人力資本專用性對工作績效影響的實證研究

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　　摘要：本文對企業員工的人力資本專用性對其忠誠度及工作績效的影響，及員工忠誠在其人力資本專用性水平和工作績效關系間的中
　　介效應，進行了理論探索和實證分析，并考量了工作系統參與性在此中發揮的調節作用。
　　關鍵詞：人力資本專用性;工作績效;員工忠誠;高參與工作系統
　　中圖分類號：F272
　　文獻識別碼：A
　　文章編號：1001-828X（2019）010-0128-01
　　一、引言
　　國內現有研究大多集中于專用性人力資本的定價測量，很少關注員工的人力資本專用性水平對其工作績效的影響。本研究試圖填補現有文獻的空白，并預測員工忠誠度可能是人力資本專用性與工作績效間的一個重要的中介變量，而工作系統參與性則可能在其中發揮調節作用。
　　二、研究假設與理論模型
　　在當前相關研究中，人力資本專用性對工作績效的正面影響得到了肯定，因此提出假設H1：員工的人力資本專用性水平對其工作績效有顯著的正向影響。
　　由現有理論成果可知，人力資本專用性對員工的離職率、流動性或稱工作轉化率的負向影響得到了學術界的普遍認可，因此提出假設H2：員工的人力資本專用性水平對其員工忠誠有顯著的正向影響。
　　多數學者認為，員工忠誠多表現為一種組織歸屬感，一方面使員工潛能得以發揮，另一方面能激活員工創造力，提高員工自身的工作效率和績效，因此提出假設H3：員工忠誠度對其工作績效有顯著的正向影響。
　　員工的人力資本專用性水平是有極大可能通過其員工忠誠度來提升實際工作績效的，因此提出假設H4：員工忠誠在員工的人力資本專用性水平和工作績效之間起中介作用。
　　工作系統參與性主要包括權變薪酬、培訓系統、工作團隊及信息分享，通過轉變員工的觀念、態度及行為，將企業目標與員工愿景統一，以換取員工更高的工作績效，因此提出假設H5：工作系統參與性對員工人力資本專用性和工作績效有正向的調節作用。
　　結合以上分析，構建理論模型如下：
　　三、研究設計
　　本文以S地區A大學MBA及60家企業的員工作為調研對象，參考借鑒了前人的成熟量表進行數據收集。共組織發放調查問卷1000份，剔除122份無效問卷，有效回收率達87.8%。
　　四、數據分析與假設檢驗
　　通過SPSS21.0對變量進行回歸分析，得到以下結果：
　　人力資本專用性對工作績效的回歸系數在5%水平下顯著，影響方向為正;且擬合優度較高。由此驗證了假設H1。
　　人力資本專用性對員工忠誠的回歸系數在5%水平下顯著，影響方向為正;由F值可知方程具有顯著性，擬合優度解釋力達71.85%。由此證實了假設H2。
　　員工忠誠對工作績效的回歸系數在5%水平下顯著，影響方向為正;F值顯著，表明模型可靠;擬合優度也較高。由此證實了假設H3。
　　將人力資本專用性和員工忠誠均納入模型進行回歸可得，人力資本專用性的系數雖然減小，但在5%水平下仍然顯著，表明員工忠誠在人力資本專用性與工作績效間發揮部分中介作用。由此證實了假設H4。
　　回歸發現工作系統參與性中的廣泛培訓、權變薪酬、信息分享和工作團隊都會對工作績效產生顯著的積極影響，因此工作系統參與性在人力資本專用性對工作績效的影響中發揮了重要的調節作用。由此證實了假設H5。
　　五、結論與建議
　　結果表明人力資本專用性、員工忠誠對工作績效都有十分明顯的影響;人力資本專用性對員工忠誠亦有顯著影響;員工忠誠在人力資本專用性與工作績效之間發揮中介作用;工作系統參與性涵蓋的廣泛培訓、權變薪酬、信息分享和工作團隊四個維度，在調節人力資本專用性對工作績效的影響中均發揮了積極的正向作用。
　　根據上述研究結論，從公司層面來說，為了提高績效、提升競爭優勢，首先，需要重視員工的人力資本專用性水平并加大對這種專用性的投資;另外，需要重視并盡可能降低員工的離職意愿。
　　參考文獻：
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