A公司人才梯隊建設策略研究
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摘 要：A公司是一家醫藥批發銷售公司，目前處于快速擴張時期，優秀人才緊缺;與此同時，又因為醫藥行業的特殊性，新進人員很難迅速掌握行業基礎知識，使得公司人才引進加大了難度。通過以A公司為例，探討人才梯隊建設策略，為其實際應用提供借鑒。
關鍵詞：A公司;人才梯隊;人才隊伍建設
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：：1673-291X（2019）08-0081-03
引言
隨著市場經濟的發展、企業之間競爭的加劇，企業迫切需要結合自身的生產經營需要，對各項人力資源管理活動進行重新規劃與安排，特別是企業人才培養、提升人才優勢等方面。員工作為企業唯一的“活資源”，員工的能力與企業的發展息息相關，員工對企業生產經營的作用很大程度上決定了企業人力資源的價值[1]。因此，改變企業人力資源管理工作，提高企業人力資源價值，對企業來說至關重要。人才梯隊的建設，作為公司人力資源規劃中極為重要的一部分，更是保證公司迅速發展的關鍵。
一、A公司人才梯隊建設分析
?。ㄒ唬〢公司簡介
A公司成立于2016年11月，是目前廣西規模最大的醫藥商業公司之一。A公司的總部位于廣西南寧市。公司目前正處在高速發展擴張階段，2018年新并購SS醫藥公司，于年底成立桂林子公司。公司計劃于5年內在廣西主要地級市成立共7家子公司，形成較為完善的區域商業網絡。
A公司正處于高速發展時期，正不斷在廣西區域內進行品牌推廣與經營探索。在企業高速發展醫藥商業事業的同時，A公司積極承擔廣西區內的藥械急救供應與地方儲備任務。A公司不忘初心，一直秉持著醫藥人的善與德，打造醫藥好口碑，努力奮斗，用心潤企，爭取讓A醫藥打造成中國最具有影響力的醫藥商業大健康平臺。
?。ǘ〢公司人才梯隊建設現狀
A公司除了管理團隊以外，職能部門有綜合辦公室、信息管理部、人力資源部、采購管理部、銷售管理中心-終端、銷售管理中心-商業、醫療事業部、質量管理部、財務管理部、物流管理部、運營管理部共11個部門。公司現有員工212人，人員構成中，銷售管理部門、物流管理部門的人員所占的比重較大。由于A公司的主營醫藥批發銷售，銷售對接與物流運輸需要的人力較多。A公司男女比例接近1∶1，員工平均年齡34歲，公司整體年齡梯次比較合理，偏年輕化的人員結構能夠滿足公司發展的需求。
A公司有研究生及以上學歷2人，占比0.94%;大學本科學歷31人，占比14.6%;大專學歷64人，占比30.19%;高中及以下學歷115人，占比54.25%。由于A公司所在醫藥行業的特殊性，除了管理職能人員要求一定學歷，質量管理部、醫療事業部等部門對專業要求為藥學專業以外，目前來說，公司基層對高學歷人群需求并不太強烈。
公司下發了《人才梯隊建設人才培養實施辦法》《A公司內部培訓師管理辦法》等文件，針對不同層級、不同部門提出了培訓計劃。
首先，從個人層面，計劃各級梯隊、各部門人員本著“傳、幫、帶”的原則，根據各部門各自后備人才的實際情況，以個人為單位為其制訂詳細的、切實可行的、針對性強的個人提升培養方案。培養方式主要是面授培訓課程、實際操作指導、A集團微信課程等。其次，從整體層面，A公司加大了專業培訓的力度，不僅加長了專業培訓的課時，對于講師的授課水平要求也提高了。同時，公司還鼓勵講師進行形式、內容上的課程創新，希望讓培訓課程變得豐富、多樣。
?。ㄈ〢公司人才梯隊建設存在的主要問題
1.公司對人才梯隊建設的重要性認識不足
A公司決策層對于人才梯隊建設雖有一定的關注與初步的了解，但參與度不高，公司的著重點只在于經營業績，忽視了人才的發展。人才建設的多項任務也主要停留在人力資源部，沒有深入各部門。人才梯隊建設的執行部門雖然有接觸相關工作，但潛意識里都認為這只是人力資源部的工作，對自身工作的認識度和重視程度不夠，導致人才梯隊建設工作與實際脫節。
2.重視招聘有經驗人才，忽視后備人才培養
A公司各部門都希望能通過引進有經驗的人才來補上人才斷層的空缺。公司內部選拔的人數少到趨于無，A公司的中層管理者都一味地為了加長業務工作時間而避免花時間花精力去培養內部人才，導致從源頭上競爭力不足，一定程度上影響了公司的發展速度。
3.培訓效果不佳
A公司采用了傳統的“傳、幫、帶”的培訓機制，缺乏了監管，也不能對人才進行正確的評估和測量。公司忽視了在崗人員的培訓質量，雖然公司會不定期展開培訓，但總體的培訓效果、培訓課程的質量達不到理想狀態。
4.人員整體素質偏低
A公司研究生及以上學歷僅有2人，大學本科學歷31人，大專學歷64人，高中及以下學歷人員115人。人員學歷結構普遍偏低，受文化程度的制約，公司大部分后備人才存在著學習能力不夠強，接受的知識不能夠深入吸收等情況。
二、A公司人才梯隊建設策略
?。ㄒ唬〢公司人力資源開發策略
1.A公司人才儲備
