大數據背景下企業人力資源管理發展策略
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摘 要：隨著時代的蓬勃發展與社會的快速進步，我國已經進入了一個數據數字化、信息網絡化、人工智能化的時代，傳統的人力資源管理已經無法滿足大數據時代下的社會發展要求，不斷出現的變革與挑戰勢必要求企業持續更新管理理念，促進企業管理手段和模式的不斷探索和提升。本文針對大數據時代給人力資源管理帶來的優勢、困難、挑戰和機遇等方面的影響，指出不足之處并提出相應的提升策略，為促進企業長久發展提供參考。
關鍵詞：大數據時代;人力資源管理;發展策略
隨著大數據時代的到來，其蘊藏的巨大效能和價值引發了企業對于如何適應時代變化推進產業創新和管理方式變革的思考，面對機遇和挑戰，運用大數據思維對人力資源管理系統和方法進行創新變革，才能最大限度的獲得企業核心競爭力，對于企業持續穩定發展具有重要意義。
一、大數據給企業人力資源管理工作帶來的影響
?。ㄒ唬?優勢
大數據具有數據信息量大、種類繁多、速度快、時效高等特征，大數據時代下的企業人力資源管理與互聯網密切聯系，在其巨大的價值和效能引導下改變了傳統管理方式的弊端，大大提升了工作效能。過去需要考慮成本和周期的招聘工作因為互聯網大數據的協助不再畏首畏尾，可以便捷快速的篩選人員信息，對員工進行精準配置，隨時掌握員工的動態變化，省去了很多冗長繁雜的環節，減輕了人力資源管理工作者的壓力，降低失誤和主觀偏差，工作方式和思維的轉變使得人力資源的價值和潛力也因此得到開發，提升了員工的工作積極性和工作效率。
（二） 困難與挑戰
1. 數據安全性難以保障。信息數據可能會遭到入侵，一旦信息泄露或消除將給企業帶來很大損失，制約人力資源管理工作順利開展。
2. 大數據時代人力資源管理變革還面臨企業內外部諸如環境和條件、理念和思維、投資與制度方面的一系列挑戰。搭建人力資源大數據信息平臺、構建資源共享機制、處理海量信息、建設與之相關的產業鏈、培訓能夠熟練處理和運用大數據的專業人才等等方面，不僅需要投入大量人力物力，還需要政府、企業、科研、教育組織等多部門通力合作，政策法律資金給予大量支持，這些都是達成數據化時代戰略人力資源管理變革與創新的必要條件與重要保障。
?。ㄈ?機遇
2018年，九次方大數據在全國范圍內完成了四千多個應用場景，標志著我國在大數據應用方面取得了很大進展。企業應該抓住時代發展機遇，利用大數據思維和技術大膽推進和發展人力資源管理。
二、傳統人力資源管理方式的不足
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長期以來我國企業采用傳統的人力資源管理理念，很多企業主要以實現經濟效益為首任，企業運營一直被置于首要工作重點，忽略了人力資源管理的戰略地位，不重視人力資源的開發與培訓，缺乏創新意識，禁錮了人力資源管理的發展。企業人才選拔和配置不夠科學，導致人崗不匹配。管理者依然沿襲傳統管理理念和思維，沒能有效利用大數據技術的有效手段開展科學的人力資源管理工作，人為的設置了阻礙，拖慢了企業新型管理方式的變革進程。
（二） 專業人才欠缺
企業人力資源管理發展依賴專業人才的推進，大數據時代對人才又提出了更高要求，但在企業實際運營管理中，人力資源管理和科學先進的大數據技術并未緊密結合，相互促進，其原因是企業嚴重匱乏懂得信息化人力資源管理操作系統技術的人才，而領導層并未意識到問題的來源，很多人力資源管理人才因為不受重視最終選擇了跳槽，尋求新的發展機遇。有些企業對于人才的大量需求，采取的是廣納人多培訓的方式，不僅提高了成本還無法獲得優良的專業人才;有些員工工作資歷較長，傳統守舊不愿接受新事物，阻礙變革。
