國企專業技術人才流失之分析
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摘要：專業技術人才流失對企業發展極為不利。分析專業技術人才流失原因，并探索更好的留住人才之策，才能讓國企的發展越來越好。本文通過對專業技術人才流失因素進行系統分析，結合某企業專業技術人才流失情況提出針對性策略，希望可以對其它類似國企留住專業技術人才起到一定的借鑒作用。
關鍵詞：人才流失;流失因素;應對措施;激勵方案
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A
1某國企專業技術人才現狀
為了對當前專業技術人才流失原因進行分析，特就某國企專業技術人才及流失情況進行調查。通過調查我們了解到某國企專業技術人才總數301，其中研究員2人2，高級工程師82人，工程師87人，助理級及以下110人;其中博士5人，碩士133人，本科136人，大專以下38人;1-3年61人，3-5年32人，5-10年61人，10年以上147人;男性198人，女性103人。
當前流失的人才集中在工程師，集中在3-5幾年，集中在研究生學歷，集中在男性。1-12月，專業技術人才流失40人，現就離職人員情況做出統計與分析。離職人員工作年限分布情況，見表1。
表1反映出，某國企工作1-5年的員工離職率最高，超過總離職人數的65%，工作時間越長的員工，離職率越小;與往年不同的是，年限低于1年的離職率也偏高，占到15%。離職人員男女比例為3：1。離職人員性別情況，見圖1。
從圖1看出，男性離職率偏高。面對500強實力的外企、民企高額的薪酬待遇、成熟培訓體系，靈活的用人機制，某國企作為國企代表，體現出當前薪酬體系、福利制度、績效考核等管理均處于較弱位置，職業發展方面更多情況下要熬資歷獲得發展，職業規劃不明朗，看不到未來前途等問題，不能吸引具有一定工作經驗的大量專業技術人才，但是對其培養力度不夠，加上人才成長環境匱乏，長此以往對某國企的發展極為不利。
2國企專業技術人才流失原因
通過離職訪談，對2016-2018年離職樣本進行離職原因的分析，離職原因包括薪酬福利因素、個人發展機會、工作負荷、工作內容等因素，也包括上下級關系、同事關系、健康狀況、家庭等因素。通過數據統計及分析，其中因薪酬沒有達到預期離職人員占總人數的30%，發展前景迷茫的離職人員占總人數的40%，培訓不到位而導致離職的人員占總人數的30%。將離職原因總結為以下幾方面。
2.1個人因素
對于家庭責任的認知不同讓部分人才選擇離職;對工作職位不滿造成部分專業技術人才流失;傳統的一次性就業定終身的想法發生改變;勞動力市場大，信息發達給予專業技術人才更大的選擇性空間;付出與所得是否一致、是否對等，是否得到器重和尊敬，是否有機會獲得更好的個人發展成為部分人才選擇離職的原因;經濟收入是地位和成就的一種表現，高薪不僅滿足員工的生活需求，同時一定程度上也能滿足其受人尊重和自我實現的需求。專業技術人才希望在工作上得到別人的認可與肯定，同時有對地位和受人尊敬的需求。沒有得到認可與肯定的技術人才往往會選擇離職;員工的知識能力和背景，決定了他們比一般員工有更高的追求，包括對新知識的不斷學習，對新技術的不斷追求，對自身職業生涯的規劃和實踐也會讓技術人才流失。
2.2組織因素
對薪酬福利不滿往往成為專業技術人才流失的重要原因之一;專業技術人才渴望通過離職獲得新工作的自主選擇性;部分國企存在的分配不公也會讓專業技術人才選擇離職而獲取更為公平的分配方式;工作負荷過大造成專業技術人才流失;晉升機會、職業發展的不滿意會讓專業技術人才“另謀高就”;工作單調性會讓部分專業技術人才渴望獲得變化;收益降低會讓專業技術人才感受到付出與所得不成正比。
2.3企業文化
高級工程師斷層出現，工程師擔當專家造成工作氛圍偏差;憑借領導喜好選拔人才，引起員工職業通道受限的不公平現象;人才入職就有利可圖，較低的違約金成為人才流失的原因之一;加班拖延往往會讓人才感受到工作拖沓，容易引發工作不滿情緒;干好干壞一樣，干多干少一樣，工資不斷減少，發展渠道狹窄使人才流失現象加劇;剛入職薪酬具有一定吸引力，但薪酬漲幅太低，與外界薪酬漲幅不匹配;企業發展文化影響力不足;其他人員離職造成的影響也會加劇專業技術人才的流失。
3改進措施
