生產型企業一線員工招聘中存在的問題及對策研究
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摘 要：生產型企業在我國經濟的發展中起到至關重要的作用，影響企業發展的第一要素是人才，在當今競爭日趨激烈的環境下，優秀人才的獲取則成為企業發展的關鍵，直接影響企業未來的發展，因此，一線員工的招聘則成為企業發展的關鍵，本文通過分析一線員工招聘過程中存在的問題，并提出相應優化建議。
關鍵詞：生產型企業;員工招聘;問題;研究
一、引言
在經濟全球化，市場競爭日益激烈的今天，一線生產員工作為企業持續經營的中堅力量，則成為了企業發展的第一要素，并直接影響企業的經濟發展及綜合競爭力，所以企業要想更好的發展并擁有自己的核心競爭力，需要通過招聘人才不斷的提高自身的軟實力，并通過選擇合適的招聘渠道為企業招聘到優秀的人才，優秀人才成為企業發展的支柱，是整個企業良好運轉的第一要素。因此，通過分析一線員工招聘工作中現狀及存在的問題，結合問題提出解決對策。
二、一線員工招聘中存在的問題
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當今，許多生產型企業的管理人員對一線員工的需要缺乏前瞻性和戰略性的眼光，未結合企業戰略制定年度人才需求計劃，并形成科學合理的人力資源規劃。當今大多企業在自身發展中并沒有從長期可持續發展角度對人才進行規劃錄用，尤其是基層生產崗位中，工人流動性較大，導致企業面對市場競環境缺乏穩定的員工基礎。正是因為缺乏長期規劃，企業在制定招聘計劃時僅考慮當前的生產經營需求，并未從企業的未來規劃、產品多元化、企業規模擴大、市場格局變化等方面進行戰略性系統考慮，導致現有招聘模式難以支撐企業戰略性擴張目標的實現，從而影響企業未來發展的可持續性。
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企業招聘一般分為外部渠道和內部渠道，隨著大數據時代的快速發展，目前企業單一的招聘方式已不能滿足用人的需求，但大多數生產型企業依舊采用傳統的招聘方式為主，未結合一線員工的特性開發或挖掘新的招聘方式，使得現有員工招聘范圍受限，不能及時為企業補充所需要的人才，進而直接或間接影響企業的發展，同時導致企業招聘工作開展比較被動。
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所謂的信息不對稱，是指“在市場經濟活動中，市場上賣方或買方等各類人員了解及理解的市場信息有所差別，對于充分了解并掌握新的人員來講，往往更處于比較有利的地位，而對于信息了解不全面或者缺乏了解的人員，往往會處于不利的地位”。正是因為不同人員對市場上相關信息的理解程度不一樣，必然會造成人們根據所了解的信息在作出判斷或決定的時候出現不同的結果，而這種差異應用于人力資源的招聘模塊中，則直接影響企業的招聘效果。在招聘市場信息不對稱的情況下，企業在招聘的過程中，因道德風險的存在，應聘者會通過偽裝或刻意突出自己較好的一面來獲取一份好的工作，而對于企業來講，為了能夠擴散企業的影響力和塑造企業良好形象，進而吸引更多的求職者，會通過夸大事實，導致承諾的待遇與工作要求與實際工作不符，最終因為招聘中信息的不對稱，招聘雙方做出了錯誤的選擇，使有些員工無法獲取企業的信息，也找不到適合他們的工作。因此，員工離職或重新找工作則導致了企業的招聘成本的提高，并在一定程度上影響了企業的形象。損害了公司形象，一定程度上導致企業招聘成本的提高。
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目前，大多數企業更多的注重招聘階段，忽視招聘評估階段，評估工作不單出的是對招聘員工數量及相關費用的一個簡單統計，未對招聘過程中的招聘方式、招聘過程、招聘成本等方面進行評估，從而無法形成一個完成的招聘評估環節，通過評估，發現招聘環節的問題，從而提高招聘成功率，使得招聘工作形成一個良性循環，同時降低企業招聘成本。
三、解決招聘問題的對策措施
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對于一線員工，企業招聘人員可以通過多種渠道同時進行，提高招聘成功率，具體招聘形式如下：
