關于我國企業人力資源績效管理的思考
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摘 要：企業是否能控制好人力資源，很大程度地決定了該企業是否能長遠發展下去。每一個企業都是由精通各個方面知識與技能的人才所構成的，而人力資源管理主要負責的就是企業內部人員的招聘、培訓到對人員進行合理地調控等一系列與人員相關的工作，如果能在此方面做好，那么就可以讓企業內的人才最大程度地發揮自己的能力。但是目前大部分企業都存在著一定的問題，例如人才選取不當、人才任用不合理等，究其原因，主要因素在于目前人力資源管理模式出現了問題。
關鍵詞：人力資源;人力資源績效考核;績效管理
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2019）10-0139-01
引言
人力資源的績效管理是企業的工作重點，對于企業的發展有著重要的意義，并且將這項工作良好地完成對于提升績效也有著推動作用。這項工作也是一種對員工的評價手段，可以根據員工的績效來判定其對企業做出的貢獻，并給予合理的報酬。但是當前，大多數企業的管理模式并不合理，造成績效判定不合理、對員工的評價不符合實際情況等問題，因此需要及時采取正確的方法來改變當前這種情況。
一、我國企業人力資源績效管理存在的問題
1.員工績效目標與企業戰略目標不統一?？冃Ч芾磉@項工作開展的目的就是為了提高企業的運營狀態，使企業能夠獲得更多的利益。通過這項管理措施將員工為企業做出的貢獻作為評價其工作的一項指標，這樣能使員工明確自身與企業的利益關系，激發其努力工作的積極性，不斷創造價值。員工是企業不可或缺的組成部分，是大部分工作的參與者，由于大多數企業仍然沒有完善的管理體系來支撐這項工作，因此在設定績效的目標時就會存在一些不合理之處，使其無法與企業戰略目標統一，從而引起一系列連鎖的問題。這些問題中最常見的就是，員工的績效水平明明在逐漸提高，但是實際情況卻是其并沒有為企業做出相應的貢獻，甚至對企業的發展帶來負面影響。這種情況，會對企業造成不小的打擊，這也是每一個企業管理者都無法容忍的。管理的目的是為了更好地提高，為了有效提高員工績效，就需要在進行管理的過程中，目標與企業戰略相統一，并以此為基礎，探究出一套真正適合企業的管理標準。
2.績效考評標準不夠明確。大部分企業在進行這項工作時，績效考核的內容一般都是一些可以體現員工表現的數據，最基礎的如員工的出勤率等情況，針對不同工作崗位的人員，也會出現不同的考核標準，如將業務員拜訪客戶、處理業務次數作為考核內容，這種方式是比較合理且不容易出現偏差的。但是，部分考核卻存在一定難度，例如對電話接聽員、網絡維護人員等，他們的工作很難通過特定的數據來進行評價，所以在進行考核時就可能會出現很多誤差，例如考核人與被考核人的關系，會對結果造成影響。考核中出現的問題，可以歸咎于考評標準不明確，標準中應當結合對員工的多方面評定，最終給出合理的結果，使整個過程認為因素對其的影響降到最小。如果不能夠明確考評標準，那么就會使結果不合理，對員工的積極性造成影響，使其不能夠真心為企業的發展做出貢獻。
3.績效管理只重形式，不重本質。部分企業存在只看中管理的形式，并不注重其起到的具體作用的問題。企業不能夠明確這項工作的本質是提高績效，而并不是僅僅將其作為日常工作中必須走的一個流程。部分企業總是會設定一個無法達成的目標，將其作為激勵員工的手段，獲得的效果也確實聊勝于無。同時也因為這種情況，員工對于績效管理缺乏正確的認識，導致這項工作無法達到效果。部分企業將目標定得很低，管理者并不對其重視，導致其最終也無法完成?？冃Ч芾硎菫榱颂岣咂髽I的運用狀態，并將企業未來的發展作為目標，不能只注重當前的利益。
二、從思想觀念上認識績效考評的重要性
1.從思想觀念上認識績效考評的重要性。進行績效管理工作，首先需要明確這項工作的重要性，并將其規范地完成。從許多企業進行這項工作并獲得了良好的效果來看，將其合理地進行對于企業的發展有著很好的推動作用。但是目前，許多管理者受到思想觀念的限制，并不能意識到管理工作的重要性，即使定期會進行考評工作，但也只是流于形式，很多時候都是簡單地將流程進行一遍，這樣做并沒有實際的意義。因此，想要良好地開展績效管理工作，首先需要確保管理者的素質以及思想觀念達到應有的高度，應當讓其定期進行相關方面的學習，這樣才能確保其能夠明白這項工作能為企業帶來的收益。同時在進行工作時，管理者也可以做好自己的分內工作，并不斷為提高員工的思想做出努力，這樣才能使考核工作體現出效果。
2.引進專業的管理人員。目前許多企業無法將這項工作做好的原因是沒有專業的人員來負責這項工作，在進行的過程中會出現很多不規范的情況，所以企業應當在這方面投入更多資金來聘用專業的管理人員，這樣就可以保證績效管理工作能夠規范地完成。專業人員在完成工作時必然會有更高的合理性，他們本身有著十分詳細的考評標準，可以自覺地根據實際情況來優化自身的工作流程，并且能夠將企業的目標與工作的目標相一致。同時，專業的管理人員不論是在專業知識方面還是相關工作的經驗方面，都要比兼職的工作者有明顯的優勢，并且如果想將企業中的員工培養成能夠良好完成這項工作的人才需要投入的資源會更多，因此直接聘用也是比較省時省力的一種方法。需要注意的是，不能完全地信任專業人員的工作，依然需要在分配了任務后，對其進行適度的監督，這樣才能保證不會出現任何差錯。
3.重視員工在績效考評中的地位?？冃Ч芾硎切枰獑T工與管理人員配合來完成的，如果不相互配合，那么這項工作的進行就會遇到很多阻力，也無法起到提高績效的作用。在進行這項工作時，應當明確員工的主體地位，應當給予員工更多的重視，并適當激勵員工，而不是對其各項工作進行過多干預。在績效考核時，盡量不對除了考核指標以外的其他事情進行干涉。當有員工的工作狀態出現了問題時，應當及時與其進行聯系，并且找出出現這種問題的原因，采取有效措施進行解決，這樣可以使員工能夠有被企業認同與重視的感覺，工作的積極性也會有效提升?？偠灾瑧斆鞔_員工的地位，給予員工應有的權利，并且在考核時盡量減少對員工各項工作的干預，這樣才可以保證員工能夠自覺地為企業發展做出貢獻。
結語
目前，大部分企業依然沒有將績效管理做得完善，雖然目前相關體系以及制度已經有了雛形，但是仍需要根據實際情況進行進一步完善，這樣才可以讓這項工作能夠合理地完成。經過多年的實踐，許多問題已經比較明顯，應當采取針對性的方法來解決。這項工作本身較為特殊，對硬件并沒有特別的要求，但是需要結合企業各方面情況來進行管理，才能確保工作的合理性。目前許多外企的管理工作都獲得了良好的效果，我們可以通過向其學習，取其精華，去其糟粕，解決當前工作中存在的問題。
參考文獻：
[1] 張震力.淺析我國企業人力資源績效管理問題和對策[J].人力資源績效管理，2016，（29）.
[2] 李曉梅.關于我國企業人力資源績效管理方面的幾點思考[J].人力資源績效管理研究與發展，2017，（29）.
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