快遞企業薪酬管理存在問題及對策研究
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【摘要】天貓“雙十一”、京東“6.18”廣為熟知，而網民也會在這兩個節日掀起一場購物狂潮，隨之而來的就是巨大的快遞流量，這些流量給快遞企業帶來了巨大的壓力。諸如中通、申通、韻達、順豐等快遞企業努力去提高自身服務水平，但是往往忽略了薪酬管理的問題，比如內部薪酬差距顯著、外部競爭性不足以及缺乏激勵性等。這些問題給快遞企業帶來了當前不易見、未來卻會顯現的巨大隱患，本文的研究目的就是為了提出解決這些問題的策略。
【關鍵詞】快遞企業 薪酬管理 問題
1快遞企業的薪酬管理存在的問題
1.1快遞企業在內部薪酬方面差距顯著
中國有句俗語叫“不患寡，而患不均”。這個規律在快遞企業同樣適用，如果在企業內部存在同工不同酬的現象，那么就會大大打擊員工的積極性，但是現實狀況卻是這一現象在快遞企業非常普遍?？爝f企業某種程度上處于屬于勞動密集型的行業，快遞企業的員工絕大部分憑的是力氣和時間，相比于員工對于薪酬絕對量的關注，員工會更加傾向于關注相對薪酬，也就是與其他人相比，自己掙得多還是少。如果差距太明顯了，那么員工就會覺得不公平，會質疑企業，長此以往，企業的用工問題就會逐漸凸顯出來。
1.2薪酬水平外部競爭性不夠
所謂薪酬的外部競爭性就是指相比于整個市場的薪酬水平，企業自身對待員工薪酬待遇是否具有競爭力，如果比較結果顯示，自家企業給的工資待遇很低，低于市場平均水平，員工會逐漸喪失對于企業的信心和忠誠度，在經歷一段消極怠工之后，“跳槽”、“另謀出路”會自然而然成為員工的選擇?，F階段，我國的快遞企業薪酬外部競爭性很弱已經成為不爭的事實，快遞員干著三個人的活，拿的卻是一個人的工資，這種現象造成的后果在目前“人口紅利”逐漸消失的背景下會變得越來越嚴重?！坝霉せ摹笨赡茉诓痪玫奈磥沓蔀榱羁爝f企業最為頭疼的問題。
1.3薪酬管理穩定性不足
快遞企業在制定薪酬的時候，隨意性比較強，相比于其他勞動密集型的行業，快遞企業存在隨意調整薪酬的現象，甚至存在季節性的特點，在雙十一這種購物狂歡節，快遞員的薪資沒準會漲到讓員工自己都咋舌的程度，但是在快遞淡季，工資又會被下調到較低的水平，從而失去了穩定性，也讓員工對于企業這種做法逐漸產生了不信任感和不安全感?？爝f企業當前亟待解決的就是如何保持員工重程度、如何激勵員工這兩大難題。當然，對于快遞企業來說，淡季和旺季訂單數量的多少的確會影響企業的營收，進而影響到企業對于員工薪酬的發放。
1.4薪酬福利與管理體系不完善
快遞企業的福利在整個社會行業中可能是最不完善的之一，就像建筑工人一樣，快遞企業的員工維權的意識、為自己謀求福利的意識非常淡薄，他們不去為自己爭取，快遞企業也樂見其成。所以目前快遞企業的福利現狀存在以下幾個問題：
其一，仍然停留在單一的只能夠維持員工基本生活的層次，諸如只有“三險一金”，甚至連這個都沒有；其二，沒有彈性化的福利設計，更談不上員工有自由選擇組合的權利，想要實現飯店客人自由選擇配菜的福利體系，快遞企業還有很長的一段路要走；其三，缺乏人性化的福利設計，不要說像BAT那樣對于員工人性化的福利待遇，就連最基本的培訓在快遞企業也鮮能看到，“脫產培訓”、“帶薪休假”、“旅游出行”這對于快遞企業的員工來說簡直是遙不可及的夢想。
此外，快遞企業還存在一個通病，就是薪酬管理體系混亂，不僅平均薪酬相對偏低，薪酬標準也在時常變化、缺乏統一性和規范性，這在很大程度上傷害了員工的基本權益和忠誠度。薪酬管理體系的混亂還體現在：缺乏科學合理的職位分析、缺乏與職位分析相對應的薪酬匹配體系、缺乏標準明晰的績效考評體系等。
2快遞企業出現薪酬管理問題的原因
2.1沒有跟進現代薪酬管理理念
“觀念是行動的先導”，快遞企業市場競爭的激烈性導致快遞企業大部分高層領導把眼光聚焦在了市場份額與凈利潤上，從而導致的后果就是，他們才不會去管底層員工的死活，只要企業今天還能活下去，今天還能賺大錢，那么任何其他的要素都可以暫時忽略不計。在這樣的思想指導下，把眼光放到長遠、放到外部的世界就變得很困難，也就更不可能引進外部先進的薪酬管理設計。但是企業的壯大與發展其實與引進外部先進的薪酬管理設計是相互一致的，進一步講，先進的薪酬管理設計可以促進企業更好、更健康地發展。100個員工的企業與1000個員工的企業管理方式是截然不同的，在薪酬管理上的設計也是截然不同的，這種企業規模的擴大必然要求創始人和管理高層的思維、理念也要發生相應變化，固步自封與孤芳自賞都是不可取的，還用原來的那一套薪酬管理手段已經無法支撐企業人力資源管理的需要，繼續固執地延用下去，只會導致企業走向死胡同。
