上海民辦高校輔導員流失問題與對策探討
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摘 要：民辦高校輔導員是學校發展質量的重要保障。文章對上海民辦高校中已離職和在職輔導員開展抽樣問卷調查，進行深入訪談，系統分析輔導員流失現象，將其分為“顯性流失”和“隱性流失”。在此基礎上，文章提出了提高民辦高校輔導員穩定性的相應對策思考與建議，希望能在今后的民辦高校輔導員隊伍建設上提供一些有意義的參考與借鑒。
關鍵詞：民辦高校;輔導員;人才流失;穩定性
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2019）11-0156-03
Abstract： The counselors of private universities are an important guarantee for the quality of school development. In this paper， a sampling questionnaire investigation was conducted on the former and current counselors in private universities in Shanghai， and in-depth interviews were conducted. The phenomenon of the loss of counselors was systematically analyzed and divided into "dominant loss" and "recessive loss". On this basis， this paper puts forward the corresponding countermeasures and suggestions to improve the stability of the counselors in private universities， hoping to provide some meaningful reference in the future construction of counselors in private universities.
Keywords： private university; counselor; brain drain; stability
輔導員是高校思想政治工作隊伍中的一支專門力量，是大學生思想政治教育工作一線的教師，擔負著高校學生思想政治工作中的重要任務。而民辦高校作為我國高等教育組成中重要的一部分，卻總是面臨輔導員隊伍人才流失、整體不穩定的困境。筆者在民辦高校從事思政教育、學生管理工作18年，對此有深切體會。民辦高校要實現進一步的創新發展，輔導員隊伍穩定性是關鍵因素。當前，民辦高校管理者更應積極主動作為，深入了解輔導員的流失原因，并采取有針對性、實效性的舉措，建設一支甘于投身民辦教育的高素質輔導員隊伍，為學校教育教學管理穩步發展、人才培養質量再上臺階做好充分保障。
一、上海民辦高校輔導員流失的影響因素分析
為了更細致且客觀地找到輔導員流失的影響因素，本研究立足上海，針對上海民辦高校的生源特點、師資來源以及工作內容來設計問卷，并對已離職和在職的上海民辦高校輔導員投放問卷142份，回收有效問卷132份。
經過對回收問卷的統計分析，總體看來，民辦高校輔導員的流失現象可分為兩類。一類是“顯性流失”，即在民辦高校從事學生思想政治輔導工作的輔導員因非學校意愿而流失到其他行業/單位或流動到非輔導員性質的其他崗位。這些輔導員選擇“跳槽”、“轉崗”等方式，結束了在原單位的輔導員工作。對其本人而言，是另謀高就，開啟了新的工作篇章;對于原單位而言，導致了學校輔導員崗位空缺，工作缺位，招聘成本增加，造成工作的被動;對于原來管理的學生而言，要在短時間內適應新的輔導員，教育管理必有“適應期”， 育人工作的連貫性造成了很大的影響。另一類是“隱性流失”，即輔導員本身未離職，但其在實際工作中已失去前進動力。即我們通常所說的“身在曹營心在漢”，其工作的興奮點已經不在輔導員崗位。長此以往，這類輔導員將在精神支柱上坍塌，在職業道德、責任心、事業心上都會有質的流失。
不論是顯性流失，還是隱性流失，民辦高校輔導員隊伍的不穩定性大致有以下幾種因素導致。
（一）職業壓力大，認同感低