醫藥商業屬于被動消費行業，在市場競爭中受到諸多限制。醫藥行業是對人才依賴程度比較高的行業，這也決定了醫藥行業中有經驗、有一定專業知識的人才十分難得。外部招聘的人員很難滿足公司的要求，且廣西區內醫藥行業里比較有聲望的公司不多，想要找經驗豐富的人才，選擇的空間不大，因此，公司需要投入更多的金錢和時間來培養人才。
A公司作為醫藥商業公司，因為大多數員工工作中需要直接接觸藥品，因此公司對人員的身體健康狀況、醫藥品專業知識和醫藥物流專業知識要求較高，導致員工壓力比較大。這些因素導致了公司人才的流動非常頻繁，加之公司成立不久，許多核心員工的工作具有不可替代性，各層級的后備人才儲備并不足夠支撐起公司的運營，因此公司人才儲備是十分有必要的。 2.人才梯隊結構及發展層次
為了長遠的發展，公司要有遠瞻性的人才戰略規劃，能夠對自己所需要的人才進行定位。A公司人才分為三個層次。第一層次是專業技術知識型及操作型人才，這是人才梯隊的基層人才層隊;第二層是中層管理人才，包括了中層的管理人員以及核心人才，這是人才梯隊的中堅力量;第三層是戰略管理人才，這是企業長遠發展的關鍵，由公司高層組成，這是公司的決策層。
企業的人才梯隊必須要有一個合理的結構，才能夠支撐起企業人力資源管理的要求。因此，企業需要從人才的年齡、教育背景、專業背景、任職期以及數量組成等要素進行多方面考量。
從人才的整體發展和培養角度，A公司人才梯隊的建立可以分為核心人才、候選人才和潛力人才三個層次。根據層次來決定人才的培養投入節約不必要的時間投入，減少不必要的人力、物力資源浪費。
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1.人才培養計劃
梯隊人才的培養是人才梯隊建設的重中之重，是梯隊建設目標完成的關鍵。人才的培養應該根據人才梯度層級的個體差異和職位需要而為不同層級的人才制定不同的培養方案。針對中高層管理者，應該著重去提高人才的領導能力、管理能力以及專業水平，培養人才溝通能力和整體戰略性意識，開展行動學習類培訓;針對專業技術類人員，要著重去鞏固和提高人才的專業知識水平，要有意識引導員工展開多元化學習，鼓勵員工不斷深化行業所需的綜合能力;針對新入職或應屆畢業生，應先指引人才去熟悉醫藥行業相關知識，有計劃地根據人才的不同情況去安排輪崗學習，制定個人能力培養計劃。
2.建立人才培養途徑
A公司后備人才培養途徑分為專業技能培訓與綜合培訓，見表1[2]。
（3）建立人才培養考核體系
人才梯隊的建設，對于人才的培訓評估離不開考核機制。通過設立各項考核指標，對各層級的人才做不同要求[3]。見表2。
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1.重視人才梯隊建設
首先，A公司的決策管理層必須要高度重視和參與人才梯隊建設，不再只追求經營業績。要建立A公司人才梯隊建設小組，由A公司決策層和中層管理者、人力資源部組成，做好明確分工。
其次，A公司要加大對人才培養的投入。由公司總經理和人力資源部帶頭主動去做好與跟部門的協調組織工作，在工作中不斷改善、完善人才梯隊的建設，推動整個公司來發展人才戰略，保證各個環節不脫節、全公司齊參與。
2.完善人才激勵機制
公司要設立梯隊人才建設專項基金，增加培訓優秀獎項。建立健全激勵管理機制以加強力度，充分全面地考慮員工的實際情況，讓人才在教育培訓過程中提升積極性和主動性。優化員工的薪酬福利制度，提高人才職業發展的積極性[4]。在A公司財務允許的條件下，提高員工的獎金。將人才投資作為公司最重要的財富投資，投入更多的精力與時間在人才的激勵上，通過開早會、不定期的戶外團隊建設活動改善人才的工作環境與團隊氛圍。
3.人才梯隊建設與企業文化相結合
可以組織員工進行企業文化演講，培養人才的“主人翁”意識，讓員工認識到自己工作的重要性，提倡共同奮斗的工作理念。要有針對性地將企業文化與各類培訓自然結合，讓員工習慣企業文化的熏陶并以企業為榮。
要學會從新的角度去尊重人才，推行公司的內部講師自薦活動，讓員工從接受信息的角色轉變為傳遞信息的角色，讓人才充分感受到被需要感與存在感。
積極倡導員工提出新想法，設立一個“人才梯隊建設小信箱”，及時與員工交流。員工通常會抵制新的公司政策變革，想讓員工配合人才梯隊的建設，并為之承擔相應的責任，要提前與員工進行溝通，請各層級員工提出意見，將變革與尊重人才的企業文化相結合。打造融洽的企業工作氛圍，通過團隊協作建設、人際關系優化讓人才切實感受到企業溫馨的文化氛圍，增加員工的歸屬感。
參考文獻：
[1] 秦志華.企業人力資源管理設計[M].北京：清華大學出版社，2014：1-11.
[2] 馮慧娟.關于加強國有施工企業人才梯隊建設的思考[J].人力資源管理，2016，（6）：100-101.
[3] 舒佩君.JSCN公司人才梯隊建設戰略的研究[D].天津：河北工業大學，2014.
[4] 張旺，杜亞麗，丁薇.人才培養模式的現實反思與當代創新[J].教育研究，2015，（1）：28-34.
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