淺析事業單位人事管理與企業人力資源管理的差異
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摘 要：筆者經歷從企業人力資源管理者到事業單位人事管理者的過程，從管理者、勞動者雙重視野著手，淺析事業單位人事管理與企業人力資源管理的差異。
關鍵詞：事業單位 人事管理 企業 人力資源管理
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2019）07-0-01
一、企業人力資源管理
企業人力資源管理充分運用了多學科的最新研究成果，以社會為背景，以不同視角對人做了深入探討和研究，提出了一系列新的管理原則和方法。早在20世紀70年代美國的心理學博士韋恩﹒卡肖教授（Wayne F﹒Cascio）等人就指出：現代人力資源管理在社會經濟發展中具有不可估量的意義和作用，雖然我們面臨的最迫切的需求是提高生產率，但是在研究生產率問題的同時，還必須注意提高員工的職業生活質量。
目前公認的觀點是：企業人力資源管理是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發企業人力資源的活動過程。通俗說，主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務。
二、事業單位人事管理
事業單位的人事管理制度是指各級各類的事業單位的人事部門對事業單位人員進行管理的一系列法規、制度和措施的總稱，它包括對事業單位人員的錄用、考核、培訓、交流、回避、工資、福利、保險等進行管理的規定。根據國務院2014年發布的《事業單位人事管理條例》規定，事業單位人事管理主要包括崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核和培訓、獎勵和處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個方面。
人事管理是事業單位管理職能中的首要職能，它在事業單位管理中居于核心和關鍵地位。
三、事業單位人事管理與企業人力資源管理的差異
1.招聘管理
招聘管理環節，企業的用人部門大多具備自主招聘能力。用人部門提出招聘需求申請，企業內部的人力資源部審核合理性，對外發布招聘啟事，通過網絡招聘、內部競聘、內部推薦、現場招聘會、校園招聘、培訓學校對口輸出、勞務市場等多種渠道進行招聘。人力資源部對簡歷篩選后，部分專業性崗位安排筆試或實操環節，通常設置兩到四輪面試，由人力資源部初試、用人部門復試、兩部門聯合終試（中高層崗位需要經過高層管理者的終試）。
筆試或實操環節具有針對性，部分專業性崗位會安排筆試或實操環節。如要求平面設計師在規定的時間里處理好圖片。
面試環節具有專業性，在企業招聘管理中占據關鍵性地位。人力資源初試對于不同崗位的面試側重點不同，包含背景性問題、經驗性問題、理解性問題、素質性問題、情境性問題、壓力性問題。用人部門復試重點圍繞知識性問題、經驗性問題、行為性問題。面試環節往往是出現問題的環節，不可避免的出現面試官不專業、暗箱操作等情況。
事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家的有關規定設置崗位。在機構改革，或人員有調出、退休等異動后，在每年規定的時間內向市人力資源社會保障局提出招聘計劃。事業單位新聘用工作人員，主要面向社會公開招聘，同時還有國家政策性安置和內部競聘上崗的方式。
公開招聘環節，一般按照制定招聘方案、公布招聘信息、筆試、資格審查、面試、考察、體檢、公示、聘用等程序進行。需要用人單位參與的通常只有前期提交招聘計劃以及考察環節，用人單位并不具備自主招聘能力。
公開招聘，側重于人員的綜合知識考察。招聘過程公開、公正、公平，面試考官異地交流，嚴把了入口關，避免了暗箱操作。但是，往往通過統一的筆試、面試進入單位的，離用人單位最初預想的專業人才實操能力有一些差距。筆試、面試對于專業人才并無針對性，通過筆試、面試的候選人可以體現是具備相當的考試能力，卻不能體現具備專業能力。部分職位在面試后增加了專業考試，也是需要候選人在筆試和面試名列前茅的情況下才能參加。公開招聘的資格條件，一般針對35歲以下居多。專業性人才，如我單位的古籍修復崗位，具備古籍修復能力的人才少之又少，不具備一定經驗又無從下手，年齡的限制便將入口縮小了大半。
公開招聘的所有人員都需經過體檢。而企業人力資源管理中，只有個別的崗位根據工作需要提供健康證或體檢報告，面向對象更廣。
國家政策性安置，體現了國家人文關懷政策。安置人員往往在專業性上有所欠缺，需從基礎開始學習和培養。
2.培訓與開發
培訓與開發是六大人力資源模塊中的重要模塊。一般在大中型企業或國際知名企業，都設有自己的培訓中心。細致的培訓需求調查、合理的培訓計劃、高水平的培訓講師、實用的培訓課程、客觀的效果評估，成為一個企業培訓管理成敗的關鍵。培訓主要區分為入職培訓、在職培訓。
