人力資源管理對企業發展的影響
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【摘要】在21世紀這個經濟迅速發展的環境中，能夠推動這個經濟社會發展，最為寶貴的資源就是人力資源，所以一個企業能夠運用科學的、現代化的方法，對現有的人力資源進行合理的組織和調配顯得彌足珍貴，充分發揮人的主觀能動性，同時對人的行為以及思想進行合適的引導，使得在一個企業中能夠人盡其才，服務于企業整體戰略目標的實現。
【關鍵詞】人力資源管理 企業 影響
1引言
人力資源是作為一門新興的學科，問世不久，其產生時期可以追溯到上世紀七十年代末，而在中國改革開放前，似乎并沒有被提及到人力資源管理這個概念，直到改革開放后的九十年代，隨著我國經濟的不斷發展，人力資源管理逐漸出現并被運用在企業管理中。但是人事管理的思想卻有著悠久的歷史，但從十八世紀末到二十世紀七十年代，這一階段被稱為人事管理階段，后來才被人事管理這一概念逐漸取代。
由于人力資源管理在我國發展時間較短，以及人力資源管理成本等問題，在許多企業中一直未受到應有的重視，也沒有發揮其真正的作用，所以接下來我將從以下幾個方面論述人力資源管理對企業發展的影響以及人人力資源管理在我國面臨的挑戰1
2人力資源管理的產生發展及其重要性
2.1人力資源管理的發展與作用
2.1.1人力資源管理的產生發展
起源于西方工業革命的人力資源管理經歷了以下三個重要時期：經驗管理時期、科學管理時期和現代管理時期，在經驗管理時期中，由于西方社會生產力的迅速發展，企業獲得了巨大的經濟利潤，但同時也給勞動者帶來了心理與生理的雙重壓迫，“現代人事管理之父”羅伯特·歐文針對企業勞動者的現狀進行了改革，提出了一些較為嶄新的觀點并且創建了與之相適應的工作績效評價體系。在第二時期中，也是人事管理向人力資源管理發展的過渡時期，這一時期誕生了“科學管理之父”的美國管理學家泰勒，其主張的科學管理方法對現代企業的人力資源管理奠定了堅實的基礎。隨著經濟的迅速發展，日本、美國的一些企業紛紛設計人力資源部，人力資源管理階段也隨之到來。
2.1.2人力資源管理的作用
現代人力資源管理在一個企業的發展中國具有舉足輕重的作用，尤其是隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理也越來越被更多的企業所重視，它運動科學化的管理方法，使得人職匹配，能夠最大化的利用維持開發人力資源，通過六大模塊的運用，為企業招聘到有用的人才并進行有效的培訓開發，促進組織整體戰略目標的實現。
3以中國百強軟件企業榜首一華為為例
3.1華為的人力資源管理
3.1.1華為的人力資源管理分析
任正非曾說：華為人為什么愿意這么玩命兒的干？原因就是“分贓分得好！”這句話雖然十分通俗接地氣，但是也從側面印證的華為人力資源管理的高明之處，就是利益得到了均衡，往人力資源管理上來說就是薪酬管理做到了極致！接下來我將從以下幾個方面來分析華為的人力資源管理。
職位價值體系：華為的每一個崗位都有其對應的界別，從而建立起25級的薪酬體系架構，十分全面。
任職資格體系：華為的專業人員分為六級，從一級至六級逐級遞增。而在其中每一個職業都有其相應的資格標準和其相應的技能結構。
績效管理體系：華為的績效考核表主要分為業績和行為，業績也就是指KPI的各項指標，強調的是員工的績效評估;而行為是指員工在每一個階段需要改進的內容，強調的則是能力評估。
素質模型體系：華為的素質模型的建立經過了先僵化、后優化、再次化的過程，素質模型分為通用素質模型與基于職位族的素質模型，前者包括了18項通用素質，后者不同職位族中還細分為更小的族。其素質模型包括了詳細的評價標準、評價結果以及評價結果如何去運用，所以也明確規定了評價結果與什么掛鉤。
3.1.2從華為來看人力資源管理對企業發展的作用
1987年華為成立于深圳，而31年后的今天華為可以榮登中國手機榜首，穩坐老大的位置，但是所有的成功都不是偶然的，華為也是在一次次的失敗中摸索前進，而在三十一年的發展過程中，華為的人力資源管理無疑給了華為人前進的動力與方向。
4中國中小型企業的人力資源管理普遍現狀以及解決措施
4.1中國中小型企業人力資源管理現狀
4.1.1缺乏人力資源管理規劃
在一個企業的發展中人力資源管理的重要性毋庸置疑，但是由于其成本問題，所以很多中小企業的管理人員會將企業有限的資金投資在能夠提升其經濟效益的方面，從而忽視了人力資源管理方面的規劃。
4.1.2人力資源管理投入資金少
在中小企業中由于資金有限，所以許多管理人員把資金的投資重心放到了業務部門上，對人力資源管理的投資較少，尤其是在員工培訓方面的投入資金與大企業相距甚遠，這些問題可能會直接導致中小企業無法吸引到優秀的人才，從而限制其自身發展，對企業的規模擴大產生間接的阻礙作用。
4.1.3人力資源管理人員匱乏
在中小企業中很多管理人員不考慮設置人力資源管理部，而只是將企業內部的組織結構簡化或是這設簡單的人力資源管理專員。
4.1.4人才培訓晉升機制不健全
中小型企業對于人才招聘較為簡單，沒有完善的招聘體系，只是根據面試官的主觀感受進行人才選拔，導致員工素質參差不齊，員工流動率較高;部分企業的培訓機制計劃設置不合理，培訓時間短，投入力度小，后期的晉升通道也不明確，導致員工的工作積極性不高。
4.2解決措施
4.2.1樹立以人為本的管理觀念
中小型企業需要改變以往的管理模式，認識到在一個企業中人的重要性以及學會如何去管理人。
4.2.2聘請專業的管理人才
在中小型企業中人力資源管理是企業中必不可少的一部分，所以內部應設人力資源管理部門，并從企業的整體戰略出發進行考慮規劃，逐漸的合理提升管理人員的專業水平。
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