鄉鎮公務員公共服務動機對工作投入影響的實證研究
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摘要：提高鄉鎮公務員的工作投入水平將有助于實現基層政府公共部門的高效治理和鄉村振興。以383名新疆維吾爾自治區鄉鎮公務員為樣本，運用回歸分析法分析了鄉鎮公務員的公共服務動機和工作投入現狀及其關系。結果表明，鄉鎮公務員公共服務動機處于較高水平，工作投入處于中等偏上水平。并且工作投入在性別、年齡、婚姻狀況、工齡上存在顯著差異，男性、已婚、年齡較大、工齡較長的鄉鎮公務員普遍表現出較高的工作投入水平。鄉鎮公務員公共服務動機及其各維度均能正向影響工作投入。
關鍵詞：工作投入;公共服務動機;鄉鎮公務員;新疆維吾爾自治區
中圖分類號：D630.1 文獻標識碼：A
文章編號：0439-8114（2019）05-0114-05
Abstract： Improving the job engagement of township civil servants can contribute to achieve the efficient governance and rural revitalization of basic-level government's public sectors. Taking 383 township civil servants in Xinjiang as an example， the public service motivation， current situation and its relation of job engagement of township civil servants by regression analysis method are further analysed.The research results show that the township civil servants'public service motivation is in high level， the job engagement is above average. And the job engagement exists significant difference on sex， age， marital status and working years， the male married elder township civil servants with long working years show the high job engagement standard generally. The township civil servants' public service motivation and its dimensions can affect the job engagement positively.
Key words： job engagement; public service motivation; township civil servants; Xinjiang Uygur Autonomous Region
隨著中國進入全面建成小康社會決勝期和中國特色社會主義新時代，基層組織建設成為黨和國家關注的焦點。十九大報告明確提出“注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過時間考驗的優秀年輕干部”，并強調“各級黨組織要關心愛護基層干部，主動為他們排憂解難”。鄉鎮公務員作為基層工作的主力軍，肩負著鄉村振興的重任，然而，大量重復、單調的工作正在消磨鄉鎮公務員的工作熱情和激情，職業倦怠、工作效率低下等問題普遍存在于鄉鎮公務員隊伍中，嚴重影響了基層政府效能。在全面貫徹和落實鄉村振興戰略的背景下，如何提升鄉鎮公務員的工作投入水平，從而推動基層政府治理能力向高效化、現代化發展，成為公共管理研究領域關注的重要議題。