調查中發現，上海民辦高校輔導員較公辦所帶學生人數數量大，調研院校中56.06%的輔導員帶學生數量在1：200左右，勉強滿足教育部提出的輔導員師生比，但離上海市的要求1：150仍有不少差距。有近半數的輔導員要管理服務200-300學生，有的甚至更多。每個學生的背后都是一個家庭的期待，“只能百分百做好，不能有一絲一毫失誤”，這種壓力讓輔導員無法喘息。每天面對不同的學生和問題，需要處理大量不同類型的事務，尤其近年來，學生心理問題等突發事件日益增多，輔導員面臨壓力非常巨大，部分輔導員開始出現自我懷疑，自我否定，自我認同欠缺的心理。“千條線一根針”、“五加二白加黑”、手機24小時開機、下班休息時參加學生活動等更是常態。同時，民辦高校人員配備高度精簡，專業教師隊伍本身不足，教育管理工作幾乎全部在輔導員肩上，突發緊急事件只能依靠輔導員充當“救火隊員”。根據問卷顯示，認為工作壓力大/極大的受訪者占比為80.3%，其中有48.48%的受訪者表示在工作中根本無法感到輕松快樂。
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如前所述，民辦高校事務性的管理工作幾乎全部落在輔導員身上。除了本身要承擔的200名左右學生的全部教育管理工作外，輔導員往往還要承擔所在學院的各類橫向工作。調查數據顯示，16.67%的輔導員還分管黨建發展工作，15.15%還分管團學活動建設，9.09%還分管就業創業工作，9.09%還分管心理健康教育和危機處理工作，15.15%還分管獎助懲貸工作，34.85%還從事其他各類常規性工作。同時，由于民辦院校學生自有的特點，學生個性突出、學習動力較弱、心理問題學生數量增多，都在不斷加大輔導員的管理工作量。輔導員需要在同一時間處理帶班工作、學校各項瑣碎繁雜的事務、橫向工作等，部分高校輔導員定位不明確，輔導員承擔了較多非本職工作的事務，工作量大且難以計算。數據顯示，對前途事業的迷茫，沒有明確的職業發展方向的輔導員占比達31.82%。 ?。ㄈ┞毞Q評定難，晉升空間小
民辦高校由于其自身原因，大多沒有職稱認定的資質，往往要委托相關單位或其他高校進行。其認定要求與公辦高校完全一致，并未分類實施，導致民辦高校輔導員職稱晉升要與公辦高校一起打擂臺，大大降低了成功幾率。同時，較之公辦院校對輔導員的各類工作支持，民辦高校輔導員由于工作性質問題，科研時間和經費等問題不夠，科研阻礙較大。在受訪群體中，認為“對前途事業的迷茫，沒有明確的職業發展方向”的占31.82%，認為“職稱待遇不盡合理”的占18.18%。事實上，上海民辦高校輔導員大多為全日制碩士（及以上）研究生畢業，進校時個人素質本身較高，且上進心強。調查中，民辦本科院校中72.73%的受訪者有更高的學歷（學位）提升需求。也就是說，如果學校不能提供給輔導員廣闊的展示才能的空間，而是拘泥于橫向業務工作，無異于消磨個人意志，加速人才流失。
?。ㄋ模└＠雠c工作量不匹配
調查數據顯示，有93.94%的輔導員希望福利待遇能夠有所提高，其中有74.24%的輔導員認為現有工資待遇是工作中最不滿意的地方。事實上，民辦高校輔導員薪資待遇與社會對其的職業認可度均較低，現有收入并不能滿足輔導員自身的現實生活問題。值得一提的是，上海民辦高校輔導員大部分為非上海出生，在上海受到各方面生活壓力的牽制，這就導致如果無法短時間內解決或者緩解剛從學校畢業的輔導員生活成本過高的問題，就無法避免人才流向其他收入更高的行業和崗位。諸如此類現實因素致使輔導員隊伍建設出現了一系列連鎖反應，輔導員隊伍專業化、職業化建設無從實施，最終也導致民辦高校思政工作推進質量相對公辦院校較差等后果。
?。ㄎ澹┟褶k高校學生個性化特點致使部分輔導員打“退堂鼓”
調研中，受訪輔導員普遍認為，民辦高校學生難管，有時會感到力不從心。民辦高校的學生主要是一部分接近高考大專分數線的學生和一部分三校生，他們的基礎參差不齊，學生的學習動機不足，造成他們在抵制外界誘惑的自制力顯示不足、抵抗壓力的能力較弱。這就需要輔導員付出更大的精力對這部分學生的思想、心理、學業和就業等方面進行大量輔導。
另一方面，時代的發展也賦予了高校學生不同以往的新特征。隨著移動互聯網的大發展，社交媒體的信息互動無時無刻不在發生。學生的民主意識、平等意識、批判意識不斷增強。這些都對傳統的“說教式”、“權威式”的管理行為模式提出挑戰。受訪的民辦高校輔導員對創新管理方式大多存在不少困惑。這兩方面因素都造成輔導員打起“退堂鼓”。
上述五方面主要因素使民辦高校輔導員的工作相比公辦輔導員壓力更大、主觀幸福感更弱、職業倦怠感更強，這不僅直接導致了民辦高校輔導員身體狀況和心理狀況較差，也直接導致民辦高校輔導員隊伍穩定性變差，人員頻繁流失。面對新的教育發展形勢和新時代的大學生，迫切需要找到建設高質量且穩定的輔導員隊伍的良方。
二、提高上海民辦高校輔導員隊伍穩定性的對策與建議
?。ㄒ唬┟鞔_輔導員角色定位與崗位職責
