淺談民營企業人力資源管理的問題及對策
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摘 要：通過改革開放四十余年的發展，民營企業已成為推動中國經濟健康快速發展不可或缺的力量，地位越來越突出。但與此同時，與企業配套的管理遠落后于企業發展，體現較為明顯的是人力資源管理。隨著我國市場經濟的逐步深化，企業間競爭愈來愈激烈，人力資源作為最具潛能、發展前景和收益的戰略資本，成為眾多企業參與競爭和謀求生存發展的主導因素，是企業間博弈的重要競爭資源。目前，人力資源之所以成為民營企業快速健康發展的巨大阻礙，是因為缺乏對人力資源管理的重視，管理人員不具備做好人力資源管理的經驗，沒能掌握有效的方法技巧。因此，在對民營企業在人力資源管理過程中出現的諸多問題進行仔細分析，提出應對之策，制定出合理的企業人力資源管理計劃，對保障企業自身發展和國家經濟健康平穩發展都有著不可小覷的作用。
關鍵詞：民營企業;人力資源管理;問題;對策
引言：在知識經濟時代，人力資源作為知識載體和知識創造者、傳播者、應用者和發展者，能否有效地開發與管理，決定了組織競爭力的強弱，這已成為共識。隨著我國民營企業的規模日漸擴大、經濟體制不斷地改革等等，民營企業面臨著愈來愈激烈的競爭，從而日益凸顯了其在管理上的弊端，此種情況已嚴重制約了其健康可持續性發展，最為突出和險峻的是人力資源管理上。我國民營企業，若想在未來的競爭中屹立不倒，就要深刻地意識到人力資源管理對企業生存和發展的決定性作用，把人力資源管理逐步提升至企業戰略層面。在這種情況下，對我國中小型民營企業中人力資源管理的相關問題及對策進行探討具有極大的現實意義。
一、我國民營企業人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理模式相對停滯
人力資源管理的基本觀點：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培訓人才、發揮人才的潛質。人力資源管理強調與員工的交流，重視企業文化和凝聚力，培養員工對企業的責任感、歸屬感和認同感。大多數民營企業的決策管理人員把精力集中于日常事務性的管理事務，強調以“事”為中心，著重對人的使用而忽視對人的教育。從這可看出，民營企業人力資源管理實際上較少地“以人為本”，而是采用強迫手段使雇員服從安排，不考慮員工心理需求和情緒表達，從而導致雇員工作業績和積極性與創造性不達標。此外，傳統的人事管理把員工看成是一種成本支出，并有意識減少和節約該支出。故而，許多民營企業員工，不但加班現象較為嚴重和普遍，而且沒有加班補貼或與其工作量不符，這種現象在民營企業早已司空見慣。這種不合理、不科學的工作環境和條件，導致人才流失和人才匱乏。
2.人才的招聘不規范
企業規模不斷擴大，越來越需要引進高素質管理人才，但民營企業在招聘時卻存在諸多問題。在人才招聘和使用上，缺乏長遠規劃，往往“即招即用”，幾乎沒有人才儲備與人才梯隊的建設計劃，導致招聘成本大幅增加。在招聘過程中，基本采用面試法，較少采用其他方法來測試應聘者的綜合能力。另外，多數民營企業人力資源管理者通常是依靠主觀印象和經驗來招聘人才，甚至以貌取人。在我國民營企業的用人情況中普遍存在著這樣一種現象——經營者家族外的員工，即使擁有專業的管理知識和高強的專業技能，也很難憑借能力得到晉升，決策層人員往往都是經營者家族成員，而那些具有真才實干的人僅因不是其家族成員而被排除在決策層外，沒有晉升空間，缺乏發展前途，最后離職。這也是導致其人才流失嚴重的一個重要因素。