所謂工作投入，是指工作能力與工作意愿的結合，Schaufeli等[1]將其定義為個體持續、積極的情感激活狀態，并表現出活力、奉獻和專注等特征?，F有研究發現高工作投入的個體，其工作滿意度、工作績效普遍較高，并鮮有曠工、離職等行為[2-4]。因此，為了使個體產生這些積極的工作行為，學者們就如何提高個體工作投入展開了探討，在個人特征方面，工作投入在人口統計學變量上存在一定差異，年齡較大、工齡較長、男性、已婚、學歷較高的個體，工作投入水平也相對較高[5，6]，但該結論仍存在爭議。不同的人格特質決定了工作投入水平的高低，如工作價值觀、心理資本、核心自我評價都對工作投入具有正向影響[7-9]。在工作情景方面，領導風格、職業發展機會、組織支持等工作特征要素均有助于提升工作投入[10-12]。雖然工作投入的相關研究頗多，但多聚焦私人部門，針對公共部門的研究較為少見。
從員工激勵角度看，公共部門與私人部門存在較大差異，私人部門追求個人利益最大化，激勵方式更傾向于物質獎勵，而公共部門追求公共利益最大化，物質獎勵對公務人員的激勵作用不大，他們似乎更在乎非營利性的“服務感”，這引發了學界對官僚從事公共服務行為背后的深層動機的思考，也成為了公共服務動機研究的開端。Perry等[13]將公共服務動機定義為個體受主要或完全基于公共制度或公共組織的動機所驅使的一種個體傾向。學者們普遍認為相較私人部門員工，公務人員具有很高的公共服務動機[14]，這使得他們更熱衷于公共事業，并愿意不求回報地投入大量精力去維護公眾利益，無形中也提升了公共部門的服務質量和效率。
總體而言，目前關于公共服務動機與工作投入關系的研究較少，早期的研究認為二者存在較弱的相關關系[14]，后來有學者發現公共服務動機對工作投入有積極作用[15，16]，雖然這些研究都是圍繞公務員群體展開的，但鮮有專門針對鄉鎮公務員群體的研究。由此，鄉鎮公務員的公共服務動機、工作投入水平如何？公共服務動機是否會影響工作投入？本研究將圍繞上述問題進行探討。 1 研究方法
1.1 研究樣本
對于如何界定鄉鎮公務員群體，學界未有統一定論，根據現有研究，從組織層級和崗位職級兩方面對鄉鎮公務員進行界定，即鄉鎮公務員是指在鄉鎮級政府任職，行政級別為科級、科員、辦事員的國家公務人員群體。本研究于2018年4—6月，對新疆維吾爾自治區南疆（阿克蘇地區、喀什地區、和田地區、克孜勒蘇柯爾克孜自治州）、北疆（烏魯木齊市、昌吉回族自治州、伊犁哈薩克自治州、塔城地區、阿勒泰地區）、東疆（吐魯番市）10個地區的鄉鎮公務員進行了問卷調查。本次共回收調查問卷410份，其中有效問卷383份，無效問卷27份，問卷回收有效率93.41%。
性別上，男性占比54.8%，女性占比45.2%。年齡上，25歲及以下占比7.8%，26～35歲占比49.1%，36～45歲占比30.3%，46～55歲占比12.0%，56歲及以上占比0.8%?；橐鰻顩r上，已婚占比76.5%，未婚占比23.5%。學歷上，中專（高中）占比2.1%，大專占比23.0%，本科占比70.0%，研究生占比5.0%。工齡上，5年及以下占比26.1%，6～10年占比24.3%，11～15年占比13.1%，16～20年占比14.4%，21年及以上占比22.2%。職級上，辦事員、科員占比64.2%，副科占比24.8%，正科占比11.0%。族別上，維吾爾族占比16.7%，漢族占比72.1%，哈薩克族占比4.7%，回族占比3.9%，柯爾克孜族占比0.8%，蒙古族占比0.5%，其他民族占比1.3%。任職地區上，南疆占比46.5%，北疆占比45.2%，東疆占比8.4%。
1.2 研究變量測量
本研究包括公共服務動機、工作投入兩個變量。在變量的測量方面，均引用現有研究中信效度較好的成熟量表，調查對象需根據自己實際感受、體會，對條目中的描述進行判斷評價，評價尺度采用李克特五點計分法（1=非常不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=非常符合）。
公共服務動機情況采用包元杰等[17]修訂的公共服務動機量表測得，該量表分為公共參與吸引、公共價值承諾、同情心、自我犧牲4個維度，共8個條目，本研究中的Cronbach’s Alpha系數是0.881。其中，公共參與吸引有2個條目，如“有意義的公益活動對我很重要”等，Cronbach’s Alpha系數是0.791;公共價值承諾有2個條目，如“公務員的行為一定要符合倫理規則”等，Cronbach’s Alpha系數是0.670;同情心有2個條目，如“當看到他人遇到困難時，我會很難受”等，Cronbach’s Alpha系數是0.775;自我犧牲有2個條目，如“他人是否幸福很重要”等，Cronbach’s Alpha系數是0.510。
