學歷密集型事業單位加強職工思想動態預警機制建設的必要性分析
來源:用戶上傳
作者:
摘 要 本文通過對職工思想動態波動要素的深入調查分析，探究了進行職工思想動態監測評估的必要性，進而提出了學歷密集型事業單位加強職工思想動態預警機制建設的合理建議。
關鍵詞 職工思想 學歷密集型事業單位
中圖分類號：F279 文獻標識碼：A
1研究意義
在國家新一輪的機構改革大背景下，事業單位分類改革也正在緊鑼密鼓的往前推進。在事業單位分類改革到位前的一段時期內，保證學歷密集型事業單位高素質人才請得進、穩得住、留得下，一如既往的具有強大的創造力、凝聚力、向心力的必要前提，首先是要保證職工思想動態的穩定。因此，加強學歷密集型事業單位職工思想動態預警建設十分必要。
2研究方法
以網絡問卷和訪談的方式，隨機篩選不同性別、年齡、學歷、職務、職稱、收入水平、專業領域的職工，調查單位認同感、工作滿意度、興趣愛好、閱讀學習、家庭生活等思想動態波動要素的總體情況，進行心態健康綜合評估后，結合人力資源管理工作對職工思想動態預警建設提出合理建議。
3職工思想動態波動要素分析
（1）單位認同感。江河之水，非一源之水;千鎰之裘，非一狐之白。單位的發展需要不斷的引進大量的人才，人才對單位認同感的高低直接影響其思想穩定。從調查結果來看，25.6%的受訪者認為職工離開單位是“對單位發展前景失去信心”，74.1%的人認為單位文化建設“十分重要”，51.5%的人認為對單位缺乏認同感是因為“晉升通道不透明”，63.2%的人認為“激勵機制不夠，缺乏激情”是慢慢的對單位失望的首要因素。
?。?）工作滿意度。值得注意的有86.5%的人認為工作壓力非常大，且壓力的最主要來源是“工作量太大”（65.3%），其他的壓力來源有“單位考核指標”（27.4%）、“工作難度”（25.6%）和“自身素質和能力”（25.0%）等?？己酥笜烁?、工作難度大會更容易讓職工覺得“崗位收入少，收入與付出不成比例”（53.2%）、“看不到前景，比較迷?！保?4.4%）。影響工作積極性最主要的因素是“薪資收入”（77.4%）和“個人發展”（63.2%）。35歲～45歲、高級職稱以上的職工更看重“薪資收入”，35歲以下、高級職稱以下的職工更看重“個人發展”。
?。?）興趣愛好。興趣愛好是工作、學習和生活的潤滑劑。從調查結果來看，所有人都有一定的興趣愛好，包括文體類、藝術類、休閑類、閱讀類等等。從事自己所喜歡的興趣愛好活動，80.3%的人是為了“放松身心”，47.4%的人是為了“豐富業余生活”，小部分的人是為了“陶冶情操”（22.4%）、“娛樂”（22.9%）或者“增進同事、朋友的關系”（19.7%）。適當的投入時間進行興趣愛好活動可愉悅身心、調節壓力，側面反映出職工的思想動態。每個人每周能花費在興趣愛好的時間迥異，35歲以下的年輕職工擁有相對更少的休閑或調節身心的時間。這個類別的職工因為孩子年幼、工作任務繁重、投入學習時間較多等原因，很難有時間投入在興趣愛好上，每周花費在興趣愛好上的時間少于2小時。
?。?）閱讀學習。精神富足則思想穩定，精神匱乏則思想紊亂。通過閱讀學習，可極大的豐富精神世界，獲得內心的富足感。從調查結果來看，閱讀最主要的目的是“開闊視野、增長見識”（71.5%）、“學習研究或工作需要”（40.6%）和“提高素質和修養”（37.4%）。72.4%的人呢“喜歡”或者“非常喜歡”閱讀學習。但75%的人每周花費在閱讀上的時間在4小時以下，其中甚至有10.6%的人“基本沒時間”閱讀學習，22.1%的人近一年來“1本都沒有讀完”。值得注意的是，因為“工作壓力大”、“陪家人孩子”或“空閑時間從事別的活動”等原因，89.4%選擇了“沒有時間讀書”。旅居上海的印度人孟莎美的《令人憂慮：不閱讀的中國人》曾紅遍網絡，白巖松也說“沒有時間閱讀才有時間抱怨”，據報道，中國人年均讀書仍停留在1本以下的水平上。