民辦高校管理者首先應對輔導員有一個明確定位和科學規劃，從思想上重視輔導員隊伍建設，明確輔導員工作目標和工作任務。輔導員崗位是高等學校從事德育工作、開展大學生思想政治教育的骨干力量。因此，必須理解、理順輔導員與學校其他部門的工作關系，明確學生工作系統內各職能部門之間及工作人員之間的職責及工作關系。明確輔導員的崗位職責，把輔導員從繁雜事務性工作中解脫出來，發揮其思想政治教育職能，提高輔導員工作效率。
?。ǘ┨嵘o導員的工作認可度與成就感
本研究調查顯示，僅有31.82%的輔導員認為目前工作能夠發揮其才華和能力，51.52%輔導員認為做學生工作在發展上受限。事實上，其中有很大一部分輔導員有明確的對學歷提升或者加入專職教師行列的需求?；谶@些因素，提升輔導員對本職工作的認可度、培育教書育人的成就感、鋪設能力提升的“快車道”是民辦高校加強輔導員隊伍建設與發展的當務之急。
其中提升認可度和培育成就感可通過實行輔導員職級制來解決崗位編制及級別的問題，將輔導員根據工作年限、工作績效和崗位綜合評價而設定的不同級別給予不同待遇的職級制，可以較有效提升輔導員工作積極性與主動性。同時，鋪設能力提升通道，學校則可以針對輔導員本身的專業背景、所帶學生專業的特殊性，量身定制輔導員的培養計劃，選派優秀輔導員在職攻讀學位。也可根據輔導員本人意愿，將之作為政治理論課教師、科研骨干或是學校黨政后備干部重點培養，這些都是激發員工成就感的途徑。
?。ㄈ┘訌娕嘤枺嵘o導員綜合素質和職業能力
從“90后”、“95后”到現在“00后”，不同出生年代的學生有著不同的時代烙印，輔導員所面臨的挑戰與棘手問題也因此變得更多。有意思的是，民辦高校輔導員自身也多為剛出學校的“90后”，輔導員本身也帶著自己的時代烙印和代際特點。“00后”學生與“90后”輔導員產生的代際碰撞也是前所未見的新命題。因而，民辦高校一方面要借鑒老路子老經驗，為年輕輔導員構建帶教團隊，由經驗豐富的退休教師傳道解惑，同時鼓勵并支持更多輔導員積極參加市級、校級的輔導員建設月等活動，來不斷地推進輔導員隊伍專業化、職業化建設。例如，依托國家層面對民辦高校輔導員隊伍建設的重視，上海市民辦高校輔導員培訓基地落戶上海建橋學院，這一平臺可成為輔導員隊伍的質量提升舞臺。另一方面，也要勇于開辟新路，避免教條化培訓，要讓年輕輔導員接受“活的”思想動員，用貼近時代特征的故事來提升輔導員的素質和能力。如搭建一個集開放性、研究性、學術性于一體的交流平臺，定期組織輔導員工作坊，使輔導員在工作坊的載體中交流心得，促進輔導員的個人成長，提升輔導員的業務能力。
（四）完善考核、激勵制度，打通輔導員晉升通道
完善輔導員考核制度，杜絕“干好干壞一個樣”的惡性循環。民辦高校優勢在于體制較為靈活，可以充分運用科學的績效管理模式，建立起一套適合本校輔導員的考核制度，從德能勤績廉等多方面對輔導員進行綜合考察，形成良性競爭。要全面推行專業技術職稱評聘與行政職務晉升“雙線晉升”政策，這對輔導員作為高校教師和學生管理者的“雙重身份”進行認定。與此同時，針對每一位輔導員自身目標規劃的不同，對輔導員進行差異化考核。鼓勵輔導員爭做專家化輔導員，加強輔導員職業化發展，可以實行輔導員職級制，開展“五星輔導員”評選，并享受不同行政級別的待遇。針對有意轉崗的輔導員，以固定工作年限作為標準，針對評優結果可考慮轉崗（如出色的帶滿一屆學生，績效顯著）。
通過此類開展評優評先的辦法，可以在輔導員中間樹立良性競爭的心態，同時也可鞏固輔導員對職業的認同感和歸屬感。只有輔導員從內心深處穩定下來，才可以較好地避免輔導員消極怠工現象的出現，才能全身心投入教育工作中，從而減少輔導員的“隱形流失”。
（五）建立保障機制，增強輔導員的情感認同
通過改善工資、福利、待遇、工作條件、工作關系等保障因素，增加崗位福利待遇，提升校方硬軟件配備，增強輔導員崗位吸引力。
除了薪資待遇外，應加強在工作、生活等方面多關心、愛護輔導員，在高度關注學生問題的同時，也要關注輔導員自身的心理健康。有關部門可以定期給輔導員隊伍安排團體輔導、團建等活動，在學生突發情況后，應安排專業心理老師給予輔導員心理疏導，良好的人文關懷與工作環境是輔導員提升職業幸福感的非常重要因素之一，也是增強輔導員情感認同的有效途徑。
三、結束語
總而言之，民辦高校輔導員隊伍建設是一項長久的系統工程，不僅要從制度上，也要從人的身上，全方位搭建提高輔導員提升素質和能力的平臺，讓新時期的民辦高校輔導員工作得安心，有職業發展潛力，有社會榮譽感和滿足感，如此才能穩定住民辦高校輔導員隊伍，提高其工作質量，從而適應新時期的民辦高校轉型發展的需要和全方位育人的目標需要。
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