3.人才激勵機制不合理
目前，民營企業的激勵機制大多設置不合理，未能對員工起到積極有效的激勵。激勵主要分物質和精神兩方面。在物質激勵方面，存在的問題是沒有把多勞多得、公平公正的原則落實到位。此外，招聘承諾不兌現。在員工入職初期，有些企業給予各種物質激勵承諾，譬如住房、配偶安置、節假日補貼等等。另外，某些企業在出現問題后，就采取臨時發放特殊獎金的方法，這種方法的效用維持時間短，對企業不能真正地起到極大的用處，反而甚至加劇了企業內部管理混亂的情況。在精神激勵部分，存在的主要問題是相關管理層人員欠缺情感上的投資、沒有比較和諧的人際關系和外部社會關系環境。在競爭激勵方面，一些民營企業更多強調職工內部的競爭，甚至有在各層管理人員背后都要存在一個替代性競爭者的思維存在，才能使各級領導工作具有急迫性。狹窄的激勵機制傷害了員工的主人翁意識，降低歸屬感，這對于企業發展和人力資源管理工作是非常有害的。
4.管理人員素質偏低
當前，民營企業不斷壯大發展，面臨人才的迫切需求，尤其是高素質人才極為匱乏。民營企業HR的管理階層，普遍存在受教育程度不高、現代企業管理的基本知識儲備不夠、專業單一，缺乏復合型管理人才等問題。他們大多缺乏現代企業先進的管理理念和管理方法，仍舊注重依靠自身經驗進行日常人事管理的階段。
5.勞動關系混亂
大多數民營企業員工通過招聘流程進入企業內部工作，即使簽訂了用工合同，但是合同內容卻不符規范，存在“一切解釋權歸公司所有”的霸王模糊合同，過多強調員工責任，卻很少突出員工所享有的權力。作為雇傭關系最重要的法律依據，缺欠和扭曲的勞動合同成為企業任意枉顧雇員的合法權益的背書，也讓勞動者對所在企業失去歸屬感，跳槽頻率增高，勞動密集型民營企業更為突顯。此外，當前企業工會在實際中的地位和作用極為有限，且有成立工會的企業更是鳳毛麟角。即使是有工會組織的企業，某些工會甚至是資方的“代言人”。
6.缺乏系統的職業規劃
目前，我國民營企業中以家族企業占大多數，這類企業在招聘時，關切更多的是員工對企業的忠誠度。一方面，這些企業的經營者已充分認識到由家族成員組成的管理階層素質偏低、管理能力差。另一方面，由于企業管理層懷疑新進員工忠誠度，為更好控制員工，會把家族成員分布于各個部門，用嚴格的規章制度框住應聘者。即使存在培訓和晉升機會，在實際運作過程中還是會偏袒家族成員，拒應聘者于門外，就會導致人才嚴重流失的現象。 7.人力資源可持續性開發體系不合理
在民營企業發展的大背景下，突出了對人力資源渴求的現狀，也使很多企業意識到培訓對人力資源可持續開發的重要性，并花費大量人力、物力、財力進行培訓，但是培訓效果遠遠達不到預期。細究原因，問題集中體現在我國許多民營企業的培訓目標設置欠缺科學性和合理性。而其設立的培訓目標，沒有做到與崗位、員工工作績效提高、員工個人發展等聯系，只是流于形式。
8.缺乏合理行之有效的監督機制
現代企業管理的核心點在“激勵”，而不是“監督”?！氨O”是對內部環境各部門工作是否存在違紀活動的觀察，“督”是督促并協調有關工作按照秩序進行的活動。當前，中國很多民營企業充斥著不規范的監督機制，著重于懲罰性的“監督”而非有目的的激勵，這種行為和意識非但不能起到對員工的掌控，反而不利于企業的組織氛圍。
9.企業文化的建立不合理不科學
企業文化是企業在長期的經營和發展過程中所積淀下來的企業價值觀和企業精神。對員工來說，明確而堅定的共同目標、和諧的組織氛圍，對人才的吸引力甚至超過金錢的誘惑力。然而，我國多數民營企業仍閉門造車，忽視企業文化對現代企業的重要性和必要性。大多數民營企業還是沿用家族化管理模式，既扮演著投資者的角色也擔當著管理者的任務，無法營造以“個人為中心”的企業文化。
