企業人力資源職業生涯管理與組織發展的關系研究
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摘 要：職業生涯管理是為企業員工和企業組織提供實現雙贏的互動平臺，以人為本的人力資源管理模式，注重員工個人的發展。加強人力資源的企業職業生涯管理，對于企業職業生涯管理與組織發展的理論和實踐具有一定的指導意義。本文從企業職業生涯管理的現狀出發，結合員工職業生涯對組織的作用，就如何處理企業員工職業生涯管理與組織發展相結合提出幾點建議。
關鍵詞：職業生涯管理;組織作用
在以信息技術支持的知識經濟時代，一種全新的扁平化、網絡化的組織機構成為新形勢下變革的必然選擇。同時社會也正朝著多元化發展，評價標準更為復雜，絕對的對錯成敗已不存在，在以人為本的時代，人力資源已經顯示出越來越重要的作用。人力資源職業生涯管理與組織發展的關系也成為企業高度重視的一個重要課題。
一、企業人力資源職業生涯管理現狀
1.企業員工職業生涯管理進入晚、發展快的特點
在信息技術支持的知識經濟時代，我國企業對人才的吸收、培養和發展的競爭越來越激烈，越來越多的企業更加明確地樹立了現代人本主義理念在員工和企業之間建立起真正的合作關系。隨著企業組織變化的加快，職業的穩定性相對變低，職業生涯管理的主體也在發生變化，員工對企業是否能長期提供工作崗位進行考慮，對職業前景是否充滿信心，企業和員工共同可持續發展是人力資源急切的問題。
我國目前的企業人力資源職業生涯管理與組織發展關系具體措施存在不足：一是大多數企業缺乏發展觀。有些企業常常依據職位空缺臨時緊急招人、聘人，沒有人力資源中、長期規劃戰略，出現“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的情況。二是企業在相關人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。有些企業對所需要有技術、設計人員和市場人員方面的員工，在人事政策、薪酬政策上未給予傾斜，無法吸引和保留優秀人才。三是缺乏人力資源戰略規劃。企業尚未能根據企業的外部環境變化、市場競爭的要求分析和預測企業未來對人才型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。
2.我國企業員工職業管理框架體系不完善
隨著企業靈活性的發展，出現了員工的流動性、柔性及突破距離限制的特性新工作模式。在扁平化的組織中，單一的職業道路和以企業為主式的道路已不復存在，而合同性的工作以及多種自由挑選的機會隨之增加，使員工的職業發展過程發生了重大變化。多重職業身份普遍化，員工一生在許多個組織內度過，更多的組織成員在某一時段內擁有兩份或更多的工作。擁有多重職業身份實質上在一個較短的時段內，更能發揮人們的才能，同時也帶來一些問題。
二、人力資源職業生涯管理的作用
1.職業生涯管理對組織的作用
（1）協助組織企業管理層有效地計劃和應對變革，保證企業有計劃進展。企業自己培養的員工很容易適應組織，大多數主要是靠組織內部培養，實施職業生涯管理可以有效地實現個人和組織的共同發展，因此有效的職業生涯管理是使企業在激烈的競爭中立于不敗之地的關鍵。
?。?）為組織培養后備人才，調動員工積極性，提供戰略性的服務和支持。通過對員工進行培訓，使員工在思想上不斷進步，讓他們更好地了解該企業的管理體系，取得員工的認同和配合。能夠減少人員流失，控制人員流失率，當員工一步步實現職業規劃時，就會產生強烈的成就感，使得思維方式和工作方式逐漸發生變化，讓員工全神貫注集中精力地發揮個人潛能。
2.職業生涯管理對個人作用
?。?）完善員工職業生涯和企業的發展體系，企業給員工打造成長和發展的平臺，使員工在企業中更好地發揮自己的潛能。員工職業生涯發展是一個動態管理的過程，員工結合企業任職資格體系進行職業規劃和發展的過程中，本身是一個不斷提高的過程，當個人職業生涯得到發展的時候，必將會得到企業的認可，從而使個人職業生涯得到發展。使其找到適合自己的職業，更為關鍵的是在已有職業崗位上，不斷開發自己的潛能，完善各個階段所需的能力素質，進而做好職業生涯規劃，不斷晉升，實現自身的價值。
企業采用多種方式多措并舉完成人員的招聘工作，做好內部人才的開發和利用，為企業發展提供人才保障。有很多人在目標實現過程中并非不努力，而是由于缺乏對自身和環境的正確認知，造成對工作的期望值過高。
?。?）企業提供培訓機會。一是組織適當地對員工進行職業生涯指導，企業給員工制定培訓計劃，不要那些“拿來就能用”的“快餐”式培訓，要有針對性的培訓內容，在員工確定職業生涯的基礎上，根據企業業務、人員的實際情況，建立管理、技術或營銷等員工職業發展通道，使員工都能夠找到適合自己的上升路徑，通過培訓能夠對員工的職業生涯有幫助。二是員工需要發展自身的能力，需要主動尋求各種培訓機會。隨著環境劇烈變化，企業對員工要求會不斷提高，這就要求員工具有多種技能，不斷學習更新知識。通過培訓使員工更好地認識自己，充分發揮自身的潛力。
三、如何處理企業員工職業生涯管理與組織發展
1.組織的發展與員工的職業發展相匹配
不同的時期，企業要為內部員工設計職業發展方向和提供職業晉升機會的通道，積極做好薪酬制度，既要與社會人才資源市場對應，又要按照崗位工作性質和職能定位劃分，做到與社會生活水平、行業之間的協調，提高員工的積極性。對于員工在不同階段會有不同的職業追求，正確處理與協調組織發展具有重要的作用，所以人才開發重在技能和素質、能力。當人才開發有結果，就應有相應的位置匹配人才。如果單純開發人才，不知道怎么在組織當中有效運用，也就是說對于員工而言，如果只有一條管理通道可以走，千軍萬馬擠獨木橋，員工看不到希望了，就會離開。離職現象就會發生，只有能做到人盡其才，開發員工潛力和實現員工自我價值的體現，才能實現個人職業發展目標與組織發展目標的有效整合。
2.員工的職業發展與公司發展相結合
有些企業沒有對員工的職業生涯規劃有清晰的引導方向，培養員工幾年，但當員工覺得沒發展空間的時候就會選擇離職。所有的發展路徑都像是在爬樓梯，在最終走向你要打開的那扇門的時候，不可避免地要經過這一節一節的臺階，整個臺階像是每個人的職業發展通道，而每節的臺階就像我們所說的任職資格。站在企業的角度，企業管理者要想著如何去幫助員工去成長;站在員工的角度，要想著如何才能竭盡所能幫助企業去發展。二者只有互相促進，互相依賴，才能實現雙方共贏發展。
3.建立組織員工與企業組織雙方協調的關系
組織的發展與員工的職業發展相匹配，進一步整合企業發展目標和員工個人職業的發展，獎勵員工和企業之間的心理契約，加強情感上的聯系。安排專人利用微信、QQ等各種平臺建立企業員工職業發展群，及時了解員工對企業管理等方面的看法，和員工進行交流互動。企業在留用充足企業員工的基礎上，要努力培養和保留一批業務能力強、認同企業發展理念對企業忠誠并且愿意長期為企業服務的優秀員工，并為這些員工進行職業生涯規劃，使員工的能力和自信心得到提升的同時，也提高企業發展的經濟效益。
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