淺析國企人力資源管理制度的創新與策略
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摘要：在進入到21世紀之后，我國的經濟得到了飛速的發展，人民的生活水平空前提升，國營企業的發展和進步也伴隨著經濟水平的進步產生了巨大的變化。對于當前的國有企業而言，不但需要充分地發揚人力資源帶給企業的多方面的價值，還需要對人力資源的狀況展開分析，讓人力資源為企業的發展帶來源源不斷的動力，充分意識到國企人力資源發展的有效性，在新的時間階段，國企人力資源管理應當遵從一個基本的管理思想，那句是以人為本。本文對當前國企人力資源的創新方案展開分析，對具體情形展開研究。
關鍵詞：國企;人力資源;管理;創新
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
伴隨著當前信息網絡時代的發展，世界己經逐步進入大數據時代，所以在很多行業的競爭中都演變得極為熱烈，因此需要盡快做好企業內部的管理工作，提升自己在行業中的競爭實力。對于新時期中的國有企業而言，自身因為急需得到更好的發展，而且企業人力資源對于當下的企業發展而言有更加重要的作用，需要做好人力資源管理的全面化、理性化發展，在對人力資源管理工作的基礎含義了解的前提下，才可以不斷適應發展的要求，從而推進企業的長遠進展。在知識經濟的時代背景下，人力資源已經成為當前企業競爭中需要掌握的核心競爭要素，所以在當前也是逐漸被放到重要的位置。
1國企人力資源的發展現狀
現在我國社會的發展速度越來越快，企業的發展也得到了改革，呈現出多種多樣的變化，特別是在最近幾年，私營和民營企業的壯大，給國有企業帶來了很大的發展壓力。面對這樣的形勢，有些國有企業開始展開運營機制的變動，但是由于長時間來傳統管理方式的桎梏，導致企業在改革的過程中并不是十分地順暢，在改革的過程中產生了很多矛盾和制約因素，國企在改革的過程中沒有得到充分地發展，導致企業在人力資源中人員的波動非常大，給企業帶來了很大的經濟損失，對于員工的發展也帶來了一些阻礙。分析現在國有企業人力資源管理的現狀主要有下面幾點表現：
1.1管理意識上相對落后
由于我國企業的傳統體制長久以來在人們的心目中留下了深刻的印象，國企在人力資源管理中對體制的發揮也不夠充分，雖然在人才的重視上，國企已經做了很多工作，但是仍然沒有辦法將人才的發展和財富的發展結合起來，國企中有一項突出的問題就是對于專門人才的功能的忽視，其在企業中的利益和升遷制度也難以得到保障，在開發人力資源也缺少對應的強度。
1.2人力資源管理制度不夠成熟
對于國有企業而言，以往內部的人力資源管理主要是在內部對于員工的信息和交流方式進行設計，有些企業在展開業務變動以及經營方式變動的時候外資的融入成為發展的主要方向，對于人才的吸引主要是通過外包或者外聘的方式，這樣對于國有企業的平時運營就會產生影響，致使企業員工的不滿情緒叢生，國企的內部外部員工之間存在的矛盾就會被激化，很大層次上會對國企的運營實力帶來影響。
1.3人力資源工作發展不充分
因為國有企業實力相對來說比較雄厚，人力資源規模也十分宏大，在管理中劃分了較多的部門，因此在管理人力資源的事情上，國企的處理能力還是不夠充分。比如，因為國企的員工相對較多，勞動合同在簽署過程中出現很多前后不符的情況，因此也帶來了較多的勞動糾紛，也給企業的聲譽帶來了極其嚴重的影響，企業的向心力也相對減弱，更不用說企業的競爭力度的發展也會受到阻礙。
1.4人力資源結構不合理
在國有企業的發展改革道路上，人力資源的結構的變化一直在進行，人本和人事是其中最重要的部分，其中人事是對于國有企業內部的人力資源管理，人本就是強調員工在自身的崗位上履行自己應盡的職責。這兩種現象不斷升級演化，最終致使國有企業內部的矛盾的劇烈發展，人力資源管理的性質也會產生不同程度的影響。
2國企人力資源管理制度缺陷的成因
2.1國企的人力資源管理機制不發達
對于現在的國有企業發展而言，在展開自身戰略的未來規劃的過程中，極為容易忽視人力資源的規劃，相比較而言，企業的資源質量來源渠道不夠優質化，人員的質量參差不齊，但是在提高質量這方面，不是數量多就可以取勝。這其中的原因應當是由于企業缺乏良好的內部人才管理機制，也缺乏對于人才的吸引力，對于人才的質量和對于客戶服務的實施難度較大，傳統的思維在一定的程度上帶來了一定的影響，國企對于人才的培養力度做的不夠，在企業中因為有資歷因素的影響，人才的升遷不是那么容易，也正因為如此，員工的工作熱情也受到了阻礙。另外，加上舊式的人才管理機制，不能差異化地對員工進行管理，沒有理性的評價準則，工資體制的建設也有些落后于時代，不能做到按業績分配工資，導致人才大量流失。