（三） 工作流程和職責不清
企業的每一項工作都要有規范的工作流程和清晰的職責劃分來管理和約束員工行為，界定員工各自的責任和義務，這就需要企業構建一套科學合理的人力資源管理體系，這是確保企業順利運營和良性發展的前提。企業要想抓住機遇，率先使用大數據提升管理工作效能，就必須先從完善人力資源管理體系入手，降低工作失誤和低績效的現狀，才能從根本上保障科學管理方式的落地施行。
（四） 工作壓力大，激勵機制流于形式
工作人員并不習慣新的管理理念，部分工作人員欠缺工作能力，難以應對新的工作方法與節奏，企業培訓也沒有做到位，致使管理理論和管理實踐相脫節。員工工作壓力大，工作積極性不高，很多企業對員工的激勵只是生搬硬套國外企業的方式，并不符合企業實際，有的激勵機制完全浮于表面流于形式，一刀切的激勵模式并未起到預期作用。
三、大數據時代企業人力資源管理變革策略
（一） 創新管理理念
所以領導者要保持清醒的頭腦，與時俱進，從傳統理念中保留好的，學習新的，從根本上認識到時代發展對管理和人才提出的新要求，不拘一格大膽啟用懂得創新技術的人才，引進信息化科學化的人力資源管理系統，以靈活變通的管理理念引導和促進二者的緊密融合，使之真正解決企業實際問題，促進工作時效性和創新性，降低人力成本。
?。ǘ?加強對人力資源管理專業人才的引進
企業之間的競爭，歸根結底就是技術的競爭和人才的競爭，大數據時代企業的快速轉型和人才流動帶給企業生機和活力的同時，也帶來了新的挑戰，尤其是專業人員的嚴重匱乏阻礙了企業發展進程，失去了原有競爭優勢。因此首要工作就是制定新的人才引進方案，組建新的人力資源管理梯隊，大量引進專業人才。依靠信息化系統的便捷操作和支持，將不同專業能力的人才進行分析和匯編，進行科學化的人才配置，依靠有競爭力的待遇吸引和留住人才。同時，對不同工作人員的工作能力、價值和貢獻進行跟蹤記錄，隨時更新人才的培訓開發信息，并以電子檔案的方式留存，以此作為員工職業生涯規劃路徑的依據。
（三） 構建大數據時代下的人力資源管理體系
完善的人力資源管理體系有利于形成科學合理的人才管理模式，從招聘、培訓、績效考評、薪酬管理和職業規劃等各個方面確保員工明確工作職責和操作流程，保持工作的積極性和對企業的忠誠度，促進團隊和諧和工作業績水平，提升企業形象和競爭力，保障各項工作的有序推進。同時，利用強大的互聯網信息技術，對企業各項人力資源管理環節進行拆分，用數據作為改進管理細節和流程的依據，有效提升管理效率和科學性，對于企業的可持續發展至關重要。
（四） 以良好的激勵機制為依托激發員工工作熱情
大數據技術以互聯網作為依托，具有強大的信息處理、計算功能，可以使數據分析更加高效，人力資源管理系統的運轉也隨之提升，員工工作壓力得到緩解。但是僅僅降低工作壓力是不足以留住員工并激發工作熱情的，必須依靠恰當的激勵方式才能持續開發員工潛力。傳統激勵方式主要以物質激勵為主，但激勵效果并未達到預期的長效性和穩定性。管理人員應該擯棄以往的單一激勵方式，通過大數據的信息調查與分析技術，確定不同類型員工的需求，以此為基礎重新設計激勵方案。另外，重視上下級之間的溝通方式，依托互聯網技術構建內部平臺，有利于壓縮溝通層級，便于及時交流和反饋意見。
總結：
大數據時代的到來使企業生存和發展的內外部環境都發生了較大的變化，企業想要更好的適應市場競爭，則需要根據時代發展需求，革新管理工作。而人力資源作為企業管理的重要部分，也是運用大數據技術改革的重要內容，企業應該充分的把握大數據時代帶來的機遇，積極優化人力資源管理工作，為企業創造更大的價值。
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