人力資源管理角色發展動因的多視角分析與研究展望
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摘 要：充分發揮人力資源的價值，有助于實現對優秀人才潛能的充分挖掘，依托于人才對企業的貢獻，促進企業經濟更好發展。本文基于主動視角、被動視角和共同演化視角對人力資源角色發展的動因進行了深入分析，并論述了人力資源角色發展的研究期望，以期為相關人士提供借鑒和參考。
關鍵詞：人力資源管理;共同演化視角;人才戰略
隨著社會經濟的不斷發展和社會生產力水平的進一步提升，各大企業紛紛將實施人才戰略作為提升企業市場競爭力的重要砝碼，在此過程中，人力資源發揮的重要作用不可忽視。對人力資源管理職能的演化進行深入探討建立在對其角色發展的動因進行深入分析的基礎上。由此可見，基于多個視角對人力資源管理角色的發展動因進行綜合分析，具有十分重要的現實意義。
一、基于多視角分析人力資源角色發展的動因
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要研究主動視角下人力資源角色發展的動因，首先需要對人力資源組織的戰略影響進行分析，對于人力資源組織的戰略，其主要功能為回應外部環境，而要使人力資源管理組織中的成員獲得更好發展，成員工作過程中需要按照制定的戰略進行發展，據此可認為，人力資源組織中角色的發展方向直接受到組織制定的戰略影響，通常情況下，戰略由人力資源組織中防御型組織部門進行制定，而對于實施反應型戰略的人力資源組織部門來說，對各類政策的實踐更低，另外通過對遵守其余類型戰略的人力組員組織部門來說，這些組織單質的職責也有很大區別，所以對于人力資源組織來說，組織中成員的發展動因也具有很大區別。在人力資源管理組織當前和今后的發展中，各人力資源管理組織將會越來越注重組織的創新能力，而要達成這一要求，需要組織的成員能夠對相關或領域外的知識有更加深厚的儲備，通過對各類知識的解讀和研究，建設相應的知識體系，以更好地對組織內的各種關系進行協調。但是這種靜態的發展探討對人力資源角色發展動因的研究有很大的局限性，在當前和今后的發展中，需要根據時代發展和要求進行動態討論。
另外，在近些年的人力資源管理的發展中可以發現，越來越多的人力資源管理組織已經將權力分散和下放，這種現象在一定程度上導致人力資源管理組織失去了權威性，故而在人力資源管理組織今后的發展中，人力資源管理組織成員需要通過政治策略搶奪發言權，從而提升人力資源管理組織的權威性。
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通過被動視角分析人力資源角色發展動因可以通過兩個方面進行分析，一個方面為技術對發展動因的影響，另一個方面為產業關系體系對角色發展動因的影響。對于技術影響方面，要對該部分進行分析較為困難，原因在于技術這一概念中涵蓋的領域過于寬泛，并且各項技術間存在著錯綜復雜的聯系，當前主要將“技術”這一概念分為生產技術、信息技術和管理技術，對于管理技術和信息技術，這兩種技術的核心為讓人力資源管理角色在組織中有更高的發言權，導致其擁有更高的權力，并且技術對權力的影響方式已經獲得大多數人的贊同。另外在當前對人力資源管理組織的研究中，有學者提出知識管理對人力資源管理角色的影響，這種觀點的核心思想為當人力資源管理角色有更高的知識儲備時，就能夠參與到戰略制定以及各項規章制度的建立過程中，這種想法雖然能夠在一定程度上解釋人力資源管理角色的發展動因，但是并未考慮到個體對知識的感知力差距，無法實現對動因的全面描述，而對于人力資源管理角色而言，必須根據組織環境調整角色。
在當前的研究中，主要對產業關系中的自由型和協調型市場經濟進行研究，發現在這兩種市場經濟中，人力資源管理組織的籌建情況與工作組建效率完全相反，并且在單一經濟體中，這兩個組織的關系呈現此消彼長的狀態。對于自由型市場經濟，工會組建率更低，人力資源管理組織的籌建情況要好于工會組建，在協調性市場經濟中，這兩個部門的發展情況完全相反，故而對于人力資源管理角色，需要對市場的經濟情況有足夠了解，從而實現角色轉變。
