工作—家庭平衡型人力資源管理對工作績效影響研究綜述
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[摘 要]本文通過對近年來多方研究者對工作—家庭沖突和工作—家庭平衡型人力資源管理的研究進行討論總結，對工作—家庭平衡型人力資源管理對企業員工工作績效影響進行了文獻綜述。越來越多的研究表明，工作—家庭平衡型人力資源管理有利于員工提升工作滿意度和積極地心理體驗，并提高其工作績效，進而實現企業的組織目標。本文目的是為企業人力資源管理優化提供更多思路和方向的選擇。
[關鍵詞]工作家庭沖突；工作家庭平衡型人力資源管理；工作績效；工作滿意度
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.20
1 概述
對于大部分員工來說，工作和家庭是生活最重要的兩個部分，甚至是某些員工生活的全部。然而由于有限的時間和精力資源，員工自身調節工作與家庭的平衡時，極易產生心理負擔和精神壓力，導致工作家庭沖突（Work Family Con?ict， WFC），產生消極的心理狀態，從而出現工作壓力提升、消極情緒帶入、行動力降低、出現怠工行為、降低員工工作績效等。[1]
隨著我國持續深化改革擴大對外開放，快速的市場變化和激烈的競爭使得當代員工不得不投入更多的時間和精力在工作中。我國的人口老齡化和“二孩”政策的放開，也使得逐步成為主要勞動力的獨生子女一代員工的家庭負擔變得更為突出，人力資源管理能夠良好的平衡員工工作—家庭關系，是提高員工工作績效的關鍵[2]。
本文基于對工作家庭沖突、工作—家庭平衡型人力資源管理等相關方面的大量已有研究并進行討論總結，為企業人力資源管理優化提供更多的方向。
2 概念和意義
了解工作家庭平衡型人力資源管理，首先要了解工作家庭沖突（WFC）的概念。WFC是指社會個體因為在工作和家庭兩個方面所扮演的角色和所承擔的責任義務出現不平衡，而對個體產生角色間矛盾的一種沖突。即個體為在從事為了生存、報酬和個體職業發展，與在撫養贍養家庭成員、維護家庭關系等方面出現了自身的壓力不可協調的情況[3]。1992年，Frone， Russell和Cooper研究并證實了工作家庭這兩個維度存在交互作用并表現出正相關關系，目前這一觀點得到越來越多的研究學者所認同[4]。
工作—家庭平衡型人力資源管理（Work Family Balance- Human Resource Management， WFB-HRM），是基于對工作家庭沖突的研究，通過企業人力資源管理的介入，幫助員工緩解工作家庭沖突，改善工作家庭關系，平衡兩方面的壓力，滿足員工兼顧工作和家庭的需要，從而促進員工降低壓力，出現積極的心理狀態和組織行為，提高生活幸福感和工作滿意度，進而提高工作績效，實現組織與員工雙贏的管理實踐[5]。研究表示，積極的心理體驗可以提高個體的創造性和工作主動性，積極的工作環境和管理模式可以提升員工的工作績效[6]。
企業的人力資源管理關注員工的WFB，其目的在于實現組織目標、生成管理優勢和提高組織績效。其意義在于，一方面，員工對工作家庭平衡的需求應屬于馬斯洛需求層次中缺失需要，該需要具有需求層次低，但影響能量大和潛力大的特點，而WFB-HRM加強了對員工缺失需要的關注，可以更好的保證組織的穩定性，降低員工的離職傾向和消極行為[7]。由此，WFB-HRM對企業的管理規則框架和組織設計具有重要的啟示作用。
3 對工作績效的影響研究
3.1 工作家庭沖突對工作績效的影響
根據資源保護理論，每個個體所擁有的資源是有限的，若發生了資源的流失或缺失，就會引起個體的心里不適，產生壓力。所以當員工在經歷工作家庭沖突的過程中，其個人的資源在工作領域和家庭領域進行分配和投入不平衡時，就會影響到個體的工作績效或家庭維系，從而產生強烈的心理壓力和不幸福感[8]。通過資源保護理論的解釋，對于大多數人而言，在家庭投入的時間、體力和精力會占用個體較多的資源使得他們沒有足夠的資源用于工作當中，致使了員工工作績效的下降，工作家庭沖突與個人的工作績效是呈顯著負向相關的。