企業培訓的目的，首先就是維持并發展員工的工作能力，以滿足企業經營的需求。企業非常注重入職培訓，講解公司的企業文化、制度、發展前景、產品知識，用人部門進行業務知識、操作規范與技術培訓等。入職培訓加深職工第一印象，讓其盡快接受并融入企業文化。大中型企業還要求通過入職培訓考試才可進入到崗位上工作。在職培訓又分為專業技術培訓、營銷培訓、禮儀培訓等。市場競爭力的增強，企業更注重營銷能力，包括商務基礎知識、網絡營銷管理、微信營銷等，一般聘請知名講師來培訓，培訓對象覆蓋全體員工。企業將培訓作為吸引人才、留駐人才的手段。
事業單位人員培訓，由市人力資源社會保障局統一組織。初任培訓一般安排在錄用后的第二年，課程內容知識面廣，包含禮儀、依法行政、溝通、地方經濟和發展形勢、當年的黨中央精神文件、公文寫作、消防知識等。對于新考錄事業單位的人員來說，剛到單位，人和事都是生疏的。通常是工作部門的老同事帶著熟悉工作環境，具體工作需自己摸索。初任培訓的時間有些錯失了最佳時期。
專業技術人員繼續教育培訓每年也組織統一開課，包含禮儀、溝通、職改常識等。單位偶有安排外出參加專業課程培訓?？傮w來說，事業單位的培訓知識面較廣，但不具備較強的專業性。如在圖書館人事管理人員，能接觸到圖書館基礎業務培訓，卻沒有人事管理方面的課程培訓。 在人才開發方面，企業注重梯隊人才培養，讓人員不斷檔。而事業單位的梯隊人才培養理念尚未成熟，一批具備專業技能的老干部退休，后續接替人員還并未培養出來。
3.績效考核
企業的績效考核是從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現。考核的結果作用于績效改進、員工培訓、激勵、人事調整、薪酬調整等。對員工而言，通過績效考核能加深自己職責的了解、成就和能力獲得上司的賞識、了解自己的發展前景、獲得參與感。目前企業的績效考核普遍都是比較弱的環節。第一種是年底做一次評分；第二種是以業績作為考核指標，按業績提成；第三種是組織績效，考核到部門，不到個人；第四種是用KPI結合個人行為考核到個人。部分企業采取第四種，但因考核過程中，存在人情、無精準數據考核等因素，未實施徹底。第二種考核方式，對銷售業績進行考核是比較流行的，因為有準確的銷售數據，比較好設定考核指標。但這些考核指標，對于非銷售部門的人員來說就比較難接受，工作表現再優秀，也會因為公司的銷售業績的不佳扣掉績效考核工資。
事業單位的績效考核，可說是上文所提到的第三種模式?？冃Э己耸紫葧ι霞壷鞴軉挝贿M行考核定級，主管單位再對二級機構定級。事業單位工作的出發點是公益性，大多崗位工作內容難以像企業一樣量化。工作目標和考核標準很多是定性描述，考核標準難結合實際體現差異化，最終過于形式化。員工對績效考核的關注莫過于最后被定級發放的獎金多少。
企業和事業單位的績效考核管理一直都在摸索試探的途中。
4.薪酬福利管理
企業一般根據市場實際水平進行比較，建立自己的員工薪水池，確定支付的所有崗位的薪酬相應范圍。而在匹配薪資之前，進行熟人問詢、收集候選人以往薪資信息、個別職位的背景調查、候選人的薪酬理想范圍等。主要包括：以現金方式支付的薪酬，如工資、補貼、提成；以物品發放形式或其他形式體現的，如休假、醫療等；學習計劃和發展計劃；工作環境；利益分享機制，如吸收員工入股等。
就企業薪酬水準和事業單位薪酬水準來比較，企業的薪酬水準更具備競爭性。事業單位的高級職稱專業技術人員，薪酬遠比在企業工作兩三年的計算機開發人員要低。過去很長一段時間，“五險一金”、“福利好”等具有職業光環特色的代名詞都可以用來形容事業單位?，F在的企業福利不可同日而語，五險一金、商業保險、三餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游、辦公室茶飲等，非常豐富。但企業福利存在一些誤區，福利搞平均主義，人人有份，不根據工作好壞區別；有的福利只小范圍發放，不讓其他人知悉；有的福利跟職務掛鉤，不問實際貢獻。
錄用前，人力資源部與候選人進行薪資協談。非專業性崗位一般采取同崗同薪原則，專業性崗位通常每個人的薪資水準都不同，因工作能力、經驗、工作強度而異。不少求職者都通過跳槽的方式來進行薪酬福利的進一步提升，遠比在一家企業逐級晉升工資要來得快。
事業單位工資體系，以工齡、學歷、技術職稱、行政職務等作為確定薪酬的標準，并不因崗位和能力而區別。對于剛進入事業單位的人員來說，具備一定的公平性。但無法準確反映各崗位人員的工作特點，對于工作量較大、專業性和技術性較強的人員來說，就缺乏了公平性，進而導致專業人才的流失。
企業人力資源管理和事業單位人事管理均有利有弊，二者可以取長補短。做好職業生涯規劃，人盡其才；采取人性化管理，掌握好激勵方式；將人作為一種重要資源加以開發，使員工能積極主動創造性的開展工作。
參考文獻
[1]潘長生.事業單位人事管理中的問題與對策[J].合作經濟與科技，2015.
[2]胡豐.完善事業單位薪酬福利管理的建議[J].中國市場，2017.
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