人員應為企業長遠的發展考慮，為企業制定一份關于人才招聘的計劃。在中小企業招聘中，許多招聘人員并不清楚企業所需人才的情況就進行招聘。另外，許多的中小企業在招聘時候，因為企業沒有設定招聘的人員規范程序，所以招聘人員只能使用同一個模板來發布每條招聘信息。大部分中小企業的招聘人員沒有經過專業的人才招聘技巧培訓，企業也沒有為新員工進行培訓或培訓也只是走個流程，這種情況會導致招聘的人才不愿加入企業。
3 中小企業招聘人才改進對策
3.1 規劃組織好招聘工作
組織專門的招聘小分隊。招聘工作大頭應該是人力資源部所解決，剩下的協同公司各部門各崗位人員來成立一個招聘小分隊，進一步劃分招聘環節，明確各個成員之間的崗位和工作內容。在招聘前做好充足的準備工作。企業應確定自身發展所需人才的方向和數量，制定一個詳細的人才需求計劃和招聘環節。最后的面試環節也是十分重要的。對于招聘人員來說，招聘人才不能只憑借第一眼喜好就決定成功與失敗，需要將能力和態度等多方面都納入考察系列。
3.2 完善招聘渠道
增加多個招聘渠道能夠為企業引入人才多一份希望。針對的人群不同，招聘方式也就不同。比如對于有工作經驗的人才來說，采用在人才市場駐場，參加招聘會和上招聘網站等方法。針對應屆畢業生的話，可以在校園內部進行招聘或與學校聯系舉辦活動吸引學生的視線。除了舉辦最基礎的面試外，招聘人員還可以使用其他的手段和方式，比如測試電腦的操作或是技能的熟練度等。
3.3 注意企業形象管理
招聘不僅是企業選擇人才的過程，也是人才選擇企業的過程，企業的形象管理是非常重要的，它不僅可以增加對人才吸引力，更是對企業的一種宣傳。企業招聘人員應十分重視面試環節，應聘的面試人員對于提問的問題應充分準備且舉止要大方，講話要流暢和標準，一個好的工作環境對于人才來說也是十分有誘惑力的。
4 總結
總的來說，人員的招聘是企業一項非常重要的工作，它對于企業長遠的發展和生存有著關鍵的作用。越是中小企業越是要重視人才的引進，要根據企業自身的特點和需要，制定出適用于本企業的一套招聘方案。更要注意人才的崗位與人才是否適配，把人才放在適合的崗位才能取得良好的效果，從而促進中小企業的長遠發展。
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