2.2人才政策落后于時代，缺乏科學性
國有企業中績效的管理十分缺乏，致使企業員工在工作時缺乏時間觀念，效率不高，再加上缺乏科學的激勵措施，很容易導致優秀人才的缺位;國有企業中還有一些管理混雜、部門只能和員工職能混淆的狀況，效率低下的企業運作方式。盡管有一些國有企業在吸引人才和鼓勵人才方面制定了一些政策，但是這些政策的涵蓋廣度不夠，再加上沒有實施有效的管理規則，導致最終難以得到落實;還有的時候會存在一些工作政策雖然規劃得很好，但是在實際的執行中缺乏規范性，產生了一些嚴重的負面影響。
2.3國企的人力資源開發不夠充分
因為缺乏一定的開發力度，導致國有企業對于員工的培訓和教育力度不夠，很多企業沒有設置員工培訓部門也沒有組織員工進行業務培訓的習慣，對于員工自我的提升計劃缺乏支持，因為這些思想上的保守型，導致員工難以做到工作創新、能力更新。一些企業的管理人員認為接受教育是員工自己的事情，企業沒有義務去進行指導和管理，在當前生存環境的變動下，企業只顧及到眼前的利益，對于后期的發展和一些硬實力的培養不夠重視，致使人力資源開發停滯不前。 2.4管理者素質不高也會導致企業人力資源管理任務受挫
由于制度或者歷史等方面的各種原因的作用，國企內部很多高層的管理者的年齡十分接近，這樣會導致企業發展速度變慢，企業對于人才的吸引力就更加難以提升。國企的人力資源管理問題上還有工作結構不充分、素養結構不協調和年齡差距較大的情形，這些情形的存在會導致國企的發展失去協調，另外對于一些國有企業的人事部門而言，其很容易代位成為權力部門，因此，就出現了很多人運用自己的權力去影響人才選拔和招聘的結果，再加上，在人力資源管理的職能上，人員知識結構不夠新穎，人力資源管理能力缺失，甚至會出現難以區分管理職能的執行和落實問題，最終難以做到對于人才的應用和挽留。
3國企人力資源管理創新的對策
3.1構建激勵性的績效管理制度
第一，保障薪酬設計要科學化、合理化，保障薪資的管理制度的公開和透明，對于國有企業來說在薪資管理制度進行改革的時候，一定要確保企業在競爭中的薪資政策滿足市場經濟的需求，此外對于企業內部的管理也應當保證其有一定的一致性。
第二，采用以戰略為導向的薪資管理方式。對于國有企業而言，能夠推動其發展的主要手段就是企業關于薪酬的改革，把企業的發展戰略和薪資的管理相互融合，才可以更好地完成企業發展的目標。最后在薪酬的管理上需要確立以人為本的思想觀念，堅持這一觀念要求企業人員的管理要人性化、這對生產效率的提升的意義十分重要，對于企業穩定健康發展影響十分廣泛。
3.2減少企業人才的流失
一是企業進行人力資源管理的任務較重，應該采用多種形式的管理機制來促進員工的內生潛力發展，以此來促進員工個人素養的全面發展，讓員工能夠在企業發展中充分運用自己的才智，發揮自己的內在價值;二是要樹立科學發展的觀念，從企業發展的長遠目光來更新人力資源管理的觀念，讓員工自身利益和企業發展相互結合，給員工鋪設一條科學而又合理的職業方向。
3.3人力資源管理應堅持以人為本
第一，方向應當一致，在實質上，企業、社會、員工的具體利益是一致的，人力資源管理只有充分地發揮了員工的所有潛力，讓員工發展的目標和企業戰略目標的實現的程度是相互符合的，最終才能實現企業的目標。
第二，管理崗位的互相適應性，企業崗位和員工之間應當實現革新和匹配，企業和員工之間構建利益共通的體系，是要求企業和員工之間相互認同、相互接納為首要條件的。只有企業的員工和崗位的需求相匹配時才能夠發揮企業對員工展開人力資源管理的效果。
第三，企業資源管理的靈活性。實現對員工的激勵需要企業靈活地應對現實發展，改變激勵方式，企業激勵方式的更新和變化，會保障制度能夠在新的環境下發揮其活力，員工主動性得到發展，創造性和積極性才可以不斷得到提升，讓企業能夠擁有青春活力，取得更廣闊的發展空間。
4結束語
綜上所述，對于國有企業的發展來說，需要有關的人事部門的管理人員能夠充分認識到資源管理的必要性，采用有關的制度和措施對現有的情況進行改良，一方面改良國有企業資源管理的實際情況;另一方面為了國有企業能夠持續、穩定地進步和發展，需要采取更大的改革措施?？偠灾?，國有企業、人力資源管理工作間存在密不可分的關系，應重點加強對人力資源管理工作的管控。因此，國有企業的人力資源管理需要改革思想、改革管理方式，制定一系列以人為本的發展策略，以促進國企的未來發展，提升經濟收益，鞏固社會地位。
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