（三）共同演化視角
外部環境會對企業的發展情況造成很大影響，在當前的市場經濟中，由于合同方式發生了極大變化，所以對人力資源管理的發展動因造成了很大影響。以企業發展中的外包現象為例，通過調查研究發現，引發這種現象主要原因為人力資源管理組織中管理人員素質不足，無法實現對企業的有效管理，或者企業管理層對人力資源管理的重視程度不足，這種方式也在很大程度上降低了對企業各項技術的管理效率。另外通過完善企業的人力資源管理制度能夠幫助企業形成優秀的企業文化，以提升企業的凝聚力，讓企業更好發展，然而當人力資源管理人員從業素質較低時，會阻礙企業文化的形成。故而在各企業今后的運行中，人力資源管理角色需要能夠對管理技能、管理氛圍等方面有清醒認識，從而建設優秀的企業文化底蘊，協助企業更好發展。
二、人力資源角色發展的研究期望
筆者認為，現階段，學術界針對人力資源角色發展的研究尚不完善，仍需要進一步的探索。隨著各大企業對人力資源角色關注度的不斷提升，加之外部因素的影響，容易深化人力資源管理的內涵，拓展人力資源管理角色的外延。因此，基于長遠發展角度來看，對人力資源角色發展的研究，仍將處于主流位置。人力資源是企業經營發展的戰略資源。現階段，各大企業紛紛認識到人才引進和培養對企業經營發展的重要價值，依托于制定科學的人力資源管理計劃，實現對企業內部優秀人才的挖掘和企業外部優秀人才的引進。
為了提升人力資源管理的科學性，筆者建議，未來的企業人力資源管理應從以下幾方面著手：
（一）樹立人才科學發展觀
企業應樹立科學的人才發展觀，將人力資源管理作為企業經營發展的重要支撐，依托于完善的企業管理制度和有吸引力的薪酬福利制度，提升對人才的吸引力，增強優秀人才對企業的依附感。即，人才角色分析除了從管理者視角進行人員綜合調配，也要從人才自身發展的視角出發，實行個人價值與企業價值的同步分析。這樣方可實現人才的綜合利用。如，某企業進行人資管理期間，管理人員就針對當前階段的人才招聘進行了招聘方法、招聘理念的深入性分析。首先，企業先確定本次招聘的人才需求，然后按照社會、校園進行人才招聘條件的針對性解析;其次，從人才需求的實際需求入手，探究人才在企業中服務的需求，并最大限度的進行企業人員服務機制的完善，以確保人員的基本要求得到滿足。 以上案例中企業管理者對企業人才招聘方法的探究，就是從人資角色多維度選擇的視角上入手，進行企業人資條件的全面性探究過程，從而確保企業人資招聘，也是企業與個人需求相互承接過程，這就是科學性人資角色分析的體現。
（二）實現人才信息化管理
企業應重視促進人力資源管理的信息化。由于企業的規模越來越壯大，所以需要管理的工作人員也會越來越多，日益增多的工作人員的管理與分配則需要人力資源管理部門的進一步協調，在未來發展過程中，人力資源部門的分工會越來越明確，越來越具體化，使每個人都能在自己的工作崗位上發光發熱[2]?；谟嬎銠C技術和信息網絡不斷發展的社會環境下，企業應充分利用計算機網絡給人力資源管理帶來的便利，依托于信息網絡平臺，實現對各類人力資源信息的獲取，實現對人力資源管理工作的統籌規劃，在緩解人力資源管理人員工作負擔的同時，從整體上提升人力資源管理的效率。
如，某企業進行人資管理分析的過程中，就全面實行數字化管理。一方面，企業人資管理人員需結合當前企業人員安排的具體情況，分別采取等級薪資管理制度、績效考核兩種人資管理策略。實際操作期間，全面啟動數字化人資管理程序，以統一的日?？记凇①Y源調配、薪資待遇資源等級分配為基礎服務。另一方面，該企業還實行了人資基礎條件考核和能力提升情況考核。實際進行人員條件分析期間，企業每月要利用專業的人資管理程序進行人員能力評估，還相應的開展部門之間的等級考核。這種以企業需求為基礎的人員數字化技術應用方式，不僅滿足了企業人資管理的基本需求，還實現了高品質、高效率的人資管理服務，這是數字化程序全面利用的體現。
