人才高消費現象研究
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摘 要： 隨著知識經濟的發展，越來越多的企業都意識到人才資源這一重要的資源，如何最大程度地發揮人力資本的作用成為了許多企業面臨的一大課題。以人才高消費為研究對象，分析了人才高消費的內涵，闡述了我國人才高消費的現狀及存在的問題，并在此基礎上提出應對人才高消費采取的對策建議，以期對我國人才健康有序成長有所裨益。
關鍵詞： 人才;高消費;教育;觀念
中圖分類號： F24 文獻標識碼： A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.12.038
隨著知識經濟的到來，世界各國都意識到人才對于企業和國家發展的重要性，紛紛開始搶人大戰，特別是沿海等經濟發達的地區，人才之間的爭奪戰更是激烈。部分企業招人，動輒學歷需要博士、碩士、MBA等高層次，對于?？茖W生而言，就業市場越發狹小。如此多的企業是否真實需要這么多高學歷人才呢，我國現有的人才資源經得起“高消費”嗎，答案必然是否定的。那么，引起“研究生多多益善，本科生等等再看，中專生靠一邊站”困境的原因又是什么，值得深思。
1 人才高消費的內涵
人才“高消費”，顧名思義，指的是對于某項工作而言，本可以招錄學歷低一些的人便可勝任，但企業非要招收高學歷者;或一時工作并不需要，也要招收一些學歷高的畢業生，原因堂而皇之為人才“儲備”。這種用人高消費、妨礙人才的合理使用，本質上是對人才資源的一種浪費。長久以來形成的“人才高消費”問題，其直接受害者是中專、大專學校及其畢業生，但隨著人們經濟社會“消費水平”的“水漲船高”，越來越多的本科生也開始感到“深受其苦”了。
2 我國人才高消費現狀
目前，人力資本對西方發達國家經濟增長的貢獻率已經超過了70%，而我國的貢獻率則相對還是處于較低的水平，盡管近些年這一數字也在不斷的攀升。但是，在當前，我國就業市場卻出現了被稱為“貧窮的奢侈”的人才“高消費”現象。
據報道，廣東一家較有名的高科技企業在招收工程技術人員時，開出的首要條件是：必須要碩士以上文憑，包括公司前臺負責接電話的員工。南京一家公司招聘擦鞋員工，開出的薪資條件是千余元，應聘條件則是要求大專以上學歷，在如此待遇和要求下，前來應聘的求職者中竟有26%是大學生。某銀行招聘保安，條件之一是必須具有大專學歷。有的企業招聘要求即是具有博士學位。黨政機關似乎也不甘落后，一些部門干脆廣發英雄帖，面向全國為黨政機關處級崗位引進博士若干名，海歸若干名等等。人才市場形成奇怪的用人局面。但是，是否所有的人才招聘之后都得到充分利用。在我國某國企事業單位，在招聘的時候錄用了一大批學歷高的人才，可是在職期間卻不能充分的發揮人才的專長，將大學生當接待員（實際上是門衛）、研究生去點鈔票、博士生去賣洋藥等。這些高學歷人才成為了企業擺設的“花瓶”，最大的用處是在企業作年報或是對外宣傳時，在統計數字上十分光彩，成為了企業人才業績的一個成果，用來支撐企業門面之用。這些怪相為企業發展埋下了很深的后患。
3 人才高消費暴露出的問題
人才高消費這一不合理現象的存在，在一定程度上暴露出我國人才就業方面存在的問題，綜合起來主要有以下幾個方面。
第一，用人單位存在錯誤的用人觀念。對一個單位、一個部門或者是全社會來說，對人才層次的需求是呈現出一個“金字塔”的形狀，對低學歷層次的人才需要量其實最大，對高級人才的需求量相對較少，這樣才能夠實現最佳的人才組合，使人力資源配置能夠達到理想的經濟效益。然而，有些單位對人才的層次配置理論理解不清，存在錯誤的用人觀念，盲目追求人才的“高消費”，選人用人唯“學歷至上”而不是“能力至上”，遠遠落后于發達國家。