二、民營企業人力資源管理的相關對策
1.樹立以人為本的管理理念
當今社會，人才的競爭貫穿企業競爭的始末。因此，樹立“以人為本”的管理理念是首要選擇，人是企業生產生活中的第一要務，也是最重要的資源。當下應該拋開人事成本支出的理念，而應該定義成創造更多更有價值資源的理念上。如何招聘人才、使用人才、管理人才，是當今民營企業管理者應該注重的。轉變管理思維，以服務為中心而非以管理為中心，使得企業在人才競爭過程中保留一大優勢。
2.構建科學的人力資源管理體系
在人力資源管理體系構建的過程中要注意四點。第一是合理進行組織設計。搭建科學分工，責任明確的員工結構，轉變以往由個別領導獨斷決策的做法，形成權利、責任、利益三者結合統一的管理機制。第二是運用相對科學的人才錄用制度，充分體現公開公正公平原則。第三是遵從國家關于用工方面的法律法規，按照合同履行企業應該詳盡的義務，明確企業與員工間的權責，并注重員工的人文關懷。第四是不斷完善人力資源管理的頂層設計機構工作，注重對HR部門管理者的培養和人才的儲備工作，使得企業的人力資源管理更加科學化、專業化和規范化。
3.建立客觀、公正的績效評估體系
績效評估體系的科學化合理化，決定著是否能使員工個人利益符合企業利益，是否能夠切實調動員工積極性。因此，企業應該做到以下三點：第一是民營企業的人力資源績效評估要以全面體現員工努力水平為基本制定原則，而并非針對個人，不能在評估過程帶入個人喜好與感情。第二是讓企業大多數人都參與到績效評估當中來，才能獲得更全面、客觀的評估結果。第三是依照績效考核來進行薪酬發放，不以某個管理人員的喜好和建議來實施，有明確、公正的獎懲制度。
4.完善企業的激勵機制
員工激勵，所謂“激勵”意為激發和鼓勵，要以激發和鼓勵為主，懲處為輔的態度進行人力資源管理。馬斯洛需要層次理論告訴我們，在滿足員工物質需求的同時也要營造好的氛圍，對員工要有精神獎勵。通過多層次激勵機制來激發員工的生產積極性，使得員工產生與企業共存亡的主人翁意識。
5.完備教育培訓制度，提高員工素質
民營企業管理層人員素質水平較低，特別在培訓制度方面，應把管理層的培訓納入到員工培訓。有條件的民營企業，通過安排到專業培訓機構或高等院校學習，配套安排經驗豐富且有較大影響力的高級培訓師，采用合適的培訓課程，使得培訓更具成效。
企業要根據發展需要，適時制定企業培訓規劃，對員工加強相關業務能力、理論知識等培訓，使培訓常態化。
6.加強企業文化建設
企業文化即是企業的精神，關乎企業的組織形象，是企業可持續發展的重要動力。在競爭劇烈的市場環境下，民營企業要注重創新意識培養，優秀企業文化營造和企業獨特的企業精神應該貫穿于人力資源管理的每個環節，共同營造和諧友好的工作環境和組織氛圍，培養員工把企業當家的歸屬感和責任感，從而提升凝聚力。
三、結束語
規范與發展人力資源是民營企業生存與發展的當務之急。結合我國民營企業的現狀，短時間內是難以建立極為科學、全面、規范的人力資源管理體系。企業沒有規范的符合企業發展的人力資源管理制度，就無法保證企業平穩發展。面對瞬息萬變的內、外部環境，國內外企業的激烈競爭，民營企業只有做到不斷規范和發展完善自己，方能在市場競爭中立足，健康長遠地發展。
參考文獻：
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