然而，根據喚醒理論和激活理論，人總是將自己維持在生理激活的一個最佳水平，中等強度的刺激可以使個體引起最佳的喚醒水平，產生較強的行為動機和良好的心理狀態，適度的工作家庭沖突可以形成一種中等強度刺激，使個體的情緒和行為達到最佳的激活水平，進而促進個體的工作績效的優化和提高。有學者研究發現，工作家庭沖突對員工工作績效的影響關系是一條倒U型的曲線，所以如何能幫助員工維持適度和良性的工作家庭沖突，是改善組織績效的關鍵。
圖1 工作家庭沖突與工作績效的關系[9]
3.2 工作—家庭平衡型人力資源管理對工作績效的影響
良好的家庭和工作的關系，降低個體的工作和家庭角色沖突是實現工作家庭平衡的關鍵。根據積極心理學的觀點，組織應不斷優化員工的工作環境（包括物質環境和精神環境），提高員工的積極的主觀體驗，進而優化人力資源管理，實現組織的目標。
工作—家庭平衡型人力資源管理的內容包括合理假期、彈性工作時間、子女教育援助等，是以實現企業目標和提高組織績效為目的采取的一系列幫助員工緩解工作家庭沖突的人力資源管理活動體系。有研究表明，工作—家庭平衡型人力資源管理與提高員工工作產出和工作績效呈正相關，能夠正向影響員工的企業歸屬感，降低離職意向，提高工作滿意度，改善員工工作績效[10]。
在中國社會的情景中，人們更注重關系之間的互惠合作和穩定和諧，如人際關系、家庭關系、工作關系等。在中國文化背景下，互惠和報恩是社會的主流理念和傳統思想，當個體獲得了促進工作家庭平衡關系的組織支持后，對組織的回饋心理和行為也比西方文化的個體顯著[11]。所以，無論從文化情景還是資源的分配方面，WFB-HRM在中國的企業人力資源管理中都是必不可少的需要考慮和實踐的因素。 3.3 工作滿意度的中介作用
高工作滿意度表現了員工對自己工作和工作環境的一種積極的主觀體驗，它能夠幫助個體了解自己對工作的要求，以及自己內心對企業的忠誠度和認同感。當員工擁有較高的工作滿意度時，員工往往積極主動，充滿活力，自覺自愿地努力工作，愿意將良好的工作績效與個人的價值實現相結合，離職傾向偏低。所以員工的高工作滿意度對工作績效是有正影響的。
研究證明，WFB-HRM能夠使員工更容易獲得較高的工作滿意度。工作—家庭平衡型人力資源管理可以幫助員工獲得更多的可支配資源來處理各種沖突，讓員工體會到良好的支持性企業管理的氛圍，滿足他們的心理需求。WFB-HRM能夠幫助員工提高生活幸福感，如給員工合理的假期和閑暇，可以讓他們恢復精力和體力，維持家庭和諧，從而在工作中保持活力，進而表現出更好的工作績效[12]。因此，以工作滿意度為中介因素，WFB-HRM對員工工作績效也是有正影響的。
4 綜述
工作家庭沖突的確負影響員工的工作業績，同時沖突占用了員工有限的精力、體力等資源，引起較低的工作滿意度和明顯的負面情緒行為。而工作家庭平衡與員工工作業績正相關顯著，對提高員工工作滿意度，降低離職傾向也有很大的影響。綜上所述，構建一個有效的工作家庭平衡型人力資源管理體系，幫助員工形成良好的工作狀態，進而提高企業的工作績效，是人力資源管理者需要重點關注的。
一方面，形成工作—家庭平衡型人力資源管理氛圍。了解企業員工普遍存在的工作家庭沖突，并根據企業和文化環境的特點，制定合理科學的人力資源管理模式，營造一種工作—家庭平衡型的支持性人力資源管理氛圍，幫助員工緩解工作家庭沖突所帶來的壓力，讓員工感受到組織的支持和幫助，產生更強的企業歸屬感和報恩意愿。
另一方面，提高員工的工作滿意度。員工工作滿意度反映了員工工作狀態是否是積極良好的。根據本文對相關文獻的梳理，工作—家庭平衡型人力資源管理可以讓員工獲得更多的資源和時間精力投入到工作當中，培養員工積極的工作狀態。而高工作滿意度可以提高員工個體的工作績效，降低離職傾向，提升對企業文化的認同感，在工作中產生正向的情緒行為和幸福體驗[13]。
因此，企業管理者應重視員工的工作滿意度的提升，幫助員工緩解工作家庭沖突，培養和提高自身的管理意識和支持性領導風格。人力資源管理應通過各種方式收集各種反饋信息，提高員工對工作—家庭平衡型人力資源管理認知感，營造一個優良的工作物質環境和精神環境，提高員工的心理流暢體驗，以提高員工工作績效。
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