新形勢下國有企業人力資源管理變革的思考
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[摘 要] 國有企業是我國經濟結構中的支柱，涉及到我國的國計民生。目前，在我國經濟不斷實現國際化、現代化的進程中，國有企業人力資源管理發生變革，以求維持國有企業在我國經濟結構中的領導作用，煥發國有企業新的發展活力。文章提出新形勢下國有企業人力資源管理改革的應對對策，以期為相關人員提供參考。
[關鍵詞] 國有企業 人力資源管理 經濟結構 管理變革
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A
自從我國加入世界貿易組織以來，國家的經濟發展發生了質的變化，各種民營企業不斷崛起。作為我國經濟的支柱結構，國有企業在新形勢下的發展明顯處于滯后狀態，因此，必須要對國企進行改革，對國企中人力資源管理進行改革，讓企業的人才在恰當的崗位做恰當的事，助力國有企業的發展。
一、國有企業人力資源管理變革在新形勢下的突出問題
?。ㄒ唬﹪衅髽I在新形勢下的人才結構性問題
由于國有企業在人們心中是鐵飯碗，很多國有企業的領導干部對國有企業的發展缺乏積極性，對于國有企業的人才培養和招攬也是漠不關心，所以國有企業的中高技術層面的人才短缺，技術管理人員整體素質不高，各種專業人才干部的儲備不足。特別是高級技能人才的匱乏程度最高，很多技術人才都被一些民營企業高薪聘走，導致相當多的國有企業技術崗位面臨著崗位招聘難的現象。例如，在國有控股企業中，高級專業技術人才、高技能人才、創新型科技人才的比例較低，國有企業的人才分布在技能技術上呈現金字塔的現象，特別是在一些大型的有色冶煉、機械制造中，企業的高級人才甚至出現了青黃不接的狀況，嚴重影響了我國經濟高速發展形勢下國有企業產業結構改革的速度，降低了國有企業在國家經濟中的領導地位。
?。ǘ﹪衅髽I人才培養機制中的突出問題
國有企業在職工待遇和薪資報酬等方面管理滯后，因此高級人才流失嚴重。例如，在定點培養的各種高技術含量的大學專業中，人才的培養方向和經濟社會的發展要求有矛盾，很多民營企業在大學生未畢業之前就進行人才搶奪，導致國有企業在人才招聘上總是后知后覺，跟不上時代進步的步伐，更沒有意識到各種技術人才的重要性，不肯主動進行人才招聘。另外重要的一點是，在很多國有企業的技術崗位中，技術人才的薪資待遇和民營企業的薪資待遇相差很大，國有企業對專業人才缺乏一整套的選拔、評價、激勵制度，導致很多國有企業工作人員在工作中干勁不足，無法在工作崗位上找到人生價值。與此同時，國有企業的領導層大多是憑借資歷提拔的，很少對現代企業的最新人力資源管理方式引起重視，企業對員工的各種職業技能的投資往往沒有完善的制度，導致高技術人才的培養沒有跟上時代的潮流。最為嚴重的是，在國有企業的人才選拔過程中，國有企業很多崗位存在傳班接代的現象，影響了國有企業內部正常員工上升渠道和公正選拔，也導致了國有企業各種激勵機制在基層實行的時候被利益集團所把控，嚴重抑制了各種人才的工作熱情[1]。
二、新形勢下國有企業人力資源管理改革的應對對策
?。ㄒ唬└淖內肆Y源管理的理念
在國有企業以往的認識中，科學技術是企業發展的第一生產力，但是隨著時代的變化，更要樹立起企業的第一資源就是人才資源，人才是企業的根本，管理企業就是管理人才的現代理念，不斷強化國有企業的領導層對于企業高技術人才的重視程度。把國有企業的人才發展戰略作為企業的首要發展戰略，不斷招攬新型人才，培養企業內部人才，給各類人才提供公開公正公平的上升渠道，在國有企業的人力資源管理上制定一個科學合理的長期規劃，用制度的方式給企業人才隊伍輸入新鮮血液，高效可靠地發揮人力資源在國有企業中的效能，煥發國有企業新的生機。
