績效考核在企業項目管理中的應用與實踐
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摘要：一直以來都是據可靠數據表明，面對業務流程、拓展客戶、銷售渠道等十種管理項目，績效考核讓高達八成的企業舉棋不定，一舉成為首位難題。企業務必要在明確目標的前提下借由不斷的嘗試勇敢攻克這一難關，激發員工的自主性，引導員工正確認識自我，然后繼續為共同理想而奮斗。本文概要闡述了當前企業在績效考核中的不足，由此討論其在項目管理中的應用策略。
關鍵詞：績效考核;項目管理;應用;實踐
中圖分類號：F270.7 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-033-02
人力資源從始至終都是企業實力的構成主體，而績效考核作為員工行為與成績的真實反映更加需要企業的傾盡全力?？冃Э己司腿缫粭U天平，左右兩邊分別是領導和員工，一旦偏向一方就會讓另一方反感。然而無論如何艱難，只要績效考核體制足夠合理，就能夠協助企業客觀、完整地認清自身的問題所在，并順勢找到有效的解決對策，力求在競爭激烈的市場爭得一席之地。
一、企業項目管理中績效考核的不足
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幾乎所有企業項目管理中都有績效考核，但很多都只是為了鞭策員工而實行之，更多地將考核結果與職員之后的薪資水平掛鉤，尚未涉及到晉升機會、專業培訓等多樣化福利體系，可能會給職工養成唯利是圖的不良觀念，進而變得敷衍塞責、欺上瞞下。而且慣性地將績效考核的優劣全然歸結于職工的付出，卻從未考慮過是否與人員配置的缺陷有關，事實上有些工作是多方作用的產物。如此淺顯單一的評價手段容易引起員工心理的不平衡，進而不愿服從企業的管理，降低工作效率。
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績效考核的內容完全由人決定，所以難免出現偏頗。有些企業為了使考核成績更加直觀明了，將其劃分為具體的等級，卻不曾對其進行詳盡細化的說明，僅靠考核人員的一面之詞，極易受到主觀印象和個人傾向的影響，未免太過片面和武斷。而一些企業雖然采用統一考試有意識地減少了考核的主觀性，但往往對?？评碚摰囊筮h超對個體能力、職業道德的考量，過分忽視了員工在實際工作中的行為細節，也很難恰當掌握考試題目的難度和題型，最終獲得的結論對管理模式的改善并無實質性的幫助。
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績效考核應同時對企業決策者與普通職員產生警醒效果，且為了讓全體職工共同維護績效考核的公正性和平等性，更清晰地分析自身在上階段的工作狀況，管理者應當在考核結束后整理、保存及公布考核方式、過程和結果，然而許多企業的高管借此暗謀私利或者害怕得罪別人，加之數據處理也是費時費力的大工程，因而拒絕公之于眾，直接執行相應的獎懲措施，使得不少員工渾然不知因何受到懲處或獎勵，甚至開始懷疑公司內部也許存在徇私舞弊的行為，讓職員的歸屬感和團結性大打折扣。
二、企業項目管理中績效考核的應用策略
從整體出發，企業項目管理是整體管理的組成要素，是企業發展的基本保障，決策者若能將績效考核的系統化模式貫徹到企業管理實踐中，就能明顯增強企業的綜合實力。從局部來看，績效考核是企業管理者督促員工加快工作效率的手段之一，也是衡量企業業績成果的最佳渠道，所以企業必須盡力探索績效考核的有效策略，讓項目管理有據可循。
?。ㄒ唬┰O立績效目標
無的放矢的工作只會讓職員偏離正軌、失去動力，因此設立目標是企業在著手展開任何項目前的必要步驟，同時也是績效考核的重要參照物。完成項目所需花費的成本、時長以及項目的質量便是績效考核的重點，看似僅僅包含了三個方面，實則還需把握各個環節才能落實，例如委派可靠的項目經理，清楚分配每位員工的責任和權限，項目期間還要不斷發現和彌補工作疏忽，時刻反思工作進程和企業設定的戰略方向相符與否等都是該項目績效考核的關鍵指標。不過績效考核的最后成績必須能夠顯示該項目在實現企業終極目標中起到的促進效用，此外績效目標同時交給企業高管、項目負責人和基層員工這三方執行者確定有助于提高目標的切實性與可行性，職工也會自發地想要為親自參與制定并且得到公認的目標奮斗。值得一提的是，目標的制定應該與企業目前的發展形勢契合，比如處于緩慢發展期的公司應當憑借績效考核致力于點燃員工的工作熱情，營造平等競爭的和諧氛圍。