工作投入情況采用Schaufeli等[1]修訂的工作投入量表進行測量，該量表由活力、奉獻、專注 3個維度構成，共9個條目，在本研究中的Cronbach’s Alpha系數是0.922。其中，活力維度有3個條目，如“在工作中，我感到自己迸發出能量”等，Cronbach’s Alpha系數是0.767;奉獻維度有3個條目，如“我對工作富有熱情”等，Cronbach’s Alpha系數是0.835;專注維度有3個條目，如“當工作緊張的時候，我會感到快樂”等，Cronbach’s Alpha系數是0.801。
在量表的信度檢驗中，吳明隆[18]提出整個量表和各維度的信度系數應分別達到0.6和0.5，本研究中整體量表的信度系數分別為0.881、0.922，各維度信度系數為0.510～0.835，均達到檢驗標準，量表通過信度檢驗。此外，本研究運用SPSS 19.0軟件分析相關數據。
2 數據分析
2.1 鄉鎮公務員公共服務動機總體分析
公共服務動機量表采用李克特五點計分法，將“3”設定為中值，均值小于3的可界定為低水平，均值大于3的則界定為高水平。如表1所示，公共服務動機及其公共參與吸引、公共價值承諾、同情心、自我犧牲維度的均值分別是4.19、4.09、4.30、4.29、4.09，明顯高于中值，表明鄉鎮公務員具有較高的公共服務動機。通過獨立樣本t檢驗和單因素分析，公共服務動機在性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工齡、職級、族別、任職地區等人口統計學變量上沒有顯著差異。
2.2 鄉鎮公務員工作投入的總體分析
工作投入量表采用李克特五點計分法，將“3”設定為中值，均值小于3的可界定為低水平，均值大于3的則界定為高水平。如表2所示，工作投入及其活力、奉獻、專注維度的均值分別為3.23、3.16、3.45、3.10，略高于中值，表明鄉鎮公務員的工作投入處于中等偏上水平。
通過獨立樣本t檢驗和單因素分析，工作投入在學歷、族別、職級、任職地區上無顯著差異，而在性別、年齡、婚姻狀況、工齡上表現出顯著差異。由于性別、婚姻狀況為二分變量，故采用獨立樣本t檢驗（表3），結果表明，男性（均值3.33）的工作投入水平要高于女性（均值3.11）;已婚人士（均值3.29）的工作投入水平高于未婚人士（均值3.07）。
對年齡、工齡等三分及以上變量進行單因素方差分析見表4，對表4結果分析發現，大齡鄉鎮公務員的工作投入水平普遍較高，46～55歲和56歲及以上群體的工作投入水平要高于25歲及以下群體，36～45歲、46～55歲和56歲及以上群體的工作投入水平均高于26～35歲群體。工齡上，工齡長的鄉鎮公務員的工作投入水平普遍較高，16～20年群體的工作投入水平高于5年及以下群體，21年及以上群體的工作投入水平高于5年及以下、6～10年、11～15年群體。
2.3 相關性分析
在分析公共服務動機與工作投入因果關系之前，需事先檢驗二者的相關性。如表5所示，公共服務動機及其公共參與吸引、公共價值承諾、同情心、自我犧牲維度與工作投入的相關系數分別為0.390（P<0.05）、0.466（P<0.05）、0.272（P<0.05）、0.203（P<0.05）、0.366（P<0.05），均達到顯著水平，說明公共服務動機及其各維度與工作投入顯著相關。 2.4 鄉鎮公務員公共服務動機對工作投入的影響
本研究運用階層回歸法，進一步分析公共服務動機及其各維度與工作投入的因果關系（表6），在控制了性別、年齡、婚姻狀況、工齡等人口統計學變量對工作投入的影響后，依次將公共服務動機及其公共參與吸引、公共價值承諾、同情心、自我犧牲維度放入階層回歸模型中，分析結果表明，公共服務動機的回歸系數（β）為0.608（P<0.001），預測力達到了顯著水平，說明公共服務動機正向影響鄉鎮公務員的工作投入。
此外，公共服務動機的公共參與吸引、公共價值承諾、同情心、自我犧牲維度的回歸系數（β）分別為0.598（P<0.001）、0.383（P<0.001）、0.275（P<0.001）、0.448（P<0.001），預測力均達到顯著水平，說明公共服務動機的公共參與吸引、公共價值承諾、同情心、自我犧牲維度均能正向影響鄉鎮公務員的工作投入水平。
3 結論
3.1 人口統計學變量對鄉鎮公務員工作投入的影響
