煤炭企業人力資源管理探究
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【摘要】在新的形勢下，煤炭企業如何尋求適合的發展模式？如何保持自身的競爭優勢？重要的是觀念，靠的是管理和技術，根本在人，關鍵在于煤炭企業人力資源的開發、管理和使用。重視并大力推動煤炭企業人力資源管理的研究和實踐，已是當務之急。
【關鍵詞】煤炭企業 人力資源管理 現狀 對策
一、國有煤炭企業人力資源管理的現狀分析
1.缺乏合理的分配制度
我國大部分煤炭企業還是沿用傳統的人力資源管理模式，不合理的分配制度難以體現其價值屬性，反而在一定程度上阻礙了人力資源管理的健康推進。比如出現“同級同酬”的現象，同一級別的管理者不論其工作性質如何都是相同的薪酬，個人所得與生產經營效益沒有取得良好的相互作用效果。上層“權利部門”灰色收入、隱性收入等問題不可避免。銷售、采購人員分配行為缺少透明度，吃回扣現象時有發生。另外職工工資結構也不盡合理，普遍存在“同酬不同工”、“同工不同酬”的現象等等。這些問題反映了分配制度的不合理，不能夠在體制上杜絕，在一定程度上阻礙了煤炭工業的健康發展。
2.人力資源管理體制存在問題
煤炭企業人力資源管理體制不規范，管理仍以傳統的人事管理為主，在管理過程中缺乏戰略和戰術的謀劃，特別是忽略了企業的長遠戰略發展目標，往往單一注重執行和實務操作，而有些企業盡管明白自身人力資源結構存在的不合理性，卻不能從根本上實現人力資本培育和運用的戰略性設計，沒有完整的選拔和培育人才的機制。選拔干部時也未能按照公平的原則真正實現“能者上、庸者下”的競爭機制，由此嚴重挫傷了員工的積極性。
3.缺乏行之有效的績效考核體系
在人力資源管理中，績效考核工作是最為重要的一個環節，合理的績效考核體系關系到整個企業員工工作效率及勞動積極性的提高。我國現有的煤炭企業中，員工績效考核手段還是沿用傳統的以經驗判斷為主體，缺少活力，評估因素單一，沒有可借鑒的經驗。激勵機制不健全，缺乏科學的評價手段和方法，公平、公正的薪酬體系難以實現，雖然近年來我們也看到了煤炭企業員工的薪酬待遇有了明顯改善，但員工的工作積極性卻沒有相應提高。一些核心的環節例如生產作業管理、質量控制等已經建立了考核激勵機制，但還需進一步完善，缺陷依然存在。針對部門和個人的全面考核的指標體系不夠完善，激勵機制的公正、公平原則無法真正體現。另外還有很多人為因素使得企業內人才優勝劣汰機制欠缺，對一些沒有實際才能的落后分子過于遷就，人才的積極性與創造性不能得到很好的發揮。
4.人力資源管理中開發職能太弱
很小的一部分開發工作形式單一，缺乏科學化。從效果上看也是形式重于實質。也就不能從企業發展的戰略高度超前開展培訓、招募等人力資源管理工作。更沒有針對員工個人的發展規劃，幫助員工成就，實現自我。使得企業許多時候在具體落實決策的過程中無合適的人選來執行，這是許多國有煤礦企業在戰略決策正確的前提下，其執行結果也以失敗而告終的重要原因之一。
二、對策研究
1.完善激勵管理，激發優質人才作用
煤炭企業應基于市場化視角進行人力資源隊伍核心價值的科學評估，明確具體定位目標，在自身能力范疇中，給予人力資源良好的待遇鼓勵，吸引優質人才加入煤炭企業團隊發揮高水平服務價值，確保煤炭企業留住人才，用好人才。對于具備高新技術的核心人才、骨干員工，煤炭企業應面對人才流動的較大可能性，有針對提升其工資待遇，激發人才工作積極性，利用合理的分配與人性化的考核管理擴充科技人才隊伍，促進煤炭企業高技能、精英人才核心優勢的穩定發揮。另外，人才隊伍年輕化成為各類企業現實發展趨勢，因此煤炭企業應全面優化人才年齡層次結構，進行合理配置，有目的性提拔各個年齡段優質人才，令其發揮核心作用，促進煤炭企業的平衡發展。對于工作成績突出、貢獻卓越的人才，煤炭企業應樹立其為典型模范，營造企業內部良好的輿論導向?？赏ㄟ^組織科技大會，對優秀人才給予必要的獎勵，鼓勵他們勇于創新、不斷進取，為企業的科學、持續發展做出更大貢獻。對于人才的考核應確保規范嚴格、公開透明，依據企業自身工作重心、發展趨勢進行考核管理的持續優化。
2.建立一套切實有效的績效評估體系
一個切實有效的績效管理模式，應當包括以下三個方面：確定績效目標、建立績效管理平臺和績效結果的應用，只有這樣才能充分發揮出績效考核在企業人力資源管理中的作用。同時根據被考核對象的不同，實施不同類型的激勵與約束機制?？己嗽u價內容一般分為量化指標、評議指標、綜合指標等。不管是高級管理人員還是普通員工都要把績效考核結果作為其報酬兌現的依據，與其應得薪酬的計算直接掛鉤。堅持遵制守法、公開透明，簡便適用、客觀真實的原則，激勵與懲罰相互結合。考核方式可分為操作崗位考核和管理崗位考核，制定出一套科學、合理的績效考核制度，在極大程度上提高企業員工的工作積極性。
3.注重人力資源管理職能的開發與關系處理
煤炭企業要有完整的人力資源管理體系，各職能部門分工要明確，界定人力資源在確定人力資源需求、吸引潛在員工、挑選新員工、培訓和開發、報酬、績效管理以及員工關系等各項工作的職能范圍，提高人力資源管理的實際效果，突破人力資源管理成為國有煤礦企業實行現代化管理的瓶頸。
4.企業組織文化要有利于員工發展
企業的組織文化對企業的長遠發展至關重要。從另一個角度體現了企業的戰略發展方向，企業經營管理任何大的調整都必須有相應的組織文化相一致，優秀的組織文化能夠在無形中化解一些看似不太重要卻能給企業帶來許多負面影響的問題。企業文化是員工發展的導向，好的企業文化有利于企業的人力資源管理，使人力資源管理事半功倍。
總之，企業只有實施科學有效的改革，建立行之有效的科學的激勵機制，管理者和普通員工的工作積極性得以充分調動，建立一套全面、科學、系統的管理體系，打造一個良好的發展平臺，營造一個健康的工作生活環境，為使人力資源真正成為企業走向未來的核心競爭力。
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