高管激勵與企業技術創新
來源:用戶上傳
作者:任凱麗
摘 要：隨著科學技術的進步以及經濟全球化的發展，技術創新已經成為企業發展的主要動力，而企業管理人員也成為了企業創新策略的實際執行者，怎樣調動管理人員的創新動力是現代公司制度中必須解決的重大問題。所以本文主要研究了高管激勵與企業技術創新之間的關系。
關鍵詞：高管激勵;技術創新投入;技術創新產出
一、引言
隨著時代的進步，經濟全球化的腳步也越來越快，企業需要創新改革才可以緊跟時代的潮流，不被時代所淘汰。我國一直努力在建設創新型的國家，積極地調動全社會人們的創新熱情，利用自身的聰明才智提升社會總體經濟效益，一起構建社會主義經濟發展升級版。近幾年來，我國方方面面之所以能夠發展建設的如此快速，創新的重要作用是不可忽視的。因此，企業要想在全球激烈的競爭中取得一定地位，就要依賴技術創新，當今世界，企業之間的核心競爭力是人才的價值和技術創新的能力。
二、文獻綜述
技術創新的理論是在20世紀初被提出來的，我國許多學者都認為高管激勵對技術創新有正相關關系。陳燕（2014）的研究認為激勵可以通過提高企業技術創新投入，進而提升企業的經營績效。鄭衛軍（2016）通過實證研究得出實施高管股權激勵可提高企業創新投入水平。肖立平（2016）對戰略新興企業的研究發現，在國有企業中，高管持有的股份與研發投入的比例為顯著的正相關關系 。李瑤（2017）的研究有不同的結果，她認為高管持有的股份在一定的區間范圍內，股權激勵與技術創新是正向關系，而一旦持有的股票超過這一區間，隨著管理層持有股數的增加，反而會抑制企業技術創新的主動性，達到相反的效果，因此她認為企業應實施恰當的股權激勵，與薪酬激勵相結合，發揮二者的協同作用。陳曉輝、王貞潔（2014）研究的是制造業上市公司，研究發現在民營企業中薪酬激勵與企業技術研發之間的正相關關系是比較明顯的。
三、理論分析與研究假設
對于企業創新最主要的是要提高企業的技術創新能力，技術水平的提高可以為企業提高市場競爭力做重要保障。
人力資本理論是20世紀60年代美國經濟學家舒爾茨和貝爾（Schultz & Beer）在同質性假設的基礎上所建立的。在現代的公司治理中，高層管理者是企業經營的最高決策者和領導人，負責協調組織各項活動的運作，是公司最關鍵的人力資源之一。他們憑借自身所學的各種專業能力幫助企業的生產經營制定計劃，明確企業的鷴災氐悖積極開發潛在的市場，為企業未來的發展制定戰略目標，指引企業未來的發展;他們自身的能力越強，企業的創新能力就會越強，再加上我國不斷完善的高管激勵制度，逐漸形成了多種激勵體制共存的高管激勵形式。實施高管激勵的目的都是為了滿足管理層在精神層面和物質層面的需求，以此調動他們工作的積極性，為股東帶來更多的價值增值。股權激勵和薪酬激勵對企業進行技術創新投入都能夠起到積極作用，而且這兩種激勵契約之間的協同關系能夠進一步促進企業技術創新，企業要進行技術創新，就會遇到許多的挫折和問題，創新成功會使得企業盈利，創新一旦失敗，就會影響企業的短期利益，經營者為了維持企業的現狀，應該會積極地進行技術創新，根據委托代理理論，給予高管一定的薪酬和股權激勵，當高管的利益與所有者利益趨同時，高管自然會為了自己的利益而積極地進行創新?；诖?，本文提出下列研究假設：
H1：在其他條件一定的情況下，股權激勵與技術創新（技術創新投入、技術創新產出）存在正相關關系。
H2：在其他條件一定的情況下，薪酬激勵與技術創新（技術創新投入、技術創新產出）存在正相關關系。
四、研究設計
1.樣本選擇與數據來源
本文選取2015年-2017年A股上市公司。在此基礎上進行了剔除：（1）證券、銀行類金融機構;（2）2015年12月31日以后上市的公司;（3）數據不全或相關指標缺失的公司。最終選取的數據共7851個數據樣本，其中2015年2600個樣本，2016年2572個樣本，2017年2679個樣本。
本文的數據是由A股上市公司在深圳證券交易所和上海證券交易所披露的上市公司年報中獲取的，在年報中篩選本文所需要的非財務數據，進行手工整理，并結合萬得數據庫中的財務數據，最終整理出需要的數據。在實證分析時運用了SPSS17.0軟件和EXCEL表格。
2.變量選取與指標的設定
?。?）被解釋變量
在本文中，被解釋變量為技術創新能力和成長性，技術創新能力用技術創新投入和技術創新產出兩個指標來表示;成長性用毛利率增長率指標來表示。被解釋變量的計算如下：
本文根據研發投入強度（RD）、技術人員比重（JSRY）、技術資產比重（JSZC）等三個指標對技術創新投入進行衡量;據銷售收入（SR）、專利新增（ZL）、銷售毛利率（ML）等三個指標對技術創新產出進行衡量。運用SPSS17.0因子分析法降維處理，得出綜合指標。