?。ǘI造新形勢下國有企業人才管理文化
一個優秀的企業，必須要有一種根植于企業發展需求的企業價值體系，也就是企業的文化。只有在現代國有企業發展中營造優秀的企業文化，才能使國有企業在日趨激烈的市場競爭中不斷有優秀的人才在恰當的位置上施展自己的才華，才能讓企業員工對企業產生歸屬感，讓企業員工在國有企業中實現自我價值。與此同時，通過宣傳國有企業文化，使企業員工潛意識中按照企業的價值觀開展工作，避免企業發展中前后的發展戰略不一致，保持企業持續發展的活力，也在一定程度上起到規范國有企業員工的作用，為企業創造團結活潑的工作環境[2]。
三、新形勢下國有企業人力資源管理制度的改革
?。ㄒ唬┙⒔∪珖衅髽I人力資源管理制度
保證國有企業一直保持發展的活力，就必須健全國有企業人力資源管理制度，讓能干事、想干事、會干事的企業干部提拔到合適的崗位上，提供合適的薪資報酬，激勵國有企業員工對于工作有更多的熱情。除此之外，必須針對一些在職國有企業干部進行恰當地處理，當他們能夠符合企業發展的時候就使用，如果不符合企業的發展就調整到其他崗位上去，保證相關崗位上賢者在位。國有企業存在的一個大問題是企業內部升遷的論資排輩問題，無法保障優秀的人才有一個良好的上升空間，針對這個問題，可以對國有企業的人員采取人才流動制度，保證國有企業的整體人才結構上下保持流動性，保持國有企業的活力，也使國有企業存在的論資排輩問題得到解決。具體可以應用合同制和崗位輪換制度，加強國有企業內部橫向和縱向的人才流動，給企業員工更大的內在動力，促進企業員工深入地發掘自己的能力，同時也能打擊國有企業中存在的官僚主義思想[3]。
?。ǘ┙⒔∪珖衅髽I內部人才培養機制
一個企業不僅僅是使用人才，更要培養人才，留住人才，實現企業和人才的共同發展。所以在國有企業內部，必須建立健全國有企業人才培養機制，加強對國有企業員工培訓的資金投入，整體增強企業員工在新的經濟形勢下的工作能力，保障國有企業在殘酷的市場競爭中的生存能力。在具體的人才培養機制中，首先，國有企業的培訓機構必須制定長期的培訓計劃和科學合理的培訓內容，具體分析國有企業的發展目標和崗位需要，制定好企業員工的培訓內容，保證企業能夠有條不紊地持續發展。具體的培訓方式可以是短期周期性培訓和長期在職培訓相結合，以滿足不同崗位工作特點的要求，力求在不影響企業運作的前提下，最大可能地實現培訓的效果。其次，國有企業應該針對一些關鍵的崗位人員進行儲備性功能的培訓，聘請專門的師資隊伍，培訓最新的專業技術，力求通過關鍵崗位人員的職業技能提升實現國有企業的最大經濟效益。最后，國有企業的培訓工作應該注意培訓人員在知識結構和專業水平上的差異，防止出現一鍋燴的現象，對國有企業員工分層次進行培訓，對培訓的內容也要進行甄別，應用不同的培訓方式，讓培訓工作發揮最大的效果。
四、結語
綜上所述，在我國經濟現代化、國際化的新形勢下，國有企業必須要對自身進行徹底地改革，特別是對人力資源的管理，要進行刮骨療傷的治理。防止國有企業內部出現論資排輩的狀況，讓優秀的人才在合適的崗位，讓國有企業的生產效率得到提升，幫助國有企業在殘酷的市場競爭中存活下來，實現國有企業經濟效益的最大化。
參考文獻
[1]賈秋國. 關于強化企業人力資源管理的實踐與思考[J]. 企業改革與管理，2014（9）：58- 59.
[2]琚茹. 新形勢下國有企業人力資源管理如何創新與變革[J].現代工業經濟和信息化，2014，4（7）：57- 58，64.
[3]張良軍. 國有企業人力資源管理變革的創新[J]. 決策與信息， 2012（2）：240.
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