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人力資源角色因素的綜合分析，除了要進行現代企業人員多層次調配，還需構建與其相互適應的管理結構，這樣方可保障人力資源角色在企業發展中發揮存在的價值。一方面，人力資源角色管理體系是指良性人員選拔標準。企業除了從人員的本職工作層面進行能力評估，還要從人員管理、人際、創新等方面進行綜合探究。另一方面，人力資源角色分析管理體系，在于構建日常管理、企業文化引導等多維度的人力資源角色創建環境，這是從人力資源角色分析外部條件層面進行探究的重要表現。
如，某企業為實現內部人員的綜合利用，就在原有人資管理結構之上，進行人力資源角色管理體系剖析。其一，該企業每間隔1個月實行一次組織內部的人員水平評估，每3個月進行一次單位內人員水平評估，所有達到企業人力資源管理要求的人員，均可獲得薪資、發待、以及職位的晉升。其二，企業每年都會組織大規模的節日活動、年會、職員能力培訓等活動。其三，企業也制定了諸多針對部門內人員基本工作考核標準，若企業職員日常不能按照這一標準進行工作，同樣也會受到相應的懲罰。該企業所設定的人力資源角色綜合考核方法，不僅實現了人力資源角色多重化分析，同時還在企業內部建立了一個規范性的人員綜合應用模式。與傳統的無規律性人力資源應用方式對比，后者的人資管理效果自然要比較好。
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為了適應社會發展的需求，企業進行人力資源角色探究期間，也應逐步人資調配規律的把握，形成良好的人員管理計劃，進而在企業循序漸進成長的過程中，也實現企業內部人資能力的全面提升。更具體來說，是指按照企業成長的實際需求，形成人力資源角色分析的步驟。
如，某企業進行人力資源角色分析過程中，企業為了實現人才的長效應用，就經常在日常管理工作的過程中總結人員應用問題，并將其歸納為人員能力、福利待遇、日常創新能力三大方面。其次，分別針對實際存在的問題提出“分析問題-解決問題-完善問題”三步驟。分析問題環節，主要是對企業當前人力資源管理中存在的矛盾出現形式、原因進行分析;而解決問題部分，是指結合不同的人資角色分析問題，給予有效的解決策略;而完善問題環節，是指實行能力、實際需求的全面性提升。該企業這種人力資源角色管理方式，是從企業內部人資管理的實際需求入手，以實際管理中的問題點作為切入點，從根基上逐步完善人力資源角色管理體系的要點。這樣循序漸進的人資管理計劃，不僅滿足了企業的內部管理需要，也是人才能力提升的重要途徑。
此外，打造人力資源角色的發展計劃，還在于企業依據實際需求進行計劃可行性探索，以確保人力資源角色管理策略適應實際需要。
結論：
綜上所述，在人力資源角色發展的過程中，應充分結合時代的發展要求，根據組織環境調整角色，對管理技能、管理氛圍等方面有清醒認識，注重營造文明和諧的企業文化，提升人力資源管理人員的向心力。同時，企業經營管理者應重視出臺科學的薪酬福利、休假以及企業管理制度，提升對優秀人才的吸引力，加大資金的投入力度，完善人力資源管理的信息化建設，充分彰顯人力資源管理的重要價值。
參考文獻：
[1]馬家強.企業人力資源管理角色發展動因的多視角分析[J].人才資源開發，2017（12）：225-226.
[2]劉濤.人力資源管理角色發展動因的多視角分析[J].財經界（學術版），2016（09）：362.
作者簡介：
王璐茜（1989.7-），性別：女，籍貫：山東博興，學歷：碩士，畢業于中央昆士蘭大學，現有職稱：講師，研究方向：人力資源管理。
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