企業人才招聘中存在的問題研究
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【摘 要】針對在企業人力資源管理中具有重要作用的人才招聘工作，論文提出了現階段存在的主要問題和相關解決對策，以期提高企業人才招聘的效果。
【Abstract】In view of the talent recruitment work that plays an important role in enterprise human resources management， the paper puts forward the main problems and related solutions at the current stage， so as to improve the effect of talent recruitment.
【關鍵詞】企業;人才招聘;人力資源管理
【Keywords】enterprise; talent recruitment; human resources management
【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2019）10-0001-02
1 引言
在企業的人力資源管理工作中，人才招聘是為企業提供優質人才的重要渠道。然而，目前很多企業在人才招聘上存在著一些問題，導致無法為企業招聘合適的人才，或招聘的人才無法滿足實際要求，人才流失現象普遍。因此，有必要針對實際存在的問題，探討有效解決措施。
2 企業人才招聘存在的主要問題
2.1 用經驗取代預測，規范性與科學性不足
企業的人才招聘從初期計劃的制定開始就要制定科學的流程，然而，部分企業對招聘計劃的制定缺乏科學性，大多是以部門主管個人經驗為依據對招聘需求進行預測，之后向人事處提交預測結果，由人事處按照需求制定計劃。該種做法十分常見，其實際上是不科學的，經常會使人員和崗位無法匹配。
2.2 對招聘渠道的管理不到位
按照傳統習慣，企業在發布招聘信息時，常采用以下兩種方法：第一，利用宣傳欄告示牌進行發布，其傳播范圍很小，極易導致無人可選;第二，利用網絡進行發布，雖然這種方法的傳播范圍很大，但一旦發布，就會收到很多簡歷，而且其中還有很多不滿足條件的簡歷，使篩選的工作量大幅增加。此外，就網上的很多材料而言，其信譽度與真實性都很難考究。當前很多招聘網站的實際服務質量比較低，招聘網站的相關服務也不到位，導致企業無法招到適宜的人才[1]。
2.3 面試所用的技術手段落后
這方面問題主要體現在以下方面：很難對應聘人員的綜合素質作出客觀、準確判斷。目前，大多數面試官都憑借第一印象來確定是否對應聘人員予以錄用，對于起到決定性作用的面試內容來說，大多由負責面試的人員臨場提出，沒有經過科學和合理地設置。
2.4 新員工的培訓制度不完善
很多企業都認為招聘只要招到人即可，忽視了對新員工的培訓，使崗前培訓無法發揮應有的作用，還有一些企業雖然重視崗位知識及各項技能的熟悉和培養，但沒有在崗前培訓過程中使新員工對企業文化形成正確認識，沒有向新員工介紹企業與職業的未來發展前景，無法調動新員工的主動性與積極性。同時，入職培訓只是從企業自身角度出發，沒有對新員工自身需要及利益予以考慮，使得入職培訓在認識上存在嚴重偏差，導致企業花費了很多人力、物力，卻沒有達到預期效果。
3 企業人才招聘問題的解決對策
3.1 切實做好前期準備工作
?、俑鶕捌谘信薪Y果開展人力資源規劃設計。在實際的規劃設計過程中，需要以前期實際情況為依據，結合未來的目標進行推進。按照企業內部現有人力資源狀況，由專門的部門對人力資源需求進行預測，其內容除人員數量外，還應包括質量、結構及分布。以上述工作的結果為依據，編制相應的招聘計劃，這一計劃必須細化到具體的職位、招聘渠道與基本流程等各方面。
在實際的招聘工作中，很容易陷入被動局面，大多數企業都是正常工作受到影響后才考慮招聘。然而，招聘實際上屬于系統工程，除了招聘的方式和對象，還涉及職位的具體要求、應聘人需要具備的資格。對于上述問題需要進行細致調查，再制定詳細規劃，階段性開展招聘工作。通過這樣的方式，能防止臨時起意的人才招聘工作無法在規定的時間范圍內完成招聘任務的情況發生，同時，也能降低培訓失效對其工作適應性造成的影響。
?、趯ζ髽I目前人力資源供給情況進行分析，創建職位和人員之間的配置模型。對人力資源供給進行深入分析，建成以實際情況為基礎的不同職位及人員整體配置模型。構建這一模型，除了可以滿足人員配置方面的需求，還能滿足各層級對職位提出的需求。該模型的建立實際上是對招聘進行科學管理的重要內容，能為招聘提供可靠保障。
3.2 提高招聘管理人員的綜合素質
企業進行人才招聘時，需對管理人員的選擇工作予以足夠重視。首先，選擇適宜人員負責招聘，很多企業在人才招聘上有很強隨意性，經常臨時性地安排人員負責面試，這樣不僅不科學，而且對應聘的人才也不夠尊重。對此，人才的招聘必須由專門的人員負責，從具備豐富經驗的人員中選擇能力出眾的人來負責招聘工作。其次，重視對招聘人員的培訓，在確定招聘人員后，對其開展專門培訓，堅持從形象和文明禮節等基礎方面做起，確保招聘人員能夠以良好的形象及談吐，充分展現企業的文化及形象，進而確保招聘能夠順利開展。最后，引入激勵機制，鼓勵專職招聘人員，可采取由應聘人員對負責招聘的人員進行評價的方式來檢驗實際工作效率，從而實現考核激勵。
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