?。ǘ┰O計績效計劃
過程通常是達到目的的關鍵，因此績效目標與實行過程是密不可分的，兩者務必要緊密聯系、相得益彰?？己藛T太過拘泥于最后目標的達成，就會讓職員有偷工減料的可趁之機?？冃繕送且粋€長期過程，從整體評估難免欠缺實在的依據，因而可以將之拆分為多個階段，一般周期為一周即可，再細分至每個人，只要確保階段及個人目標的順利實現，最終目標自然就能水到渠成。
毫無根據地確立績效目標可能會與職員的真實水平有所出入，但周目標給其提供了借鑒的依據，借助上周績效目標與完成情況的比較適當更改本周的績效目標可以使之更符合職工的業務能力，當然也不能因為沒有完成就輕易放低要求，而要先深刻了解導致此局面的根源，從而及時做出相應的調節舉措，盡早從源頭清除埋藏的隱患。另外也要提前告知員工驗收規則，以便讓其努力向確切的方向進發。
最常見的驗收規則如下：假如是在遵循公司規章的基礎上開展項目，主要依靠企業內部和客戶的共同監督，只要未曾收到他人的投訴即為過關，技術開發類項目則要上傳代碼并經過嚴格測試認定沒有漏洞才算完工。有時某階段的工作負擔可能較為繁重，應該預估每項任務的輕重緩急，并按照重要到相對次要的排序依次完成。職工在知曉自己的分工后，還應事先思考推進任務所需具備的資源與條件，規劃好任務進程，并時刻保持記錄的習慣，以保證能夠盡快將有關信息上交至項目負責人，以便其細致、深入地評判該規劃能否準確抵達周目標。如若負責人發覺其中的偏差或不妥，應立刻與該組員聯系，以心平氣和的態度說明各自的想法并經由磋商形成一致，組員受到上司的批準后務必要立即修改并保存檔案，隨后依照計劃行事。 （三）評判階段績效
每周工作日的末尾應是整合與自評當周績效完成度的固定日期，項目人員首先要根據績效計劃的定稿與實際完成的內容對照，從而準確定位每項任務的完成狀態，通過未完成、部分完成及已完成三種標記注明，詳盡解釋造成前兩種結局的緣由，補充相應的補救方案;其次結合任務的緊急性、完成度、復雜度等填寫自己的得分，最后歸總為一份績效報告遞交給上級領導。上級領導經過核實提取未全數完成的任務單獨向員工詢問詳情，協力找尋潛藏的問題，為下一階段的工作鋪平道路。
倘若是員工自身專業技能的缺失以致任務效率的低下，可以派遣更加老練的職員輔助完成，促使該員工在優秀同事的引領下提升素質，亦或給其分配更為簡單的任務乃至安排職位調動。如果只是遇到了突發狀況，管理者應當考慮更完善、高效的策略，以求奮起直追，重新回歸原計劃的進度，并對本次特殊情況提出應對措施，以免下次再度失誤。在仔細閱覽每份績效報告后，項目責任人應結合職工的自我評定，對各項任務給出得分進而生成總分，并且將任務列表、實際情況、評分依據以及成績排名合并為一張表格進行公示。該表格不但容納了員工自身的認知和領導對其的評價，且每個單科分都能對應特定任務的功績，還能收集其他職工的意見，最大限度地保留了分數的公平性，從根本上消除了眾人的不滿和疑慮。
?。ㄋ模┰u定綜合績效
項目完結后，項目責任人還需疊加隊員的周評分數得出總分，再求所有隊員總分的總和即是該項目的績效總分。鑒于階段績效較強的科學性，績效總分毫無疑問也具有相當的參考價值，各項目小組的表現也就顯而易見了，所以總負責人依此給出的總體評估必然擁有充足的客觀性和指導性。然而這并不意味著績效考核的終止，管理者必須從階段和整體兩個角度分別進行評價，同時兼顧過程與結果。此外經驗的發掘也是永無止境的，在反復的回味和揣摩中，每次的體會和收獲可能都不盡相同，而且不管是成功還是失敗的經驗都彌足珍貴。
三、結語
總而言之，要想建立完善的績效考核制度，目標的明確制定和上下級的平等溝通必不可少。只有當員工能夠真正將企業目標當作自己的使命，管理層能夠摒棄等級觀念與基層親切溝通，基層也能真心接納管理層的建議時，績效考核在和諧、團結的企業氛圍中方能公開透明、有理有據地執行，讓一切感性因素無處遁逃，全體員工才會發自內心地認可考核結果，從而有的放矢地改進自我，充分挖掘企業在項目管理中的潛能，確保企業持續、平穩的發展。
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