企業人力資源規劃中的風險識別與防范探究
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[摘要]隨著人力資源規劃被企業普遍接受，越來越多的專家已經就人力資源規劃領域中的決策、理論、風險方面進行研究，取得了明顯成果。本文在參考相關研究成果基礎上，以企業招聘人力資源規劃項目為例，從人力資源規劃企業的角度，對人力資源規劃的一般操作流程進行整理，對企業在各環節中可能承擔的風險進行識別和分析，針對特定的風險類別探究解決方案。
[關鍵詞]人力資源規劃 規劃風險 風險防范
一、引言
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案例一：A企業籌辦處人力資源部門只有3人，其中有專業背景僅1人，除了要負責企業全年上千員工的招聘外還要承擔其他事務性工作，目前該企業以傳統招聘方式為主，進度慢、效果差，跟不上商業廣場開張進度。企業如何在自身招聘力量不足、專業能力有限的情況下短期內合理解決大規模招聘員工、達到符合企業需求的人力資源配置成為企業面臨的難題。
案例中企業人力資源部門受專業人員緊缺、操作經驗欠缺等因素制約，在選擇人力資源規劃商的過程中欠缺綜合分析，難以為企業提供專業準確的決策依據;在項目實施過程中，人力資源部門往往對人力資源規劃商依賴程度較高，忽視跟進監督管理，項目效果不理想，增加了企業在實施人力資源規劃項目中承擔的風險。
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人力資源規劃的形式最早出現在20世紀60年代的美國信息產業領域，后來延伸到各個領域。進入21世紀，很多企業意識到人力資源是影響企業發展的重要因素。近年來，人力資源的競爭已經成為企業競爭資源的重要方向。隨著經濟社會的發展，人力資源規劃的社會分工不斷完善，企業間競爭加劇，選擇人力資源規劃商為企業提供專業的人力資源規劃，能提高企業人力資源部門運行效率，將人力資源部門從繁瑣的管理事務中解放出來，有利于發揮戰略管理職能，達到人力資源科學合理配置，對企業長遠發展起到關鍵作用。
二、企業人力資源規劃現狀
?。ㄒ唬┢髽I人力資源規劃的背景
國際金融危機的迅速蔓延和世界經濟增長的明顯減速，引發了全球經濟深層次的矛盾。目前，中國經濟面臨的困難增加，經濟下行壓力也在增加，商業困難也同時在增加，國內企業發展正面臨前所未有的挑戰。人力資源管理水平作為企業發展的重要因素，將深刻影響企業的長遠發展，人力資源規劃戰略已經上升為企業發展的決勝戰略。
?。ǘ┢髽I人力資源規劃現狀分析
當前，國內企業人力資源管理整體水平不高，企業管理層對人力資源規劃的理念普遍較為落后，“重”經營戰略規劃、“輕”人力資源規劃的情況普遍存在，企業對人力資源投資不足，人力資源部門的專業人員匱乏，人才流動機制適用性差，人才需求與供給失衡，人力資源缺乏合理配置，使企業經營管理風險大大增加，很大程度上制約了企業的健康發展。
三、企業人力資源規劃風險及成因
人力資源規劃項目的效果會直接影響人力資源規劃企業的經營效益，企業將承擔較大風險。以下整理了人力資源規劃的操作流程，研究人力資源規劃企業可能承擔的外部環境風險、人力資源規劃決策風險、人力資源規劃商選擇風險、人力資源規劃實施風險及成因。
?。ㄒ唬┤肆Y源管理部門戰略職能缺失
企業招聘項目若涉及企業的核心競爭力，而人力資源部門未能針對企業人力資源規劃的實際需求進行專業評估，提出具有戰略眼光的人力資源規劃，則難以為企業提供科學的人力資源規劃決策依據。很多企業的人力資源部門由于專業力量薄弱，欠缺專業的人力資源規劃判斷能力，更缺乏長遠眼光和戰略性思維，引起對企業核心競爭力的人力資源配置不合理，導致削弱企業核心競爭力和泄露商業機密的嚴重后果。
?。ǘ┤肆Y源規劃決策不科學
當前，一些企業的人力資源部門沒有足夠的專業能力為企業提供強有力的人力資源規劃決策支撐，使企業在人力資源規劃時難以做出科學決策。
案例二：B開發投資有限公司是市直屬綜合性投資公司。因公司業績表現不佳，公司高管變動后，詳細了解了公司的組織構架、內部管理、人力資源及財務狀況。根據分析，雖然公司在資產運營模式及人力資源配置方面有政府背景優勢，但公司的組織構架及管理模式都存在問題，公司目前人力資源規劃的能力難以應對，企業人力資源管理運作陷入困境。
