企業績效管理的問題分析及對策
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摘要：進入21世紀后，我國大部分企業都已經意識到了績效管理對企業自身取得競爭優勢以及優秀績效的重要性，但是與此同時，他們也經受著績效管理的實施中存在的困難等其他因素的干擾。績效管理已然成為了國內大多數企業管理的重點問題。雖然目前為止，績效管理的工具以及績效管理的理論層出不窮，但是真正讓績效管理成功實施的企業在國內確實不多。除此之外，企業的內外部環境的變化無常更是使得企業的管理工作難上加難。那么我們應當如何確保績效管理不但能夠適應企業的實際需求，同時還能適宜的反饋出企業的內外部環境的變化就成為了我國企業界，乃至學術界需要面對的新難題。
關鍵詞：績效管理;人力資源管理;發展現狀;解決方案
一、企業績效管理理論概述
績效管理指的是每一個階級的管理者以及員工在以完成組織的目標而一起參與的制定績效計劃、評判績效考核、如何提升績效目標、績效的溝通交流、以及如何應用績效結果，這樣的一個不斷循環的過程。我們從績效管理自身的定義可以知道，績效管理是一個復雜的過程，包括了績效規劃、分析績效、績效表現、績效輔導、績效表現記載、績效評判、績效考核以及績效的反饋和總結等幾個重要步驟。但是我們在實施績效管理的時候需要面對的對象是一個個獨立個體的人，這就讓績效管理在具體的實施難上加難。所以，在績效管理的過程中，應當要求企業不止需要注重結果，更要關注實施過程，在提高員工的個人績效的同時，更要注意平衡、處理好個人績效以及組織績效兩者之間的微妙關系。
總的來說，績效管理是企業人力資源管理的基本，在企業的活動中也起著相當重要的作用，績效管理的最終目的是調節組織內的氛圍，改善工作的環境，不斷地鼓勵員工提高工作熱情，從而保證個人、部門乃至組織績效的不斷提升。
二、企業績效的管理現況
（一）對績效管理目的認知的不全面
當前，大部分企業都認為績效管理的目的就是為了讓薪酬得到最佳的分配，而不是去提升企業的績效。但是績效管理理論卻認為其最終的目的是在保證達到企業戰略目標的同時，還可以更好的管理員工和激發員工的潛在能力。
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績效考核僅是績效管理這一體系中的一小部分，如果我們把績效管理簡單的當作績效考核，簡單粗暴的把考核結果當作員工薪酬高低、獎金多少以及職位的升遷的唯一評判標準，而沒意識到績效管理真正的最終目的重要性，那就會陷入了一個死胡同。這種錯誤理念的績效管理肯定會大大加強績效考核的威脅性，使得員工有了一種強烈的危機感，從而讓員工產生抵觸情緒，違背了績效管理的初衷。
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有的時候績效管理實行月底的績效考核時，雖說各個部門的績效目標都成功達到了，但是公司的績效卻不高。造成這種情況最主要的原因還是績效目標分解得不合理，也就是各個部門他們的績效目標不是從公司的戰略目標中精確分解下來的，是自己按照工作內容自己規劃的。這樣一來，戰略目標和績效管理之間就脫了節，很難將所有員工導向公司的戰略目標。
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在國內很多的企業中，其他部門的人員都認為績效管理單單只是人力資源管理部門應該做的，公司其他的部門只是配合人力資源管理部的工作。如果都是這么一個想法的話，那么公司部門之間一定會有或大或小的矛盾。績效管理難就難在實行過程中充滿變化，績效管理的系統功能會受到內部管理因素和職能的影響，而當這一切變化的時候，公司內部的績效管理系統也必定有所改變。
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績效考核完畢以后，參加考核的員工沒辦法知道考核人員對自己哪里滿意或是不滿。這種情況出現的原因通常是因為考核人員怕績效考核反饋會給員工帶來不滿的情緒，使得他們以后在公司工作態度敵對、情緒抵觸。也可能是因為考核結果不具有讓人信服的依據，就這么將結果反饋，肯定是會激起員工的爭議的。還有一種考核結果反饋是考核人員沒有意識到的或者說是不小心透露給參加考核的員工的。出現這種狀況通常都是因為參加考核的員工沒有真正意識到績效考核的目的和意旨。
