新時期事業單位人事管理向人力資源管理模式的轉變
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摘 要：新的時代背景下，事業單位面臨著不小的挑戰，激烈的市場競爭與人才競爭已經使國內事業單位暴露出了很多管理方面的問題，而傳統人事管理與新時期企業用人需求間的矛盾則正是其中最為重要的問題。有鑒于此，本文首先分析了事業單位人事管理的問題，根據問題的原因提出了一些針對性的策略，希望能夠為相關的工作提供一定的參考，幫助事業單位順利實現轉型升級。
關鍵詞：事業單位;人事管理;人力資源管理
一、事業單位傳統人事管理存在的不足
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在事業單位，人事管理模式大多比較重視組織紀律性，對事業單位員工的各方面管理制度都十分嚴格，這樣雖然能夠確保制度的有效落實，規范員工工作行為，但卻也使得管理制度過于僵化、固定，在這一管理制度下，員工無論是工作方式還是工作行為，都受到了極大的約束，而其工作效率也會因此而大大下降。同時，在瞬息萬變的市場經濟環境下，過于固化的人事管理制度很難在面對市場變化時做出及時、準確的決策，很容易使企業錯失發展機遇。
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工作積極性是影響員工工作效率、工作表現的重要因素，傳統人事管理雖然會比較重視員工的福利待遇，但對員工的激勵效果卻微乎其微，也很難激發員工的工作積極性。例如在薪酬方面，很多事業單位的薪資福利待遇并不差，但卻忽視了員工在能力、工作表現、績效方面的差異，片面地追求平等和公正，忽略了員工素質的差異，這種“大鍋飯”式的管理模式使優秀員工很少會得到獎勵，無法形成激勵效應，長期下來，員工就會形成“干好干壞一個樣”的工作觀念，工作積極性自然也會大大降低。
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新時代經濟、科技的發展使人們的思想觀念出現了巨大的變化，很多人在物質生活需求基本得到滿足的情況下，開始出現了更多的精神需求，但在人事管理模式下，事業單位對于員工的管理仍然是以控制為主，對于員工的精神需求以及人權都并不重視，而員工在精神需求無法滿足且未被充分尊重的情況下，則會對單位產生不滿情緒，并對實際工作造成巨大的影響。另外，新時期很多企業都對高素質人才給予了高度重視，給出的待遇也是非常高的，這使得事業單位員工常常會選擇從原單位離職，跳槽到薪酬待遇更高的企業工作，而嚴重的人才流失現象也對事業單位發展造成了嚴重打擊。
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事業單位人事管理無論是制度內容還是權利、責任分配，都很少會出現變化，但在市場經濟下，不斷變化的市場環境卻要求事業單位必須要進行持續性的創新，以滿足事業單位在不同時期的人才需求，由此可見，嚴重缺乏創新性的人事管理模式已經與事業單位人才需求產生了較大的矛盾。例如在人才選聘方面，在人事管理模式下，事業單位崗位與編制存在著密切的聯系，上級主管部門經常會按編制將員工分配到事業單位，而不會考慮事業單位是否存在相應的人才需求，這種計劃經濟時期的聘用制度一直沿用至今，已經嚴重影響到了事業單位人才選拔的公平性，但受限于人事管理模式，卻一直未能得到有效創新。
（五）缺少長期工作規劃
無論是制度層面，還是觀念層面，傳統的人事管理都有明顯的不足，比如缺乏戰略意思，沒有進行長期規劃。在很多事業單位，人事管理部門都習慣于將工作重心放在當前問題的處理上，很少會進行階段性的工作規劃，也基本不會針對常見問題進行事前控制。例如在某專業高素質人才不足的情況下，人事部門進行人才選聘工作的同時，很少會建立針對性的人才儲備機制，一旦出現員工離職等情況，往往很難在短期內找到合適的員工，從而使部分工作陷入停滯。
二、新時代事業單位人事管理向人力資源管理模式轉變的有效策略