?。?）家庭生活。家庭是人生的基礎，更是工作的基礎?！皳碛惺裁磿屇阌X得幸?！钡恼{查結果說明家庭生活是基石，其次才是健康和事業（80.6%的人選擇了“家庭和睦”或“擁有美好的戀情或婚姻”、68.5%的人選擇了“身心健康”、47.9%的人選擇了事業成功）。住房問題很大程度上影響職工思想動態，國家統計局2016年公布我國城鎮居民人均住房面積為40.8 m2。從調查結果來看，63.8%的人人均住房面積在40 m2以上，其余住房面積在40 m2以下或暫沒有住房的職工，85%是30歲及以下的職工。上下班花費時間是影響現代城市人幸福指數的重要指標，值得注意的是，越是年輕人花費在上下班的時間越長，35歲以下職工比35歲以上職工平均多花費半小時左右，同時年輕人多用公共交通。
4從人力資源管理角度對職工思想動態預警機制建設的建議
?。?）加強機制建設。單位要發展，體制要先行。以領導為導向，以人力資源部門牽頭，以基層單位為依托，以職工個人為基礎，探索職工思想動態預警機制聯動建設。建立職工思想動態監測“室（學科）-所（處）-院”三級預警機制，嚴密關照，切實監督，遏不測于乍萌，滅突發于未起，責任到邊，落實到人。建立職工心理疏導室，著重開展宣傳教育，嚴密疏導防范。
?。?）更新管理理念。及時思考人力資源管理新思路，探索產值、產出和效益等多指標綜合評估的新路徑。針對不同層次結構對職業規劃的需求側重點不同的現狀，充分研究政策，打通人才成長通道，探索新的有利于人才脫穎而出的更符合單位發展實際的人才管理政策。完善和細化績效考核和薪資福利的激勵機制。切實維護職工權益，多聽取各條戰線職工意見。
?。?）量化人才評估。拿好量才玉尺，做到使法量功。堅持以人為本，首先要重視人的價值，肯定人的作用，承認人的力量和能動性，立足于以人為根據。對高素質人才，不以學歷為唯一評判標準，加入個人能力和綜合素質考量的指標。合理規定業績考核指標，結合實際量體裁衣，更大限度激發各條戰線上職工的積極性。
（4）創新減壓方式。監測職工思想動態過程中，要體現鮮明的政治立場，堅持科學理論的指導，鞏固和發展社會主義意識形態，堅持方向性原則。通過開展系列專題講座、人文教育、技能培訓等方式，解決工作壓力大與學習時間少、形勢變化快與技能更新慢、業績要求高與業務能力低等突出矛盾。狠抓單位精神文明建設，舉辦多種形式的職工興趣培訓班，放松職工身心，緩解職工壓力。
?。?）增加人文關懷。良好的單位文化，要內外兼修，既重外部宣傳，又重內部建設，內外結合，井井有條。做好單位宣傳，利用網絡、微信等平臺，塑造單位一流形象。著重宣揚單位發展歷程、先進模范及光輝業績，做到春風化雨，潤物無聲?；鶎狱h支部充分發揚民主，察納雅言，兼收并蓄，著力培育具有自身特色的單位文化。宣傳“家庭為小家，單位為大家”的理念，增強職工愛惜單位、維護單位、尊重單位的自覺意識。發起“每人每年一本書”的活動，營造愛讀書讀好書的良好氛圍，做到內化于心，外化于行。
參考文獻
[1] 亞伯拉罕·馬斯洛.人類激勵理論[M].中國科學技術出版社，1943.
[2] 加里·德斯勒.人力資源管理（第12版）[M].中國人民大學出版社，2012.
[3] 羅賓斯.組織行為學（第14版）[M].中國人民大學出版社，2012.
[4] 張耀燦，鄭永廷，吳潛濤等.現代思想政治教育學[M].人民出版社，2006.
轉載注明來源:http://www.hailuomaifang.com/1/view-14802895.htm
