國有企業勞資管理面臨問題及解決措施
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[摘要]中國市場競爭日趨激烈，經濟發展一日千里，國有企業也遭受到了不小的沖擊。人才是國有企業健康發展的根本，勞資管理問題層出不窮，當前各行各業人才流失現象比較嚴峻。國有企業擺脫這一困境可以從人事勞資管理著手分析對策，找尋吸引人才的有效辦法，從而在新時期獲得更好的發展。
[關鍵詞]市場競爭 人才流失 勞資管理 對策
1國有企業人事勞資管理現狀
1.1企業人才更新速度緩慢、人才流失嚴重
國有企業相比于其他類型的企業，有一個很大的優勢在于，企業發展結構比較穩定，發展方向長期確定，因而可以平穩有序地保持上升態勢。與此同時，也帶來了問題，平穩發展有余而創新稍顯不足，一部分崗位的人才無法不斷地跟進時代變化、充實先進的管理觀念，導致國有企業改革受到一些阻礙。盡管是一小部分的人才老化，不足以真正阻礙國有企業的健康發展，負效用卻會在時間累積的作用下逐漸凸顯出來。此外，國有企業在人才流失方面比其他類型的企業表現要好，卻也存在不可忽視的問題。人才流失的原因大致有以下幾個方面：
其一，晉升稍顯緩慢。這對于90后來說，影響可能更大一些。部分90后的員工激情志氣有余，耐心穩健不足，工作一段時間之后不見領導上級褒獎就會心焦氣躁，再過一段時間還不見效果，就會選擇消極怠工，久而久之可能會因為業績不好選擇離開。
其二，外部世界的吸引。國有企業的福利待遇相較其他類型較好而且穩定，但是如今的年代已不比從前，這是一個成功顯得容易卻永遠于己無關的時代，因而會讓較多的人按捺不住焦躁的心，想挑戰自己，國有企業的部分員工也會有這樣的想法，人之常情，有了這樣的想法，長而久之就會付諸實踐離開，越是優秀的人才可能越會選擇離開挑戰自己。
其三，國有企業自身存在一些弊端。每一家企業發展到一定階段，都會存在或多或少的問題，國有企業也不可能逃脫這一規律。與現代企業不同的是，國有企業的員工可能不會面臨生死存亡的競爭壓力，這也得益于國有企業比較人性化的福利政策。長而久之，國有企業就不自覺地形成了一絲懈怠的工作氛圍，這使得部分有才華和遠大抱負的員工心生不滿，但又無法改變現狀，因而最終就會選擇離開。
1.2勞資管理力度欠缺、管理者無法與時俱進
對于國有企業來說，人事勞資管理的重要目標在于最大程度調動員工積極性，協調部門與部門、員工與員工之間的合作關系，科學合理地管理員工績效、獎懲分明，挖掘員工潛在的能力，實現企業的市場成長。當下，部分國有企業沒有深刻地理解勞資管理的效用所在，在執行勞資管理流程之時比較流于形式、未能得其精髓，這使得員工與企業之間的協同效用受到了削弱。
此外，國有企業由于較好的福利待遇、完善的保障措施，使得部分管理層人員產生了懈怠疏忽的想法，無法吸收時代變化產生的新觀念、新思想，當國有企業實施大刀闊斧的改革之時，無法理解高層的戰略意圖，也就自然而然無法進行有效的配合，進而影響改革大局。長久地束縛在舊的思維框架下，無法獲得嶄新的思想血液會使管理者不能夠走出來有所作為。盡管是部分管理者，卻也不能夠忽視這一問題。
1.3員工薪酬缺乏競爭力、用工風險突出
國有企業規模較大，員工規模也比較大，盡管福利待遇不錯，補貼補助也相對較多，卻存在著基本薪酬不高的問題。對于新人職的員工來講，實習薪資養活自己都困難，轉正以后的基本薪酬也無法涵蓋日常開支，這一現狀使得部分員工缺乏積極性、不能全身心投入工作之中，因為偏低于市場平均薪酬導致部分員工始終無法內心安定，不安全感如影隨形。較低的基礎薪酬使得部分員工缺乏責任感，對待工作的態度比較隨便，也沒有辦法激起這部分員工的上進心。缺乏市場競爭力的薪酬是國有企業普遍面臨的問題之一。
用工風險一詞是最近十幾年才出現的新詞，將時間的指針撥回二十年前，用工風險還是不存在的，之所以現在出現也是因為市場經濟形勢發生劇烈變化，勞資管理也變得復雜起來。勞資關系從利益一體型轉變成利益沖突型，這使得國有企業內部一體化利益結構遭到了沖擊。近些年來，員工法律意識、維權意識不斷增強，國企改革利益不斷受損的情況下，勞資沖突糾紛不斷增多。糾紛的特點呈現處理難度較大、突發性較強，并且還缺少相應細致的法律法規加以規范。
2國有企業勞資管理策略與建議
2.1加強人才專業隊伍建設、優化用工環境