2.2福利政策設計和薪酬管理設計滯后
前面的問題提到快遞企業在福利待遇方面存在較大缺陷和問題，主要原因是薪酬設計不合理，這種不合理集中體現在沒有針對員工個人的需求進行有效設計，更多的是為了簡單不麻煩而直接一刀切設計。員工作為獨立的個體，在福利待遇上是有自己自身的傾向與選擇的，快遞企業的人力資源部門應該去傾聽這種聲音，而不是選擇直接無視，無視的后果就是既浪費了企業的資源，也沒有滿足員工的福利需求。那么這種設計是怎樣體現出不合理的呢？表現在以下方面：
其一，對于低收入的基層員工，不能夠給予與之勞動相匹配的獎金設計；其二，對于中高收入的員工，不能夠給予其尊重、社交、精神激勵方面的福利設計；對于純體力勞動的員工，不能給予勞動環境改善的福利設計。快遞企業可以不用那么大費周章地進行每一個人員工的福利差別化設計，但是卻可以進行分類式福利差別化設計，而不是僅僅停留在一刀切的獎金激勵上。
如果去快遞企業組織調研，調研設計中提到一個問題“你認為員工薪酬只是支出嗎？”，對于這個問題的回答，想必很多高層領導會脫口答道，“毫無疑問”，他們眼中，只有設備、只有源源不斷的訂單才會經濟效益，員工只不過是為機器設備、為訂單服務的“牛馬”。這種觀念可以說非常落后，可以說，不管在哪一個行業，哪一家企業，員工都毫無疑問是企業最為重要的財富，最為重要的資源，沒有之一，沒有員工，任何設備、任何訂單都毫無價值和意義。這種觀念也是為何快遞企業薪酬管理設計較為落后的原因所在。 3快遞企業薪酬管理問題解決對策
3.1科學合理的薪酬制度設計
企業的經營規模、經營效益以及企業文化都會影響快遞企業的員工薪酬，規模越大、效益越好、企業文化越趨向于關心員工，員工的薪酬相對來說就越高，那么如何平衡好企業自身經營狀況與公正有競爭力的薪酬體系之間的關系其企業尋求薪酬制度設計的出發思路。快遞企業在設計薪酬制度的時候，必須考慮到盡可能縮小企業內部存在的薪酬差距，這一點非常關鍵，它會直接影響到企業員工的士氣與積極性，如果不能夠消除不公平薪酬的待遇，那么快遞企業科學有效的薪酬制度設計就無從談起。
此外，想要設計好薪酬制度，還必須進行相應的崗位分析，這是制定合理薪酬的必經步驟，所謂崗位分析，就是要明晰每一個崗位所需要的能力、所具有的職能和職責、所需要做的具體內容、所處的工作環境以及所要求的任職資格，把這些要素都弄清楚，才能夠確定與之相匹配的薪酬基準，根據這個標準制定出來的薪酬才能夠使員工信服。
再者，快遞企業不是活在一家獨大的商業世界，而是存活在群雄并起的世界，因此為了保證企業未來的競爭力和發展潛力，就必須在薪酬設計的時候參照整個行業的平均水平和行業領頭羊的薪酬設計，從而依據自身的發展定位，確立自身的薪酬定位。
3.2完善薪酬福利體系和薪酬管理體系
對于薪酬福利體系的建設可以從以下幾個方面考慮：
首先，最需要建立完善的績效考核評價體系，這就可以為進一步的薪酬管理提供了可以信賴的標準，沒有完善的令員工信服的績效考評體系，薪酬管理就不可能做到公正公平，讓員工滿意?？冃Э荚u體系是用來激勵員工、職位晉升的重要工具，考核的結果可以作為快遞企業進行員工培訓的參照，并且通過考核也可以反應員工的不足之處，便于下一次進行修正。
其次，關注薪酬福利設計的有效性。這種有效性體現在激勵程度和滿意程度上，如果薪酬福利的設計可以使大多數員工都感到滿意，可以有效激勵大多數員工的工作積極性，那么就可以說薪酬福利的設計是有效的。此外，薪酬福利的設計與員工忠誠度的保持也密切相關，快遞企業在進行激勵機制設計的時候，可以從三個方面著手：其一，物質方面的獎勵，這主要針對基層員工；其二，精神方面的激勵，這主要是針對高層員工；其三，職位晉升，對于那些擁有權力欲望的員工來講，職位晉升可以很好地調動他們的積極性，并且讓他們拼命為企業做出貢獻。
最后，快遞企業還需要從人性化的角度來考慮薪酬福利的設計，在快遞企業，員工中的大多數是靠體力吃飯的，這個時候，企業需要考慮到他們的身心壓力，還需要照顧到他們的家庭，可以多一些家庭慰問以及其他方式的活動安排，讓大多數員工感受到企業真心實意的關懷。
對于薪酬管理體系的建設，也可以從以下幾個方面去做：其一，結合企業經營目標。經營目標就好比是一艘船的方向盤，薪酬管理體系的建設必須要與方向盤一致；其二，執行薪酬戰略，戰略的設計最終還需要實際落地才能夠達成效果，置于空中樓閣沒有任何意義，因此，快遞企業還必須要圍繞薪酬戰略進行實施。
4結語
綜上所述，本文先是簡述了快遞企業當前面臨的薪酬管理問題，然后闡述了導致這些問題發生的原因，最后論述了解決這些問題的策略，以期為快遞企業解決薪酬管理問題提供參照。
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