勞動法上“合理”的多重意蘊及其應用研究
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摘 要：解讀“合理”在我國勞動法立法條文中的多重意蘊，對于法律解釋功能的充分發揮、在司法應用層面上維護當事人合法權益等具有積極作用。本文闡釋了“合理”一詞的語義情境還原，圍繞形式合理、實質合理、習慣合理與權衡合理四個層面，就“合理”在勞動法中的多重意蘊及其具體應用進行了探討，以供參考。
關鍵詞：勞動法;形式合理;實質合理;習慣合理;權衡合理
“合理”一詞作為法律條文與日常社會生活中高頻出現的表達語詞，在法學解釋、方法論等層面具有多重意義。研究“合理”在勞動法中的表達含義與應用功能，不僅有助于將其正確應用在立法條文中、加深對立法條文含義的理解，還有助于在處理勞動案件時更好地尋求切入點，為當事人的合法權益提供保障。
一、“合理”的語義情境還原
“合理”是立法條文中常出現的詞匯，在理論與實踐層面具有多重解釋?！昂侠怼痹诹⒎▽用鎸崉t屬于一種舶來品，在西方話語語境下可以用Rational、Reasonable、Traditional、Balancing四個詞語闡釋其不同含義，然而這一語義特征也造成了“合理”在法律解釋與應用層面上的不確定性，對司法實務造成一定的干擾。
其中Rational的詞根ratio具有比率、“除”的含義，在拉丁文中解釋為思想、計算，因而賦予該詞語以形式科學上的合理性意蘊;Reasonable的詞根reason具有原因、推理等含義，代表一種人倫情理上的可解釋性意涵，將其應用于法學領域則側重于解讀道德、實質層面上的合理性追求;Traditional的詞根tradition具有傳統、習慣的含義，在中文釋義上帶有個體習慣與社會習慣的雙重含義，其中個體習慣代指不同個體間共同遵循的“天性”與穩定性行為反應，社會習慣則是不同個體行為在博弈下孕育而成的價值取向，二者皆與法律構成良性互動關系;Balancing的詞根balance具有平衡、權衡的含義，特指在法律條文與事實或原則之間產生價值沖突的情況，需要從價值側面針對特性情況進行權衡。
二、勞動法上“合理”的多重意蘊及其應用探討
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形式合理的源頭實則是一種數學思維，具有形式化的符號體系、邏輯一致的運算、結果準確且可重復這三種具體特征，將其應用于法學解釋層面具有以下三種要求：其一是需要從法律事實與現象中抽象概括出其共有特質，進而針對其進行符號化解讀;其二是需要將符號化解讀帶入到具體的法律邏輯與法律條文之中進行闡釋;其三是得出具有可計算性、可預見性與穩定性的法律評價結果[1]。
以《勞動法》第37條為例，該法律條文規定用人單位針對計件工作的勞動者，應當以8小時工作制度計算出勞動者的勞動定額、確定計件報酬的計算標準。利用形式合理針對此處的“合理”一詞進行解釋：首先進行勞動定額的概念與具體標準界定，基于經濟學原理進行勞動定額概念的解釋，其主要指在一定組織條件、應用一定的生產技術情況下，為完成生產勞動所消耗的勞動量的標準，包含工時定額、產量定額兩種類型，以工時定額為例，其計算公式為：
其次需要將勞動定額分別帶入到《勞動法》第36條、第44條與第41條中，用以針對8小時工作制度、延時勞動報酬標準、最長勞動時間規定等法律條文、法律邏輯進行解釋[2]。最后可以得出其具體法律評價結果：其一是在法定工作時長條件下，勞動者每日完成計件工作的法定數量最大值為N=8/T0。設勞動者實際完成N1件產品，總報酬為M元，且在N1≤N的條件下每件產品的報酬為m元，在N1>N的條件下每件產品的報酬為1.5m元，則計算公式為：
其二，雙方可以采用約定形式進行每日完成工件數量N2的確定，同時需確保N2符合《勞動法》第41條的規定，即N2≤12/T0;其三，在正常工作休息日與法定節假日的單件報酬應分別滿足m1≥2m、m2≥3m。
（二）實質合理
在立法層面，實質合理帶有較強的工具理性特征，但當將其應用于法律解釋時也需要注重考量社會主流價值觀，因而實質合理也帶有人倫情理與社會公理的屬性。以《工傷保險條例》第14條第6項為例，該條法律規定將勞動者在上下班途中發生的非本人承擔主責的交通事故認定為工傷，其中著重強調了“合理時間”與“合理路線”兩個定義。鑒于“合理時間”、“合理路線”是無法運用工具理性觀點計算出結果的，該法規的合理性傳遞出了濃厚的人文關懷、維護勞動者權益的特征，在法律的基礎上滲透出了道理、情理的含義，是一種社會約定俗成的價值標準，因此具有實質合理的特征。
（三）習慣合理
習慣合理具有傳統與慣性的雙重意蘊，是習慣在法律化轉型過程中形成的行為規則。以《消費者權益保護法》第25條為例，該法條明確指出了“7天無理由退貨”這一規定，這也是消費行業在長期發展過程中吸收、保留個體優秀行為所形成的立法習慣，昭示出一定的“法律習慣化”特質。再如《勞動合同法》第14條指出“無固定期限勞動合同”這一定義，即依靠國家意志對用人單位制度成本采取的強制規定，推動了法律習慣的合理化闡釋。
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權衡合理適用于法律規則與原則間產生矛盾沖突的情況下，通過合理解釋形成確定的法律結果。以下面的案件為例，某勞動者在2018年9月1日入職W公司，未簽訂勞動合同，在2018年9月30日起該勞動者由于身體狀況不佳休了3個月病假，在此期間W公司正常支付其工資，待2018年12月30日該勞動者出院后向W公司提出了索賠雙倍工資的申請。W公司將該事件曝光在網絡論壇上，引起了網友的爭相討論，絕大多數網友對此產生質疑，認為該案件的處理結果對于W公司不公平。但實則依照《勞動合同法》第82條的規定，該用人單位在未與勞動者簽訂合同的情況下理應向其支付雙倍工資，在此應用權衡合理概念進行解決方案的確定，應將“一個月”視為可變化區間，自該勞動者出院后開始計算“超過一個月”的期限，方可滿足權衡合理的要求。
三、結論
總而言之，當前“合理”一詞在勞動法中主要存在四種解釋路徑，在具體應用層面應當兼顧形式上的可預見性、實質上的價值效用、習慣上的尊重事實以及權衡下的規避沖突，進一步實現“合理”在文義解釋與法律事實間的有效適用，防范因濫用解釋而違背法律事實、造成原則沖突，實現對“合理”的動態解讀。
參考文獻：
[1]施海賓.勞動法適用范圍存在的問題與完善[D].安徽大學，2014.
[2]孫國平.英國行政法中的合理性原則與比例原則在勞動法上之適用——兼談我國的相關實踐[J].環球法律評論，2011，33，（06）：43-56.
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