大數據時代企業人力資源績效管理創新研究
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摘 要：在大數據時代中，企業的傳統人力資源管理方式已不符合當今時代的發展需求，企業只有對其管理方式進行創新，發揮出人力資源的最大效用與價值，才能夠提高企業競爭力。基于此，本文先闡述了大數據的內涵與作用，以及我國現階段企業人力資源績效管理存在問題，然后根據管理問題提出有效的創新策略。
關鍵詞：大數據時代;人力資源;績效管理
前言：互聯網技術與信息技術的不斷發展，改變了人們的生活方式，人們接觸的信息量急速增多，迎來了大數據時代。在此時代中，企業在進行人力資源績效管理時需要充分發揮大數據的作用。企業通過在海量數據信息中提取高價值信息，結合大數據技術，有利于提高人力資源績效管理工作質量與效率，使其更加科學。
一、大數據闡述
大數據時代是一種新興概念，所以在學術界并未有準確定義，但依照現階段主流觀念而言，大數據又可以稱之為巨量資料，利用具有較強洞察力、信息處理能力與決策能力的模式，通過云計算來分析獲取到的信息而產生的巨量數據資源。實際上，大數據是社會信息資源在信息化時代的深入變革，所以會涉及到所有企業的發展。人才作為企業發展的核心要素，人才管理部門的工作質量對企業的發展有著嚴重的影響作用。而人才管理部門是企業內部的人力資源部門，所以為了提高企業生產力，企業要利用好大數據，對人力資源績效的管理模式進行重新構建，以此激發企業員工的工作積極性，增加企業活動力。在大數據時代背景下，企業在對人力資源績效管理進行創新時應充分融合大數據思想，發揮大數據的價值作用，進而提升人力資源管理效率，增強企業綜合競爭力。
二、企業人力資源績效管理存在的問題
首先，缺乏客觀性。企業管理人員一般會以績效管理的方式對企業各個部門及員工進行工作考核與評價。目前，我國大部分企業在人資績效管理工作上主要通過人力資源部門將各部門數據與員工數據從數據庫導出，并將其編制成所需表格來展示績效考核結果。在進行評估績效考核結果時，企業管理者受到主觀意識的影響，會根據自己的喜好關注部分數據，致使人資績效管理缺乏客觀性。其次，缺乏科學性。人資績效管理是企業人力資源部門的核心工作，但是受到企業晉升機制以及相關制度的影響，加之績效評定工作參與人員一般為部門內部的固定成員，專業素質不高，這使得企業績效評定工作缺少科學性。另外，我國大多數企業在進行人資績效管理工作時過于形式化，只在月末或年終進行，企業憑借有限資料對員工進行績效評價，造成重視員工的工作效率、忽視員工的工作態度與付出的問題。最后，缺乏連續性。人資績效管理具有綜合性質，是由制定人資管理計劃、招聘人才以及培訓人才、績效考核等多流程為一體的管理工作。在實際工作中，為提高人力資源績效管理工作的科學性、嚴謹性，企業會對員工個體行為進行持續追蹤，這也是我國大多數企業現行的人資績效管理方式。但是在實際追蹤中仍舊存在連續性不足問題。
三、大數據時代企業人力資源績效管理創新策略
1.擴展數據收集渠道
在大數據時代背景下，數據是企業進行人力資源績效管理時的重要構成，與其相關的數據共有三種，第一種為企業人資現狀數據，第二種為企業人資動態變化數據，第三種為企業人資質量狀況數據。
其中企業人資現狀數據又包括企業員工的個人基本信息、工作經歷以及現任職位等，分析此些數據信息有助于企業管理者對員工個人及人資狀況有更深的了解。與此同時，還要收集企業人力資源管理現狀的變化數據，以此保證企業管理者對企業內部人資變動狀況有明確的認知，便于后續工作安排。而且此些數據收集起來較為容易，既可以從員工入職時填寫的個人信息來獲取，又可以讓各部門對自己部門人員信息進行統計，最終由人力資源部門將所收集到的數據信息分類上傳到企業人資管理數據庫中。
企業人資動態變化數據一直處于變化之中，其是由企業招聘率、企業成員流動率、人資變動率及流失率等數據構成。在獲取此類數據時，企業要通過合理方式進行獲取、分析，從而發揮其在人資績效管理中的應用。比如：企業管理人員可使用企業招聘率來評判企業自身在同行業中的競爭力，如果在短時間內企業能夠提高自身招聘率，那么說明其在同行業中有著較高的競爭力，十分受求職者青睞。
