淺談企業人力資源風險管理
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【摘要】由于人的復雜性和企業內外部環境的影響，尤其是現代全球金融危機的沖擊、科技進步節奏的加快和人的自我意識的增強，企業在進行人力資源管理的過程中，遇到了前所未有的挑戰，也面臨著各式各樣的風險，這些風險會影響企業的正常經營，甚至會對企業造成致命的打擊，這就需要企業加強平時的風險管理，防范和化解人力資源管理的各種風險。
【關鍵詞】人力資源 企業 風險管理
我國社會正處于產業經濟向知識經濟時代轉型的重要時期，科學技術的發展、市場改革的加劇，使得越來越多的企業與組織開始關注人力資源風險控制這一重要問題。國有企業具有目標宏觀、社會滲透性廣泛、組織部門復雜等特點，因此，加強國企人力資源風險控制探究，積極建立一套與之發展相適應的人力資源風險管控策略，具有重要指導意義。
一、企業人力資源風險管理的含義
企業人力資源風險管理是一種特殊的管理功能，管理的對象是企業人力資源管理的全過程和作為企業核心資源的人，通過對風險的認識、衡量、預測和分析，考慮到種種不確定性和限制性，提出供決策者決策的方案，力求以較少的成本獲得較多的安全保障，或者說以相同的成本或代價獲得更多的安全保障或更少的損失。由此表明，第一，企業的人力資源風險管理是一個過程，其本身并不是一個結果，而是實現結果的一種方式;第二，人力資源風險管理是一種系統分析，通過對現實和潛在風險的認識以及分析，供領導做出風險決策;第三，人力資源風險管理的目標在于控制和減少損失，提高有關單位和個人的經濟利益或社會效果。
二、人力資源本身的風險
1.人的心理及生理的復雜性。迄今為止關于人的相關研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現出過程上的不確定性，主要表現在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
2.人力資源的能動性。人力資源是生產力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經系統的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現，并給組織帶來損失。
3.人力資源的動態性。人力資源本身也是一個動態發展的過程。這種動態性表現在兩個方面：一是人力資源素質的動態性，另一種是人力資源行為的動態性。人力資源的一個獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業經營活動中學習理論知識，或向同行學習，或通過具體的工作“在干中學”，使得人力資源的素質在時間上呈現動態特征。
三、人力資源晉升風險
晉升風險指的是企業人力資源晉升結果并不能改善企業現有情境。綜合人力資源管理流程，人事測評與考核是人力資源晉升的前提，國有企業基層員工的考核比較容易，但對于管理人員、行政人員的考核是有些難度的。與此同時，中高層國有企業人員晉升中，年齡、性別、工齡、教育培訓等都會成為影響員工晉升的干擾因素。分國企在人事管理過程中并沒有建立相應的評估激勵機制，無法充分調動員工工作積極性，也無法營造出濃厚的競爭氛圍，阻礙了員工個人技能的快速提高，嚴重制約了企業整體經濟效益和市場競爭力的發展;能力與崗位不匹配，嚴重影響員工工作積極性與熱情，進而影響國有企業健康、持續、快速發展。
四、人力資源薪酬風險
薪酬是國有企業員工最為看重的一大因素，若薪酬分配管理不合理，就會導致員工因期望不足而產生的工作倦怠，進而嚴重影響國有企業生產效率、產品質量，并帶來較高的辭職率與缺勤率?，F階段，國有企業均實行月薪工資制，但這種制度比較保守，而且除基本工資外的其它薪酬組成具有較強的主觀性，這在一定程度上影響了薪酬分配的公正性與合理性。而這種薪酬制度之所以能延續幾十年不變，究其原因在于信息不對稱。引入“信息不對稱”這一概念之后，經理人無法直接掌握員工行為，因而，在工資合同中無法將員工付出的必要勞動數量寫入合同，經理人也只能通過績效考核結果推測員工付出的勞動。員工業績除與員工付出勞動有直接關系外，還會受到運氣、環境等多種外在因素的影響。一旦員工因懶惰導致考核結果不理想時，其完全可將原因歸納為外在環境因素;而員工因外在環境因素導致業務上升，其也可歸結為自身努力因素，這就不可避免地導致了人力資源薪酬風險。
五、企業人力資源風險管理措施
1.管理者要樹立科學的人力資源管理理念。企業管理者要將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。人力資源管理部門要從傳統的主要從事人事行政管理和事務工作中走出來，將人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。要改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為，通過建立和完善組織制度，保證人才脫穎而出。
2.發掘員工的潛能，促進企業的長足發展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價值得以充分體現，實現自身價值的同時造福企業，獲得員工企業的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業員工進行激勵。
3.培養員工的學習能力，緊跟時代步伐。企業定期對員工進行職業培訓，以提高員工職業道德文化素質和專業技術業務水平。這有利于企業的發展和更新，順應時代發展趨勢。
4.建立完善的員工離職制度。對離職的員工，企業為其辦好離職的各項手續，避免勞動糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時要簽訂保密協議，避免企業商業機密外泄。
總之，隨著我國宏觀經濟環境的改善，企業面臨的競爭也迅速加劇，而人才已經成為企業確立競爭的優勢，因此，企業要改變以往人力資源的管理制度和方式，因地制宜制定相應的人才管理策略，在實踐中不斷改進、完善，并建立與之相適應的新人力資源風險管理模式、風險管理理論和風險管理實踐。
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