解決勞資管理難題，首先需要從人事部門著手，增強人事管理部門人員的專業能力，至于如何加強，可以從兩個方面進行：其一，引進專業能力較強、擁有新觀念和新思想的人才。這就是換血，注入新鮮的血液從而在根本上為人事部門制定符合現代市場發展趨勢的人力資源管理體系和勞資管理辦法做鋪墊;其二，加強培訓和交流。玻璃池中的魚兒不會知道大海的廣闊，籠中的鳥兒不會知道天空的浩瀚，固步自封的員工不會知道時代的發展趨勢，因此國有企業需要認識到一點：所有員工在一年三百六十五天中不僅需要工作還需要充電，充電的手段就是培訓和交流。培訓可以請行業的專業人士，可以請國內外的有識之士;交流可以去著名學府與思想奔放的學子交流，可以去行業中的標桿企業與同行人員交流。一言以蔽之，人才專業隊伍的建設需要一批真正的人才。
非洲草原有一個遷徙現象，比如斑馬、角馬會隨著草場遷徙，獅子會隨著斑馬、角馬遷徙，總之哪里能夠獲得更好地生存，這些動物就會遷徙到哪里。企業莫不如是，企業中的員工都想獲得更好的生存與發展，哪里能夠讓其獲得滿足，這些員工就會被吸引到哪里。國有企業若想留住人才，除了提高人才的福利待遇，還需要優化員工的工作環境，越是高層次的人才，越會在乎自尊和社會地位，優化用工環境會讓人才舒心，也會使其感受到企業的尊重。用工環境的優化可以從兩方面著手：其一，工作環境。國有企業可以改善人才的工作環境，注重人才的身心健康。其二，軟環境。軟環境是指充分的授權和其他優秀的人才比較在意的制度等。 2.2增強勞資關系管理者的專業能力
增強勞資關系管理者的能力非常有必要，對于國有企業來說尤其如此。一方面，勞資關系管理者能力的提升可以幫助自身獲得更好的發展、得到企業更大的認同;另一方面，可以有效改善國有企業勞資關系，有效降低勞資沖突糾紛，提升企業的綜合效益。那么如何增強勞資關系管理者的能力呢？可以從以下幾個方面著手。
其一，專業能力。國有企業需要引進一部分專業的人才，在勞資關系管理方面富有經驗和嶄新理念的人才，這批人才是勞資關系管理的中堅力量和引領力量。國有企業還可以展開定期的培訓，增強原有勞資關系管理者的專業能力。
其二，軟能力。軟能力包括人際溝通能力、協調能力等，軟能力的培養不是一時半刻能夠見效的。國有企業可以開展相應的比賽和案例，以供勞資關系管理者進行模擬訓練，通過一次又一次不同的演練，必然能夠提升勞資關系管理者的軟能力，在真正的勞資糾紛過程或者協調關系的過程中，這些人才就能夠發揮其高效的作用。
2.3完善績效考核體系與薪酬管理制度
對于國有企業來說，福利待遇和完善的保障體系是其他類型的企業所無法比擬的。較好的保障措施使得無法激勵員工的積極性，一部分非常優秀的專業人才和技術人才由于這個原因會選擇另辟天地，為了避免這一局面，國有企業需要部分改革現有的績效考核制度和體系，以此激勵中基層員工，最大程度調動這部分員工的積極性。那么應該從哪些方面著手呢？
其一，建立公正公平基礎上的多元化薪酬分配機制。中國人向來有，“不患寡而患不均”的傳統，國有企業建立薪酬分配機制，需要首先保證機制的公正公平。多元化則是為了滿足優秀人才的需求，對于普通的員工而言，最關心的莫過于物質方面的豐厚;對于優秀的人才而言，最關心的除了豐厚的金錢物質，還有職位晉升以及社會地位方面的追求。多元化正是出于這一目的，滿足不同層次員工的需求，最大化激勵全體員工的積極性。
其二，優化績效考核機制。對于國有企業來說，績效考核有些時候會淪為形式，更多的是上級進行考核，久而久之會造成唯上的不良風氣。因此，設置科學合理的績效考核指標，依據指標對員工進行績效考核，那么考核結果既能夠讓員工心服口服，也能夠讓員工從考核結果中知曉自身的不足之處，有利于其進行自我提升?？冃Э己酥笜藨旊S著企業的發展而加以改進?？冃Э己说臋C制一旦設定，就需要嚴格按照績效考核標準對員工進行考核，考核人員也需要及時反饋考核結果，從而使得被考核員工能夠及時改進、及時提升。
從這兩方面著手完善績效考核體系與薪酬管理制度，從而激勵絕大部分員工的積極性，并增進員工對于企業的自信，進而在根本上解決勞資關系管理問題。
3結語
綜上所述，勞資關系管理一直以來都是現代企業面臨的難題，國有企業也不例外。本文先是從三個角度分析了當前中國國有企業具體面臨的勞資關系管理難題，然后分別針對所分析的問題提出了有針對性的策略和措施。以期能夠為國有企業解決勞資關系管理難題提供借鑒。
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