?。?）解釋變量
高管激勵變量本文用高管股權激勵和高管薪酬激勵來表示，高管股權激勵（STOCK）用管理層持股數的第一名、第二名和第三名之和表示;高管薪酬激勵（PAY）用薪酬的第一名、第二名和第三名之和自然對數來表示。
（3）控制變量
?、俟疽幠＃⊿IZE）。規模大的公司需要依靠技術創新，借此擺脫成熟期面臨的瓶頸問題，并且大公司面對研發失敗的風險時，具有更大的風險承受能力。而規模小的公司在技術創新投入時，靈活性更高，在進行研發決策時更果斷，小公司往往更希望通過加大創新力度來緩解生存壓力，以便在市場上有更大的競爭力。
?、诠蓹嗉卸龋–N）。股權集中度越集中，處在權力中心的股東會由于自身的利益而減少企業技術創新的投入。
③兩職合一情況（Duality）。兩職合一會使得企業的管理人員權力過于集中，在決策制定時出現主觀臆斷，無法客觀做出決斷。
④營業收入增長率（SRR）。主營業務收入的增減變動情況，可以用來衡量企業的發展情況。
本文變量用下表1表示。
3.回歸模型
?。?）高管激鈑爰際醮蔥巒度
?。?）高管激勵與技術創新產出
五、回歸分析
1.高管激勵與技術創新投入
從表2可以看出，調整R方的值2017年為0.959，2016年為0.885，2015年為0.559，三年總體為0.793，表明本文的技術創新投入與高管激勵模型擬合度良好，該模型是有效的。股權激勵（STOCK）對企業技術創新投入（TII）呈正相關關系，兩者的關系在2017年、2016年都是1%水平上顯著相關。在2015年雖然也是正相關，但兩者之間并不顯著。說明高管已經認識到了企業技術創新投入對企業發展的重要性。薪酬激勵對企業技術創新投入在2017年和2016年是呈顯著正相關的，在2015年對技術創新投入關系不顯著，但三年整體的數據是顯著的，說明薪酬激勵對技術創新投入有顯著的正相關關系。從上述關系可以看出股權和薪酬激勵對技術創新投入有顯著影響。假設H1與假設H2中的高管激勵對技術創新投入的假設是成立的。
2.高管激勵與技術創新產出
從表3可以看出，調整R方的值在2017年為0.705，在2016年為0.583，在2015年為0.514，三年總體為0.602，表明本文的技術創新產出與高管激勵模型擬合度良好，該模型是有效的。股權激勵對企業技術創新產出呈正相關，而且三年總體來看，股權激勵和技術創新產出是顯著正相關的。薪酬激勵在2015、2016、2017年對技術創新產出是有顯著影響的，總體來看也是顯著正相關的，說明高管激勵在一定程度上使高管認識到了技術創新的重要性，從而努力提升企業的技術創新能力，增強企業的競爭力。假設H1與假設H2中高管激勵與技術創新產出假設成立。
六、結論
本文篩選了 2015年-2017年上市公司作為研究樣本，經過變量選取和回歸分析，研究高管激勵與技術創新能力之間的關系?；貧w分析研究，把技術創新用不同的指標表示，結果則有不同，對技術創新投入來說，高管股權激勵和高管薪酬激勵都對技術創新投入的影響是正向的;對技術創新產出來說，高管股權激勵和高管薪酬激勵都對技術創新產出的影響是正向的。也就是說對高管的激勵正向影響企業的技術創新。
參考文獻：
[1]陳燕.高管激勵、技術創新與企業績效研究[D].南京郵電大學，2014.
[2]鄭衛軍.高管股權激勵、創新投入與企業績效的關系研究[D].山東大學，2016.
[3]肖立平.公司治理如何影響企業研發投入？―來自中國戰略性新興產業的經驗考察[J].產業經濟研究，2016（1）：60-70.
[4]李瑤.股權激勵、薪酬激勵與技術創新投入研究[D].吉林財經大學，2017.
[5]陳曉輝，王貞潔.高管激勵與企業技術創新投入關系研究[J].財會通訊，2014（11）：54-56.
[6]周三多.管理學第三版.
[7]孟靜.高管激勵對企業成長性的影響研究[D].浙江財經大學，2017.
[8]王新紅，石欣欣.高管激勵、研發投入與企業績效―基于創業板高新技術上市公司的經驗數據[J].財會通訊，2016（27）：58-61.
[9]胡燕，侯雋，于雪然.高管激勵、創新投入與成長性[J].財會月刊，2015（36）：36-39.
[10]郭蘇麗.董事網絡、高管激勵、技術創新能力與企業價值的關系――山西與中部及周邊省份比較研究[D].太原科技大學，2016.
[11]黃京霞.研發投入對公司績效的影響研究―基于高管激勵的調節效應[D].河北經貿大學，2017.
轉載注明來源:http://www.hailuomaifang.com/3/view-15421292.htm