要破解困局，必然要對企業的組織構架重新進行設計和調整，這將牽涉到復雜的人事變動和各方面利益關系，鑒于該企業人力資源管理人才匱乏、專業支撐有限的情況，企業可以通過聘請專業的人力資源顧問公司，彌補自身人力資源管理方面存在的不足。同時，借助人力資源規劃商專業優勢，在企業建立良好的人才引進機制和內部淘汰機制，打造優秀人才流動通道，充實核心專業人才隊伍和中高層管理團隊，對人力資源進行合理規劃和運作管理，優化整合組織構架，協助企業創造優良業績。
?。ㄈ┻x擇人力資源規劃商的困難與過程控制的缺失
案例三：C企業在確定要選擇人力資源規劃商之后，調查了解了本地人力資源規劃市場，發現該地區有上百家人力資源服務公司，其中80%左右的公司都宣稱自己項目經驗豐富、合作伙伴強大，但真正實力卻難以判斷。經過調查，大多數公司只有老板有某知名企業人力資源經理的經歷，工作人員大多是欠缺專業背景的學生，員工素質參差不齊，專業能力差強人意。作為人力資源規劃企業，人力資源部門負責人員專業能力和精力都非常有限，一方面是對人力資源規劃商的實力缺乏系統調查和專業判斷，難以選擇出合適的人力資源規劃商;另一方面是企業在選擇人力資源規劃商以后缺乏溝通，忽視跟蹤人力資源規劃項目進度，造成對項目實施過程“放手不管”、缺乏管理控制的問題。
四、企業人力資源規劃風險防范策略
針對企業在選擇人力資源規劃商實施項目過程中可能承擔的風險，提出防范措施，以期規避和降低風險發生對企業造成的不利影響。
?。ㄒ唬┤肆Y源管理部門角色和職能轉變 委托人力資源規劃商實施項目，并不意味著企業人力資源部門就可以高枕無憂，人力資源部門需要積極轉變工作的側重點，從管理“瑣事”轉變為管理“要事”，性質上是從事務性部門轉變為戰略性部門，角色上是從企業執行部門轉變為企業戰略伙伴。從全球范圍看，戰略性人力資源管理是國際上人力資源管理的大趨勢，戰略性人力資源規劃需要適應未來的趨勢。我國人力資源管理起步較晚，很多企業的人力資源工作人員專業素質亟待提高，在實際操作中，要在大力提高人力資源工作人員專業能力的前提下培養戰略管理思維尚需時日。
?。ǘ┻M行科學的人力資源規劃決策
人力資源規劃企業可以結合實際需要，選擇合適的人力資源規劃商實施項目。利用專業團隊的優勢設計最佳人力資源規劃方案，對于是否人力資源規劃，人力資源規劃什么，選擇人力資源規劃對象，以及如何進行人力資源規劃等問題，都要在做人力資源規劃決策之前準確定位。同時，要加強與人力資源規劃商溝通，幫助研究企業現狀及發展潛力，區分核心業務以及非核心業務，核算人力資源規劃成本，分析人力資源規劃效益，做出科學的人力資源規劃決策。
（三）選擇合適的人力資源規劃商
對聘請人力資源規劃商帶來的選擇風險，人力資源規劃企業主要是通過同行推薦介紹、對比選擇的方式進行降低，這種方式由于缺乏對人力資源規劃商的全面了解，特別是在人力資源規劃商是否有能力彌補企業人力資源規劃短板上缺乏準確判斷，反而增加了企業的風險。因此，選擇人力資源規劃商的過程要優化，全方位了解備選人力資源規劃商的各方面情況，包括公司歷史、服務操作經驗、財務狀況以及客戶評價等方面，對人力資源規劃商的實力進行系統調查和專業研判，深度梳理企業人力資源配置和管理方面存在的困難和問題，并對其專業優勢能否有效彌補企業在人力資源規劃的不足做出合理判斷，選擇出合適的人力資源規劃商。
?。ㄋ模└櫲肆Y源規劃項目進程
人力資源規劃企業對人力資源規劃項目實施過程管理控制的缺位，不僅會影響項目的有效實施，還將給企業人力資源配置、經營成本、管理運營等方面帶來不利影響。人力資源規劃企業要跟蹤項目進程，彌補缺位，在選擇人力資源規劃商以后，完善溝通機制，跟蹤研發項目的人力資源管理目標，積極對人力資源規劃項目過程實施管理控制，做好人力資源管理規劃方案，并借助專業的項目管理軟件開展效能評估工作，實現人力資源在項目資源管理中的跟蹤與優化配置。
五、結束語
基于合理的人力資源規劃將對企業經營管理帶來積極作用，已經得到企業經營管理者的普遍關注，從企業長遠發展上看，認識到人力資源規劃的優勢遠遠不夠，如何有效實施人力資源規劃，實現對企業人力資源合理配置，提高風險防范能力，促進企業長效發展，將成為現代企業管理層面臨的更深層次的重要課題。本文從企業經營管理的角度，梳理了人力資源規劃操作的一般流程，對各操作環節可能存在的風險及成因進行了分析研究，加強企業對人力資源規劃風險的識別，并以有效防范和降低風險為目的，為企業經營管理者提出解決策略供參考。
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