大型國有施工企業項目部工資總額調控機制的構建與實踐

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　　【摘要】在工資總額預算范圍內，通過薪酬系統數據的挖掘和測算，構建起相應的工資總額基數核算數學模型，確定關鍵績效指標，根據激勵約束指標分設的原則構建相應的考核評價體系。
　　【關鍵詞】工資總額基數;數學模型;績效;考核指標
　　1實施背景
　　工資總額預算管理是國家與企業實施全面預算管理的重要組成部分。國資委自2008年起陸續在中央企業推行工資總額預算管理，并在2010年和2012年先后發布了《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》（國資發分配[2010]72號）和《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》（國資發分配[2012]146號），逐步完善了央企工資總額預算管理體系。其目的是加強央企收入分配管理調控，確保工資總量和人均工資受控，解決工資結構或分配不合理的問題，同時促進企業建立健全的內部激勵約束機制。
　　大型國有施工企業在建項目多，體量大，在工資總管控機制下如何有效調動職工積極性、主動性和創造性干好工程，創造更大經濟效益和社會效益，把國有企業做大做強做優是迫在眉睫的當務之急。項目管理的核心內容是在不超出預算的情況下，在時間、成本、質量、安全、環保、風險、合同、采購、人力資源等各個方面對項目進行全方位的管理，并實現更高的運營效率。由于項目體量差異、項目不同階段對人力資源需求差異等特點導致工資總額基數核定存在困難、工資總額掛鉤指標甄選困難、工資總額浮動比例確定困難。工資總額調控關乎國有企業健康發展，關乎國有企業職工切身利益，關乎收入分配合理有序，做好工資總額調控工作勢在必行。
　　2主要做法
　　2.1構建工資總額基數核算數學模型
　　厘清工資總額基數是工資總額調控的基礎，由于項目部人員的動態配置及項目體量的巨大差異，在系統分析其崗位績效工資基礎上，經過系統挖掘數據和測算，分項目部班子成員和非班子成員分別構建了相應的工資總額基數核算數學模型，有效解決人員動態調整和項目體量差異對工資總額基數的影響。
　　2.1.1班子成員工資總額基數核算數學模型
　　項目部班子成員作為項目管理的關鍵核心力量，秉承“利出一孔”的理念，在項目分級基礎上，綜合考慮相應市場工資水平，將其薪酬體系設計為基礎工資加績效工資，并依項目經理的系數設定班子其他成員相應的掛靠系數。項目分級原則為項目合同金額越高，項目級別超高?；A工資由項目級別確定，級別越高基數越高，相對固定?？冃ЧべY基數根據項目級別按產值分段核定，然后依內插法計算具體基數。
　　構建的班子成員工資總額基數數學模型具體為：J1=J11xX1+J12xX2.式中J1為班子成員工資總額基數，J11、J12分別為經理基礎工資、績效工資基數月平均值;x1、x2分別為班子成員基礎工資系數、績效工資系數月度累加值?；A工資系數、績效工資系數月度累加值為每月班子成員基礎工資系數之和及績效工資系數之和的相應疊加值。
　　以上設計基礎工資與項目級別匹配，績效工資與項目級別和年度計劃產值匹配，較好地反映了班子成員對企業的貢獻，特別是月度累加值的引入，有效解決了班子成員年內調配對工資總額基數的影響，使工資總額基數核定更為準確。
　　2.1.2非班子成員工資總額基數核算數學模型
　　非班子成員適用的基本工資制度即崗位績效工資，其核心為根據員工的不同崗位設置相應的崗位工資系數，其工資單元主要有崗位工資、績效工資、工齡工資、加班工資及外勤補貼等，績效工資系數與崗位相應匹配。在系統分析基礎上，抓住核心工資單元，深入挖掘數據，進行系統整合并測算，在公司工資總額預算范圍內，構建了非班子成員相應的工資總額基數核算數學模型。具體為：
　　J2=Yx0.25（0.5）%+[35555xA/12+（200+26.6xC）xB]
　　式中1：Yx025（0.5.1）%為產值含量工資。Y=實際完成產值一年度產值計劃x0.8.Y≥0;PPP項目部0.25%，傳統項目0.5%、國際項目1%;產值含量工資以人員核定工資的1-2倍為限。
　　此設計引入了月度累加值概念，有效地規避了人力資源動態配置對工資總額基數的影響，同時在基數核算時引入產值含量工資概念，用以體現各項目部對公司的貢獻差異，兩者結合做到了工資總額基數核算的綜合平衡、內部公平。
　　2.2構建工資總額掛鉤考核指標體系
　　根據激勵指標與約束指標分設的原則，將營業收入和管理費上繳這兩項核心經營業績指標設定為項目部激勵指標，用以調動廣大職工的生產經營積極性：對顯著提升公司聲譽、獲得表彰獎勵及做出突出貢獻的項目部，根據其具體情況予以獎勵加分，鼓勵其為公司多作貢獻。具體掛鉤辦法如下：
　　工資總額=（J11×x1+J2）×[（實際營業收入/營業收入目標）×50+（實現上繳公司管理費率/上繳公司管理費率目標）x30+（實際上繳公司管理費/上繳公司管理費目標）x20-K（約束性指標扣分總額）+J（加分總額）]/100+J12xX2
　　此設計的優點在于，把項目部班子成員與非班子成員的激勵指標與約束指標整合為統一的計算公式，便于核算數據的采集和提高核算效率。另在掛鉤浮動比例方面進行了差異化設計：班子成員營收指標考核時與營收實現率全額浮動，提高了關鍵崗位關鍵指標的激勵程度：非班子成員考核時關注了效率與公平的均衡。
　　2.3創設模板強化工資總額過程監控
　　工資總額調控過程監控就是根據工資總額核算參數的變化，通過當月掙得工資總額的核算，在其與實際發放額比較后，準確反映工資總額調控過程效力，并依此指導項目部月度工資分配。通過創設工資總額調控過程控制配套模板，構建起有效的工資總額調控預警機制，解決了以往過程控制缺乏手段、無法及時預警，年底木已成舟、米已成炊的問題。
　　3結語
　?。?）薪酬杠桿作用突顯。通過工資總額調控，調動了各項目部增產增收、爭創效益的積極性，促進了公司各項生產經營管理目標的順利實現。年均勞動生產率、實現利潤、營收利潤率均持續增長。
　?。?）工資實現能增能減。工資總額調控堅持業績導向，實現了業績決定薪酬、薪酬能增能減。
　　（3）職工收入顯著增長。職工年平均收入持續增長，年平均增長7.8%。
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