國企的背景、較好的假期待遇、解決戶口、分房子等福利待遇也讓國企具有其他民企、私企所不具有的優勢，通過國企本身不足的改善，以及優勢的更好體現，則可以讓國企有效防止專業技術人才的流失，實現企業的更好發展。
3.1細化和優化績效考核
制定科學、完善的績效考核制度和公開透明的激勵政策，獎勤罰懶，多方位加大對優績員工的激勵，實現待遇留人。一支筆的配發工資形式，績效考核形同虛設。減少這種一支筆的官僚作風，才是績效考核真正的目的，因此年度績效考核真正操作起來，不應該流于形式，也不應該成為上級報復下級的手段。讓績效考核真正落于實處，實現分配的公平性?？冃Э己诉€要與人才的績效工資相結合，讓人才的工作成績真正落于數據之上。
3.2建立完善的職業發展通道
搭建完善的職業發展通道，開展員工職業生涯設計，讓員工能夠清楚地理解本崗位的晉升方向和自己的職業設涯規劃，不再感到前途迷茫和困惑，實現前景留人。一家進行過職業規劃的企業，員工對企業的忠誠度比未進行職業規劃的員工高2.2倍。此時人力資源部應發揮重要作用，擔負為新入職員工進行測評的責任。要對個人進行分析，綜合利用心理學、管理學、統計學、社會學甚至計算機科學等方面的知識對人才進行系統分析和評價，了解其知識技能、能力、個性、職業興趣。通過人力資源測評可清楚認識到員工的自身能力、性格、優勢和興趣等特點，以此為基礎來評定其未來發展的方向。
3.3加強人才的培養培訓
結合員工職業生涯規劃，針對性地開展員工的培養培訓，提高培訓效果，使員工不斷成長和提升，實現培養留人。在純靠技術獲得收益發展的國企，除了外訓，更應該強化內訓的力度。建立人力資源信息系統，包括在職人員信息、離職人員信息、員工工作動態跟蹤信息、人才儲備信息，通過離職率及離職原因進行分析，有針對性的進行培訓計劃規劃。提前從人才庫中挑選后備人員，實行培養計劃，采用培訓、工作輪換或者設置副職等形式讓人員熟悉各個崗位的工作要求，一方面實現全面人才培養，另一方面實現人才的替補培養。 3.4企業文化的優化
企業文化是企業在長期的運營過程中逐漸形成的，為全體成員共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則，是企業員工共同的心理特征、精神風貌及其管理方式構成的一種為微觀文化，是企業的靈魂。企業文化的影響力是看不見的，卻又是深遠而巨大的。國企要注重結合自己所研究的領域進行企業文化建設，并在工作之中做好企業文化的滲透，讓企業文化與個人的情感、職業發展相結合，一方面促進技術人才對企業文化的認同感，一方面更好營造企業的人文環境，通過企業文化留住員工。
3.4.1品牌文化
在激烈競爭的環境下，沒有足夠的經濟實力支撐，企業難以實現全面發展。國企要梳理并建立自己的核心技術體系、關鍵技術體系，應對市場的挑戰。從宏觀角度建立企業的品牌企業文化，從微觀方面技術培育品牌產品、品牌技術，形成一枝獨秀的品牌文化。不管從技術方向還是工作作風，都應該形成一種品牌文化理念，通過微小的品牌撬動整個單位的發展。
3.4.2競爭文化
部分國企因為經濟實力偏弱，無法實現資本留人。那么就應通過感情、事業發展等方面留人。感情主線可以借助工會力量開展文體活動，同時要求活動必須產生激烈的對抗效應，激發技術人員的競爭意識，充分調動人員的積極性，形成一種濃烈的競爭氛圍，通過競爭實現員工內心向上精神的促進，并將此積極力量融入到工作之中，讓人才為單位競爭貢獻自己的力量。企業還要注重人文關懷活動的構建，時時處處堅持關心、重視、尊重和信任，不可將員工視為手段和工具，這樣才能讓員工感覺到單位對自己的關心、工作成績的認可，從而激發創造性和積極性。
3.4.3創新文化
國企單位中官僚文化濃厚，尤其在以技術發展為前提的國企，一旦官僚文化占主導，畢然扼殺創新性。因此，在原有文化氛圍中應當積極培育創新理念和文化。一般來說“身懷絕技”的人才都很有個性，單位領導要對其個性予以包容，創造個性化的工作環境、個性化的工作時間，為人才提供發揮其能力的機會，通過創新為單位創造更多的價值。
4結束語
專業技術人才是國企發展的重要推動力量，是企業發展的重要支撐。國有企業需要結合時代發展需要不斷創新發展理念，注重做好專業技術人才流失的規避，讓人才在國有企業中發揮重要作用，讓人才支撐國有企業走得越來越遠。
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