本研究結果表明，鄉鎮公務員工作投入水平在性別、年齡、婚姻狀況、工齡、職級等人口統計學變量上表現出顯著差異。具體而言，男性的工作投入水平高于女性，產生這種差異的原因可能與中國傳統文化有關，“男主外，女主內”“男人要以事業為重”等傳統思想早已根深蒂固，這就要求男性要承擔更多的工作責任，努力工作有助于其獲得更高的經濟收入來支撐家庭。已婚人士的工作投入水平高于未婚人士，已婚的鄉鎮公務員基于對家庭負責的態度，對自己的工作同樣富有極強的責任感和擔當意識，具有積極的工作態度。大齡鄉鎮公務員的工作投入水平普遍較高，究其原因，年紀稍長的鄉鎮公務員無論是工作經驗還是心理素質都要優于年輕的鄉鎮公務員，面對大量繁瑣的工作任務時抗壓能力較強，能更加從容、熟練地完成工作任務;此外，處在該年齡段的鄉鎮公務員可能更加注重自我價值實現，作為青年鄉鎮公務員的榜樣和鄉鎮公務員隊伍的中堅力量，他們對工作的責任感、使命感會得到強化，會投入更多精力在工作上。工齡長的鄉鎮公務員的工作投入水平普遍較高，這與工作投入在年齡上所顯示出的差異非常相似，鄉鎮公務員的工作經驗會隨著工齡而變得日漸豐富，處理日常工作也會得心應手，并且為了追求自我價值的實現，他們會對自己提出更高的工作要求。
3.2 鄉鎮公務員公共服務動機對工作投入的影響
本研究發現，鄉鎮公務員的公共服務動機對其工作投入具有正向影響，該結論與前人研究基本吻合。這也說明，公共服務動機是個體社會行為的源泉，使個體對所從事的公共服務工作更具認同感、責任感和使命感，并激勵他們在工作上投入更多精力與資源。進一步分析發現，公共服務動機各維度：公共參與吸引、公共價值承諾、同情心、自我犧牲均能正向影響鄉鎮公務員的工作投入，這4個維度隱含著公共服務動機的作用機制，公共參與吸引屬于理性動機，個體在參與公共服務的同時，滿足了個人效用最大化;公共價值承諾屬于規范動機，在社會文化的規范下，個體基于公共價值觀，渴望服務于公共利益;同情心和自我犧牲均屬于情感動機，出于對某些人、群體利益的情感承諾和認同而產生的動機。在這三種動機的共同作用下，個體會格外熱衷公共服務工作，并樂于投身其中。
4 對鄉鎮公務員隊伍的管理啟示
基于公共服務動機對鄉鎮公務員工作投入的積極作用，從公共服務動機的培育角度，進一步提出提升鄉鎮公務員工作投入水平的對策與建議。
4.1 將公共服務動機納入鄉鎮公務員考核體系
“德能勤績廉”是評判鄉鎮公務員是否勝任的重要標準。一直以來，無論是鄉鎮公務員的招聘還是晉升都更偏重其行政職業能力，忽視了“德”在鄉鎮公務員職業生涯的關鍵作用。究其原因，品德的范圍寬泛，至今尚未明確鄉鎮公務員應具備何種品德要求，鄉鎮公務員的品德測評體系不完善，缺乏科學的測評工具。而公共服務動機被視為是個人道德更高境界的體現，可通過成熟量表測量，因此，把公共服務動機作為鄉鎮公務員道德評判的重要指標具有可行性。在鄉鎮公務員的招聘中，可以采用自填式問卷和面試等方式考察求職者的公共服務動機水平，從而篩選出公共服務動機較高，更愿意為人民服務的鄉鎮公務員。此外，將公共服務動機測評整合到鄉鎮公務員的日?？己酥?，并將其作為晉升、評優評先的重要依據。
4.2 加強職業道德建設，提高公共服務意識
鄉鎮公務員與廣大人民群眾聯系密切，一言一行都代表著政府形象，加強鄉鎮公務員的職業道德建設將有助于公共服務質量的提升。通過培訓可以提升鄉鎮公務員職業道德，以往鄉鎮公務員的培訓更傾向于與其業務有關的實踐技能的訓練，涉及職業道德的培訓相對較少，難以使鄉鎮公務員將職業道德觀念內化于心。因此，在培訓中，要適當提高職業道德課程比重，組織開展形式多樣的志愿服務活動，讓鄉鎮公務員充分體會自身肩負的責任與使命，使他們積極投身到公共服務中去。同時，加大優秀鄉鎮公務員的表彰力度和輿論宣傳，樹立典型形象，從而在鄉鎮公務員隊伍中發揮良好的模范帶頭作用，也可進一步提高鄉鎮公務員公共服務意識。
4.3 拓展溝通渠道，提升公共參與感
基層是一切工作的落腳點，鄉鎮公務員在長期工作中處理的事情最多，接觸的百姓最多，發現的問題、感悟也最多，但多數情況下他們很難有建言獻策的機會。因此，要拓展組織內部溝通渠道，保障各類政策的“下達”和合理建議的“上傳”。要營造和諧的溝通氛圍，上級領導要經常與鄉鎮公務員溝通交流，定期組織工作交流活動，幫助解決基層工作中的困難，吸取、推廣好的經驗與做法。此外，鄉鎮公務員對基層工作十分了解，在一些公共政策制定、起草的過程中，可以廣泛征集、采納他們的建議，使他們產生強烈的成就感，以提高鄉鎮公務員的公共參與度。
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