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有一部分企業把員工的績效考核結果全部裝訂在一起，然后直接的放到儲藏室里，對這些信息置之不理，不但浪費了時間，更是對資源以及信息的一種浪費。還有一些企業把考核結果單單用作薪酬調整的標準，讓績效管理的目的變成了獎金的發放。更是有企業胡亂的使用員工的考核結果，并針對考核結果懲戒員工，讓員工喪失了工作的積極性。
三、企業績效管理的對策
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績效管理要想實現既定目標，實現良性發展，首先就是要確立好績效目標?？冃母拍钌暇唧w來說包括了個人績效和組織績效兩個方面，那么在績效目標制定環節必須要規劃好二者的各自目標以及目標之間的聯系。首先從組織層面出發，企業應明確自身短期以及長期的發展目標，根據自身競爭優劣勢和內外部環境，確立好合理的組織績效目標。然后企業通過縱向以及橫向等層層關系將組織目標逐級進行分解，確立明確好各個部門和員工的職責和工作目標。此外，企業在目標管理的過程中應始終貫穿“以人為本”的原則，實現績效管理的良性循環發展。
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企業應當給績效考核規定相關標準，讓每個考核的群體都能得到適宜的績效考核的目標，再根據各個部門以及員工之間情況的不同，制定出適合每個部門工作重點、突出個人關鍵的適合度量的標準;在設定考核目標時，要注意定性的指標和定量的指標相互結合，從而防止因為績效考核沒有設計好而導致的資源浪費問題;除此以外，在評估的過程中也一定要做到“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，這就需要我們評估的時候要選擇合適的評估主體，最大程度的降低績效考核評估的主觀性，把評估的誤差降到最低，準確性提到最高;同時降低員工的抵觸情緒，盡量讓員工主動參與，這樣就能保證績效考核的公平、公正、公開。
（三）建立健全的績效面談和績效申訴機制
只有得到公司領導的完全支持、員工的全面認同，才能順利的實行績效管理。如果公司領導不支持、不批準，績效管理就沒有了作用。一定不要輕視了公司的中層管理者，因為他們不但是考核人員，同時也是參加考核的人員，績效考核在他們身上發揮的怎么樣，與績效管理的效益有著直接的、密不可分的關系。員工是公司進行績效管理的一個重要的對象，當績效管理正在實施的時候，盡量要讓員工意識到為什么要進行績效管理，這樣就能讓員工從想法上有所改觀，能第一時間了解員工在日常工作中遇到的困難，并馬上針對遇到的困難對員工進行輔導溝通，這樣不但能持續提高員工的工作熱情，還能得到員工對公司的理解。如果我們想持續的提高我們的績效，那么績效的反饋就十分的重要了。為了讓我們的績效考評的反饋有效且全面，公司應當建立一種能和員工談心的制度。這種制度不但可以方便公司內上下級探討工作業績，還可以更全面的捕捉員工的想法即情緒，對以后挖掘他們的潛力、開拓發展空間提供了一個大好機會，更可以通過溝通交流不斷加深上下級的認知、感情。同時應建立完善的績效申訴機制。確保員工對績效考核結果存在異議的時候，能夠得到有效的申述，有效確保員工的合法權益。
四、結語
績效管理是企業戰略規劃管理中十分重要的一個環節，也是公司和員工進行日常交流的重要內容，還是使公司經濟收益不斷提升的一種重要方式，更是提高員工工作熱情、改善工作效率的重要工具和手段，如果能夠完全的實現公司人力資源的配置合理，科學制定企業績效考核的方案，那么就能夠為企業營造出一種良好的氛圍，為企業能夠達成其戰略目標添加大量新的動力。
參考文獻：
[1]曲子鑒.企業員工績效管理與績效改進[D].吉林大學，2016.
[2]朱鵬.企業績效管理中存在的問題及對策研究[D].重慶理工大學，2017.
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