需求層次理論在薪酬管理中的應用
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摘要：員工對于我國企業的創新和發展付出了很多的努力，薪酬制度在企業的不斷變革中所發揮的作用也越來越大。需求通常是人們在缺少了某種東西又急需得到時的一種正常心理狀態，需求正是推動人類發展進步的重要力量，而薪酬制度的存在剛好能夠滿足這一需求。各個企業的職工在企業中具有強大的競爭能力，企業的產品質量是通過員工素質所體現的。對于目前企業的管理者來說，如何使需求和激勵達到理想中的平衡才是最重要的。因此，管理者應該根據實際情況制定出完整的薪酬管理制度，并加以完善。通過這一制度使得企業員工能夠根據自己的勞動獲得相應的報酬。本篇文章根據需求層次理論對薪酬管理中的運用進行簡單的描述。
關鍵詞：需求;需求層次理論;薪酬管理
一、需求層次理論在薪酬管理中運用的必要性
在我國企業認識制度變革的背景下，員工與企業之間的關系也發生了改變，從原來固有的終身關系向合作關系進行轉變。而企業承擔起員工綜合素養培養的重要任務。所以，要想有效地培養更多的新型人才，就需要對企業的薪資需求有效的分析后根據具體情況制定出合理的計劃，最終為企業在高素質人才的培養工作中解決后顧之憂。企業薪酬是需求層次理論中的重要內容，良好的薪酬制度對于提高員工工作的積極性具有重要的意義，通過提高員工對于薪酬制度的滿意度，可以有效地激發員工工作的熱情度，從而使員工的工作質量不斷的得到提高。由于企業員工所處的地位不相同，每個員工對于薪酬的需求也各不相同，所以在制度的建立上需要根據各個不同層次員工的需求來進行不斷的完善。對于薪酬需求關注度越高的員工對工作的環境以及薪酬制度也會更加的關注。相反，對于薪酬需求關注度較低的企業員工對其所工作的環境以及薪酬的制度關注也會變低，會更加注意企業對于員工所制定的管理制度是否合理完善。綜上所述，位于不同需求層次上的員工對于需求的要求程度也不會一樣，因此在制度的制定以前，我們需要對員工所處的需求層次進行簡單的分析，從而制定出更具有針對性的薪酬管理制度，只有這樣才有可能達到最佳的預期效果。
二、薪酬理論和馬斯洛需求層次理論
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所謂的薪酬主要是指內部與外部的兩種回報。外部回報主要是包括薪資、獎勵以及假期等，而內部回報多是指參與決策、擔起責任等。通常情況下，員工通過雇傭關系去取得那些除了自身之外的回報被稱為外部回報，外部薪酬主要包括直接薪酬與間接薪酬，直接薪酬作為企業員工薪酬的基本組成部分幾乎包括了員工所有的基本薪酬，例如以周結薪、以月結薪、年薪等其他包括獎勵的薪資。間接薪酬通常是指由員工在非法定工作日內完成工作所獲得的津貼和補助等。內部回報與外部回報所不同的在于內部回報能夠使員工在自己心理上所感受到的具體回報，主要有社會和心理兩個方面的回報。通常涵蓋參與企業的個別決策以在工作中獲得更大的空間以及責任。內部回報作為個人的精神回報往往是無形的，并不是通過物質獎勵所能夠體現到的。精神激勵同樣也會對企業員工工作積極性的提高有著巨大的作用力。而在實際情況下，這種精神鼓勵通常被人們所忽視，因此，企業的管理者應該加強對內部回報的注意力，積極利用內部回報來有效地提高企業員工工作的熱情度。
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馬斯洛將人的需求分為不同的層次，分別有：生理、安全、情感、自尊和自我實現這五類需求。
?。?）生理需求。人類只有滿足了生理需求才能夠對其他物質的需求有所追求，生理需求作為人類的根本需求，是不可或缺的。那些能夠維持人們生命繼續運行的一系列東西都被稱為人類的生理需求，人類只有滿足其生理需求后才有精力全身投入于日常的工作之中，才有能力去追求更高層次的需求。（2）安全需求。在馬斯洛心中認為，人的整個身體是追求一切需求的存在，人的各個器官都成為尋求安全的重要工具，甚至可以將科學和人生觀都看作為滿足人類安全需要的重要一部分。（3）情感需要。經歷愛情和友情可以豐富人們的感情生活，這些感情主要是通過員工在社會生活上角色的轉變、社交情況甚至是家庭狀況來影響員工的具體生活。（4）尊重的需求。所謂的尊重是指尊重他人以及自我尊重，人的責任感通常是通過對別人的尊重以及自我的尊重所培養出來的，在獲得尊重后人會變得更有責任感，從而使我們在生活中能夠采取積極的人生態度來應對挫折，全身心的更好投入于工作之中。（5）自我實現的需求。自我價值的實現是人最高層次的需求，通常情況下，人總是不滿足于現狀而朝著更高的方向走，當需求在不同程度上得到滿足時，人們會通過激發自己的潛能，朝著更高層次的需求而努力，從而能夠變成完美的自己。