而企業人資質量狀況數據是企業員工在工作過程中的個人表現數據，具體而言，此類數據包括員工滿意度、員工出勤率、人力投資回報率以及工作效率等。當企業人資部門收集到以上數據時，需要對數據進行細致分析，從而挖掘出高價值信息，尋找到數據之間的聯系，進而提高人資績效管理效率及質量。
2.開發多元化管理模式
在大數據時代背景下，企業人資部門的管理者應做好基礎性數據工作，將企業全部員工的崗位及其工作性質、內容收集起來，并將其整理在案，通過此種方式不僅有助于決策者制定出更加合理的工作規劃，同時還便于其工作管理，大大提高了工作效率。另外，企業為了對內部員工有更深的了解，需要在員工入職前后不定期檢測其專業知識水平及工作能力，以此確保將人員與崗位之間有較高的匹配度，實現人盡其才，物盡其用，使員工在崗位中發揮最大效用。除此之外，企業應將所采集到的人力資源信息數據存儲到大數據設備或軟件中，并通過專業數據軟件的分析來輔助決策者對員工未來發展情況進行預測。明確其工作績效，為實際考核提供可靠的數據保障。企業人資管理人員通過此些數據資料可以有效精準地完成企業發展預判工作，為企業爭奪更多的有利發展機會，從而使企業績效管理方案得以完善，并將其應有作用回饋于企業，增強企業競爭力，推動企業可持續發展。
3.優化企業結構及人才評估模式
在大數據時代中，在對人資績效管理進行創新時需要優化企業結構，此種優化的最終目的是為了精簡不必要崗位，確保人才和崗位之間具備較高的匹配度，更加科學合理。企業在傳統人資績效管理中總是會存在部分組織有冗余狀況，為改善這一狀況，企業應當利用大數據建立起較為完善的績效管理系統。在實際操作過程中要對績效管理記錄過程予以重視，保證企業各部門與領域之間具有緊密聯系，以此便于決策者獲得更多信息數據，提高決策效率。除此之外，企業利用大數據對員工績效進行管理，可以減少人力資本投入，使企業不同部門、不同層級的員工享受公平的待遇;而且企業還可以利用大數據對績效管理工作進行有效監測。
人才評估是企業在人資績效管理中最為重視的一項工作，人才評估模式的好壞會對員工薪酬制度造成影響。在大數據時代，企業為了更好地體現出績效管理上的公平、公正，企業經營者利用大數據來做出相對客觀的決定。加之云技術與互聯網技術的不斷發展，增加了企業人資績效管理的發展渠道，不同數據之間的聯系更加明顯，將其與企業實際績效管理內容相結合，能夠充分體現出其所具備的精確性。比如：將企業員工的工作內容、時長等瑣碎信息記錄在冊，將其作為人才評估用具，不僅可以保證人資績效的公正性，同時有助于企業發展，優化人力資源配置。
4.提升信息化管理效率
互聯網技術具有快速、便捷的特點，因而被廣泛應用于各個行業之中。在企業人資績效管理中，企業管理者應按照企業實際發展狀況，利用大數據技術制定出科學且客觀的人資管理方案。人資績效管理人員要了解并熟知管理軟件的操作方法，利用大數據軟件提升人資績效管理水平，設計出符合當前時代的人資管理方案。要及時調整并改變企業現存的不足之處，避免企業管理理念及技術過于落后而消失在時代發展之中。通過互聯網與管理手段的結合，不僅可以減少企業發展成本，同時可以緩解所面臨的壓力。
四、結束語
綜上所述，大數據時代的來臨為企業發展提供了良好的機遇，企業要抓住此次機會，利用好大數據信息、云技術以及互聯網技術等，對內部人資績效管理進行創新，從而優化企業人力資源結構，完善人資績效管理制度。
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作者簡介：黃慧萍（1985.11- ），女，籍貫：廣西德保，學歷：本科，畢業于廣西大學，現有職稱：中級經濟師，研究方向：人力資源管理
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