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需要注意的是，人力資源管理模式的管理理念上存在著很多先進之處，值得事業單位借鑒和參考，因此事業單位必須要對先進的現代企業人力資源管理理念進行深入學習與研究，并結合企業實際情況，將其貫徹到實際工作之中，從而實現對傳統人事管理工作觀念的轉變。例如在對待員工的態度上，就要轉變人事管理模式下“以事為本”的思想，樹立“以人為本”的工作觀念，對員工予以充分的尊重，使其愿意主動接受單位的管理，而不是被動接受單位的控制。而在管理制度方面，則要增強自身的創新意識，充分意識到制度創新的必要性，積極結合時代發展特征與事業單位發展需求來展開制度創新，摒棄墨守成規的落后觀念。另外，對于領導管理人員來說，也要對二十一世紀人才與人力資源管理的重要性進行正確認識，并在資金、人力等方面為人事管理模式轉型提供全面支持。
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在現代企業人力資源管理中，人才開發與人才培訓是最為核心的內容之一，因此，對于事業單位來說，想要順利完成轉型工作，要以完善的人才開發與培訓體系為支撐。在人才開發方面，事業單位要堅持唯才是用原則，對單位內部的各個崗位展開全面分析，將崗位的性質、定位以及工作要求明確下來，并在此基礎上制定相應的任職條件與人才選聘標準，從而為工作考核與招聘工作提供明確指導。同時，對于部分職位來說，由于其對員工素質、技能要求較高，而滿足這一職位要求的人才有相對較少，事業單位在招聘人才方面，要改變傳統的觀念，大膽起用新人，招聘工作經驗、工作能力不足，但比較具有發展潛力的年輕人才，作為崗位的后備人員，這些后備人員起初可以為其安排專業相關的基層崗位，如出現高素質技能崗位員工離職，或是后備員工表現突出，則可以對其進行職位晉升，這樣就可以在事業單位內部形成完整的人才梯隊，從而避免人才短缺、崗位空缺等情況的發生。
而在人才培訓方面，事業單位則需要建立常態化的員工培訓體系，將參與教育培訓活動列為員工日常工作內容的一部分，使其能夠實現能力素質的持續提升，以適應不斷提高的崗位工作要求。對于員工培訓體系的構建，事業單位則需要立足長期，對自身未來發展戰略與發展需求進行明確，之后結合內部各崗位的工作特點以及該專業的未來發展趨勢，制定針對性的培訓內容與培訓計劃，以保證員工培訓的有效性。另外，在人力資源管理模式下，員工培訓不僅包括單位組織的培訓活動，同時也包括自我知識與技能提升培訓，因此，需要對員工進行針對性的考核，確保培訓效果令人滿意，通過定期對員工的專業素養、業務能力提升情況展開考核，然后對提升較快的員工進行表彰與獎勵，從而鼓勵員工利用業余自主學習，并對其在培訓活動中的學習態度與學習行為進行規范，可以在單位內部形成良好的氛圍。
?。ㄈ┙∪髽I薪酬績效制度
因為目前事業單位的薪酬績效制度不夠健全，所以要進行改革和完善，針對崗位工作特征進行客觀的績效評估，并將績效評估結果與薪資福利待遇相聯系，以充分激發員工的工作積極性。從具體上來看，現代社會掌握先進技術、知識的高素質人才在工作貢獻上已經遠遠超出了普通員工，因此事業單位的薪酬績效制度必須要向優秀員工、高素質員工傾斜，提高薪資待遇的浮動性，使高素質人才能夠獲得更高的薪資福利待遇，這能夠幫助事業單位在人才競爭中占據更為有利的地位。另外，事業單位的薪酬績效制度還要參考行業或是相關崗位的普遍薪資待遇，并在薪資平均標準的基礎上做出合理調整，讓員工對自己的薪酬感到滿意，從而有效避免人才流失現象的出現。
?。ㄋ模╅L期統籌規劃人力資源
現代企業的人力資源管理對于人力資源利用效率十分重視，對于事業單位而言，也同樣要對此給予足夠的重視，立足長期統籌規劃單位內部的人力資源，對每一位員工的能力特點、發展潛力以及綜合素質進行全面評估分析，并據此進行崗位安排、職位晉升，使每位員工都能夠在最為合適的崗位上最大化發揮出自身價值，而對于缺少發展潛力且綜合素質不足的員工，則要堅決予以淘汰。
結束語：
總而言之，事業單位傳統的人事管理模式在管理制度、人才管理理念等方面都存在著很多的不足，在這一情況下，事業單位必須要從薪酬制度、人才開發培訓等方面入手，只有建立和穩固現代人力資源管理模式，才能為事業單位在新時期的人才競爭與運用提供支持。
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