三、企業薪酬管理中所存在的問題
?。ㄒ唬┢髽I薪酬管理制度不夠完善
在我國社會市場經濟不斷發展的背景下，企業越來越注重對于薪酬制度的建設，以期望使得員工的工作水平得以提高。然而，隨著我國市場化的不斷深入，企業員工在收入上的差距也越來越大，隨著物質水平不斷提高，人們越來越注重對于美好生活的追求，最終導致企業的員工已經不再滿足工資水平的拔高，越來越追求薪酬的提高。而且原有的薪酬制度已不能滿足現在員工的需要，這同時說明了原有員工薪酬制度的不夠完善。
（二）福利制度柔性不足
在企業中的福利制度并不是針對于全體的員工而設立?？墒悄承┢髽I不能夠按規定對這些制度進行執行，通過延長企業員工的工作時間來為公司創造更多的經濟效益，導致普遍存在著員工加班的現象，使員工的身心健康受到了嚴重的影響。
（三）薪酬分配于績效考核不相符合
某些企業由于不能夠制定完善的考核制度，使得企業員工的業務成績與能力不能夠得到合理的評價。同時，某些企業雖然針對員工建立了完善的考核制度，但是獎金的分配與效益薪酬沒有與員工的成績緊密的相連，并不會有效地提高企業員工的工作積極性，反而影響其對待工作的態度。
?。ㄋ模┬匠曛贫鹊募钭饔脹]有得到充分的發揮 就目前來說，許多企業所制定的薪酬制度都無法對員工的工作態度起到激勵的作用。有調查顯示，薪酬制度對員工起不到激勵作用的主要原因是多數企業在薪酬管理制度的建設后都沒有進行及時的更新，使得薪酬管理制度不能與社會發展的趨勢相符合，最終變得相對落后。
四、需求層次理論在薪酬管理中的應用
需求理論積極從員工的需求出發，并將其有效地應用于企業的薪酬管理當中，不僅有利于滿足企業的員工需求，還會使員工的工作積極性得到極大程度的提高，最終充分的發揮薪酬制度所具有的激勵作用。
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通過以上的描述，人對于生理的需求是人最根本的需求，只有生理需求達到滿足之后才會追求較高層次的需求。生理需求主要是人在生活中所需要的具體物質保障。就主要是通過員工這薪酬來保障員工對于物質的追求。所以，企業應該針對不同層次的員工采取不一樣的發薪方式。這就需要對員工通過各個不同的方面分為不同層次，例如，學歷、年齡、技術等。以保證員工能夠滿足生活所需，最大程度上來提高員工對薪酬的滿意度。
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人類的安全需求是較低層次的需求，主要涵蓋了員工的人身安全和生活的各個方面。要想使企業的員工有更多的安全感，企業就應該完善自身的福利制度，為員工提供更全面的各類保險來使員工的生活得到全方面的保障。另一方面，也應該嚴格執行公休假制度，不得不按規定延長工人的工作時間。
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在生理需求以及安全需求獲得以后，人們越來越注重對于情感需求的追求。這就需要其液在關注員工的業績的同時，加強企業文化的建立，為企業員工提供更良好的工作環境，增強員工對于企業的歸屬感。同時，企業應該注重員工工作之外的家庭以及生活問題，預留給員工足夠的時間來陪自己的家人，處理好自己的情感生活，幫助員工解決工作以外所遇到的各種困難。
（四）從尊重的需求來看
據馬斯洛所言，尊重包括了尊重他人以及自我尊重。因此，企業應該注重對于企業員工的尊重，尊重員工的創造能力。企業應該對員工適當的權利下放，使員工能夠在工作中更好地發揮主觀能動性和創新能力。另外，企業應該實施獎勵制度，對于表現良好的員工進行嘉獎，表達對其工作態度認真的肯定、對員工勞動成果的尊重。
（五）從自我實現方面來看
自我實現是人需求的最高層次。所以企業應該針對員工進行培訓工作，提供更多可以學習的機會，同時也可以根據崗位的不同來對人才進行特殊培養，提高企業業績。企業通過對不同類型的人才分配不同的任務，有利于企業員工激發自身潛能、實現自我價值。
五、結束語
總而言之，馬斯洛的需求層次理論對于企業建立和完善薪酬管理體系具有重要意義，企業通過需求層次理論在薪酬管理中的應用來建立科學合理的薪酬體系，從而使企業員工的工作積極性大大提高、員工的潛能得到更大程度上的開發，并最終致力于提高企業的經濟效益。
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