第二，人才高消費導致人才的高浪費。有數據表明，我國在受到初等教育的每5300人中才產生一位博士，換算一下，這相當于每投入3580萬元才培養出一位博士。對于海歸高層次人才，更是個人天資和勤奮的產物，是全球優質教育資源和個人家庭經濟的巨大投入。讓這些高級人才改行換轍，在就業上降格以求，就是一種嚴重浪費。可見，人才如果得不到合理有效的利用，對于國家和社會整體而言確實是一筆不小的損失。
第三，助長了跳槽現象。正是因為企業不需要如此高的學歷人才，或者人才被企業錄用后發生學歷與所從事崗位不相匹配現象，造成了人才不受重視，或者自身作用得不到發揮，他們就會通過“跳槽”來進行職業再選擇。當大部分群體發生此行為時，則會助長“跳槽”問題。
第四，教育設置不合理。造成許多大學生競逐一個低層次崗位也暴露出了我國教育體系的設置不合理問題，文科比例設置較低。而就業崗位中，文科所對應的第三產業則是覆蓋大量就業的，以企劃、公關為代表的軟人才是社會中所急缺的，由此造成了理工類人才競爭異常激烈而文科人才短缺的問題。
4 應對人才高消費采取的對策建議
?。?）用人單位要轉變觀念。當今的發達國家，選才用人大多已告別了以學歷取人的傳統，揚棄唯學歷人才觀，提出能力主義人才觀。而我國之所以出現人才在資源配置上的錯位和浪費等人才高消費現象的主觀層面原因即是人們在認識上存在誤差，因此，首當其沖的是用人單位要轉變觀念，可以學習發達國家經驗，樹立合理的用人之道，特別是企業管理者和人力資源工作者，他們才是企業用人的主導者。只有大家思想觀念得到科學統一，才能避免人才出現“大材小用、懷才不遇”的悲滄之感。
?。?）大學生要樹立正確的擇業觀念。大學生作為自我意識尚未完全成熟的群體，要想從根本上解決自身被高消費的亂象，就必須樹立起正確的擇業就業觀，自我定位清晰。勇于面對就業市場的競爭，保持良好的心態，結合自身情況，選擇在大城市或者小城市就業，如果在大城市找不到與自身知識背景相契合的工作，可以選擇去邊遠地區、西部地區、農村、基層等就業;在就業企業選擇時，不能因為企業性質而有所偏重，如僅僅因為國企或者公務員隊伍，而放棄自身專業可能給國家社會帶來的貢獻和發揮的作用。正確的自我認識，才能找準自己的奮斗坐標，最終踏上成功之途。
（3）政府和學校要通力合作。要想使學校培養出的人才不被高消費，其中關鍵在于如何使供需雙方達到平衡。因此，需要政府和學校雙方密切合作、溝通有無。學校專業設置、學科結構要依據社會需求來適時進行調整，抹平大學教育和社會需求之間的“鴻溝”，而其中政府卻發揮著至關重要的作用。政府部門要積極采取措施，充分挖掘科技、服務等第三產業的帶動就業潛力，暢通各行業求職者就業渠道，使大學生更加便利地獲得到招聘的有關信息，為大學生營造一個科學、合理的就業環境。
5 結束語
諾貝爾經濟學獎得主舒爾茨提出了“人力資本”理論，國際上知名企業大都遵循這一理論，這一本該是為許多企業指明了發展方向的理論，即為提高人的能力而投入資本，投入的越多，收益就越大，但在我國卻出現了奇怪的現象。可以說，我國企業人才“高消費”在某種程度上恰恰是違背了上述理論，出現了人才觀上的偏倚。
綜上，人才高消費是一種畸形的社會現象，嚴重地影響了人盡其用的效果，需要各方通力合作，共同采取積極舉措，致力于我國人才健康有序成長，最終促進經濟社會更加可持續發展。
參考文獻
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