《勞動合同法》對快遞企業人力資源管理的影響探究實踐
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摘 要：本文簡單分析了《勞動合同法》對快遞企業人力資源管理的影響，針對快遞企業人力資源管理展開了深入研究，希望可以對《勞動合同法》下企業人力資源管理起到一定的參考和幫助，提高企業人力資源管理有效性，合理利用，維護企業的正當權利和利益。
關鍵詞：《勞動合同法》;快遞企業;人力資源管理;影響
《勞動合同法》實施以來，對企業人力資源管理有非常大影響。相比于之前的勞動法，堅持保護勞動者利益宗旨。企業人力資源管理工作的開展必須要對《勞動合同法》相關制度和規定有熟悉了解把握，提高企業勞動用工方面風險控制有效性?！秳趧雍贤ā返膶嵤┻€會給現行勞動法律體系造成一定的沖擊，在企業人力資源管理方面有更為嚴格要求，本文就此展開了研究分析。
1《勞動合同法》對快遞企業人力資源管理的影響
1.1人員招聘方面影響
《勞動合同法》的實施，企業人員招聘和選擇等環節會更為謹慎，增大人力資源吸納成本。尤其是在員工雇用合同延長后，企業人口紅利方面優勢會有明顯下降，勞動力成本不斷升高。根據《勞動合同法》規定，企業派遣制用工一般應用在臨時性、輔助性或者替代性崗位。當前很多企業派遣制用工作為企業員工從事各類常規性業務，在立法態度方面對企業常規業務崗位的派遣工問題提出了挑戰。
1.2績效管理方面影響
《勞動合同法》中無固定期限勞動合同適用范圍有明顯擴大，鼓勵企業簽訂更多的長期勞動合同。以往很多用人單位可通過短期勞動合同行使到期不續簽權利，在績效考核和管理方面要求不是十分嚴格，員工會因為續簽努力工作。員工無固定期限勞動合同等情況下，除非嚴重違紀，企業開具員工不勝任工作證明，才能夠利用解除勞動合同方式辭退員工，對企業績效管理工作的開展要求更為嚴格?！秳趧雍贤ā芬笃髽I對現有績效管理制度進行完善，尤其在績效考核等方面需要重新編寫和優化。
1.3員工培訓方面影響
《勞動合同法》中強調企業在提供培訓費用對員工進行培訓情況下，可與員工之間約定違約金等問題，同時控制違約金數額在培訓費用內。《勞動合同法》的規定會很大程度上增加企業人力資本投資方面風險，以往利用與員工簽訂培訓違約金等方式控制風險已經失效。尤其在員工持續培養開發方面，屬于企業員工隊伍建設重點，但是受到《勞動合同法》制度影響，會很大程度上增加員工辭退成本，增大人員流失風險，導致企業員工持續培養和開發受到影響。
2《勞動合同法》對快遞企業人力資源管理改進思路
2.1企業在員工招聘方面改進思路
員工招聘是企業人力資源管理的基礎和關鍵環節，企業需要做好招聘錄用程序、條件以及人員等方面的嚴格限制和安排。需要注意以下幾個方面問題：第一，防范虛假材料，通過《員工登記表》等設計，注明提供虛假材料后果，同時獲取員工之前單位證明和聯系方式，做好員工背景調查;第二，注意實習協議、勞務協議、崗位聘用協議等不同協議的區別和使用，了解國家在特殊人員錄用方面規定，從源頭出發，降低招聘方面風險;第三，新興人力資源外包服務的利用，企業利用人員派遣和租賃等方式管理，由第三方合作公司提供服務，實現對企業人力資源管理成本的游俠控制。
2.2企業在績效管理方面改進思路
企業績效管理工作的開展，一方面要重視績效考核工作，提高績效考核制度化水平，保證公平合理，同時注意考核記錄和檔案保存。企業在勞動合同履行中，如果判斷員工無法勝任工作，給予培訓后仍無法滿足崗位需要，或者轉崗后不符合要求，可在支付賠償金情況下解除勞動合同，需要注明員工無法勝任工作，有績效考核結果等材料支持，如果直接解除勞動合同，還需要承擔違法責任。針對員工失職給企業造成的損失，企業同樣可解除勞動合同，不需要支付賠償金，需要有績效考核結果和證明員工失職等材料。另一方面，在員工薪資計算方面，考勤記錄屬于一項重要參考，考勤記錄上必須要有員工的簽字，企業保存考勤記錄2年，當有勞動爭議問題出現時，作為證明材料使用。企業可將考勤記錄與員工薪資表設計在一起，員工在工資條簽收時同時可確認考勤情況。
2.3企業在員工培訓方面改進思路
首先，企業在新招試用期員工方面，可選擇由第三方機構培訓，培訓費用由企業與員工協商確定;其次，企業正式員工培訓，《勞動合同法》中明確規定了企業違約金收取范圍，同時對保密人員，還規定有競業限制以及服務期。企業為員工提供專項培訓費用進行技術培訓，可與員工簽訂協議，約定服務期。對保密人員，可在保密協議和勞動合同中限制競業條件，在解除勞動合同后競業限制期內，按月給予勞動者補償，員工如果違反競業規定，需要向用企業支付賠償金。
3結束語
《勞動合同法》下企業人力資源成本會有明顯增大，直接關系到快遞行業等勞動密集型企業的發展?？爝f企業人力資源管理人員必須要明確《勞動合同法》在人力資源管理方面影響，結合企業實際情況，制定針對性的應對策略，最大限度降低對快遞企業的不利影響，合理利用《勞動合同法》中各項規定，保護企業利益，維護企業權益，促進企業的持續健康發展。
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