1、招聘告示，在廠區或工業園區放置招聘廣告，更適用于文化層次不高及經濟條件有限的求職者，且招聘成功率較高，是生產型企業獲取一線運功的重要方式;2、校園招聘，企業人力資源部可以與各大、中專院校保持長期合作的關系，便于掌握畢業生一手信息，與學校達成協議，作為企業一線員工重點培養的對象，同時提高企業在學校的知名度，為后期企業招聘無形中做了宣傳推廣工作;3、人才市場招聘，定期參加招聘會，一線員工相對文化水平不高，參加這種形式的人員相對比較多，招聘成功較高，是較為穩定的一種招聘形式;同時，通過人才市場上其他企業的招聘情況，進行參考并對比，提高本企業在同行業中的競爭力;4、內部推薦，利于企業招到更合適的員工，是招聘方式中員工穩定性較高的一種形式，但保證招聘過程中的公平性，避免暗箱操作;5、網絡招聘，一種較為常態的招聘形式，因一線員工多為90后，使用網絡的水平和頻率較高，且通過網絡招聘渠道應聘的人越來越多，是目前較為常用的一種招聘形式。
（二）完善人力資源規劃
結合企業戰略目標，制定本企業的年度人力資源規劃，通過詳細的人力資源規劃，明確企業未來人力資源發展的側重點，并制定詳細的計劃表，明確招聘目標、人員結構規劃、人員編制規劃、人員培訓規劃等，通過人力資源規劃，企業可通過建立人才儲備庫及人才梯隊的建設，為企業可持續提供源源不斷的人才動力，以防企業出現人才斷層情況，影響企業的發展。通過員工崗位說明書的編制，分析各崗位所需的知識和技能，保證招聘人員在招聘過程中做到心中有數，實現人崗匹配，從而降低因主觀經驗影響的招聘效果。
（三）規范招聘流程
完善的招聘流程，不但能夠幫助企業提高招聘效率，進而間接為企業創造價值，還可以提高企業的競爭力。
具體的招聘流程包括以下幾個方面：
用人需求計劃的擬定、招聘方式與渠道的選擇、招聘計劃實施、進行簡歷篩選、人員面試、確定候選人、錄用、開始試用階段。招聘的流程的每個環節都是環環相扣，并且有每個環節都有詳細的標準做支撐，以保證招聘工作和效果有條不紊的開展。 ?。ㄋ模娀衅溉藛T專業素養
招聘人員必須具有一定的專業技能知識，同時持有客觀、公正的態度，才能更好的判斷出應聘者是否為合適人選，進而更為客觀的作出評價，避免因主觀原因產生的第一印象、刻板印象等。
首先，企業招聘人員應對企業的發展情況、招聘的崗位情況有一個整體的認識和了解。招聘人員應為應聘人員介紹本企業招聘情況及企業的發展狀況，并利用多種測評方式測試應聘者的勝任力及各項綜合能力，為企業招到更為合適的人選，同時隨著企業業務內容的不斷拓展和更新，必然提供對用人需求的水平，同時要求企業員工通過學習不斷提高自身專業水平，充分明確企業發展對人才的需求，這就要求招聘人員要及時調整自己的工作方式，通過努力為企業招到合適的人才。
其次，樹立“雙向選擇”招聘理念。當今無論對于企業還是應聘者來講，本著自主擇業、雙向選擇的理念開展招聘工作。招聘工作本身是一個雙向選擇的過程，企業通過招聘招到合適的人，從而企業通過人才的發揮實現企業需求利潤最大化目的，而員工通過付出勞動力，體現自我價值的實現，因此溝通在招聘中起到十分重要的意義。
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招聘評估對招聘體系的優化起到至關重要的作用，因此企業很有必要對招聘管理進行評估，使得招聘管理工作形成一個良好的循環過程，招聘效果的評估內容，包括以下四個方面：
1、評估招聘需求完成情況，比如招聘計劃完成情況，是否預期內完成招聘計劃，可從這些方面綜合來評估招聘完成情況，為下一期招聘活動提供參考和依據;2、評估招聘成本，包括企業招聘過程中的工招募、選拔、錄用、安置及培訓等費用，從費用的角度來評估招聘的成本，作為招聘的評估工作的重要一項;3、評估招聘渠道選擇的有效性，從有效簡歷的數量、相關崗位簡歷匹配度、初面人數、錄用比例、員工流失率等多角度評估招聘渠道的有效性。
?。p低招聘過程中信息不對稱問題
對于一線員工來講，因信息不對稱而導致招聘的員工質量不高或招聘效果不佳，為此要求企業在招聘時，盡量通過多種形式讓應聘者了解企業的情況，便于應聘者結合個人情況來分析利弊，做出更加合理的決策。
此外，對于目前員工個人信息不誠信問題，逐步完善我國的人才信用機制，企業在招聘的過程中，便于做出正確判斷，從而選擇合適的候選人。
四、結論
面對制造業競爭的進一步加劇，人才已成為企業確立競爭地位的核心，“留住人才”已成為企業人力資源管理的重要目標之一。因此，要求企業站在戰略的角度，結合用人需求，優化企業招聘流程、方法、渠道以及評估等，有效的將招聘計劃落地，發揮招聘在人力資源管理中的作用，才能使得招聘體系運行更加順暢，進而為企業打造一支優良的人才隊伍，使得企業保持良好的競爭力并具有可持續發展的動力。
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作者簡介：
代麗芳（1984.12-），女，碩士研究生，助教;研究方向：人力資源管理。
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