海外工程項目人員激勵因素實證研究
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摘要：項目管理在過去幾十年中得到了快速發展，日益受到學者，專業機構，行業和政府的認可和支持，對全球價值創造做出了重大貢獻。但是項目管理水平仍然不盡人意，據統計有65%的項目沒有實現項目目標?；谥袊诜侵薜娜齻€工程承包項目部的192名中方人員進行問卷調查獲得基礎數據，數據分析結果表明領導認可、培訓學習、報酬與業績相當、和周圍人友好相處、領導作風民主是非洲承包工程項目人員最重要的五大激勵因素。
關鍵詞：海外工程項目；激勵因素；項目管理
中圖分類號：C936 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2019）02-0139-02
一、研究設計
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初步調查問卷由一些人力資源管理專家進行審查，他們的反饋有助于改進問卷。前測調查問卷涉及20項激勵因素，經過人力資源管理專家審查和海外工程項目部人員小范圍（30人）問卷前測后，對沒有表述清楚及內涵有交叉的題項進行調整，由此形成了本研究使用的正式調查問卷，具體涉及15項激勵因素。
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2016年我國在非洲新簽承包合同額820億美元，同比增長8%，非洲成為中國企業對外承包工程的第二大市場。本研究選取我國在非洲的工程項目作為調查對象。正式的調查問卷通過電子郵件和微信分享的形式發送給中國在非洲3個工程項目部的192名中方管理人員和技術人員?；厥?92份，剔除不合格問卷42份，有效問卷150份，有效率為78.1%。在這項研究中，問卷調查對象應熟悉工程項目的項目管理和員工激勵。
二、海外工程項目人員激勵因素數據處理與分析
（一）效度分析
1.KMO和Bartlett檢驗。使用SPSS 21.0對問卷進行檢驗，其KMO和Bartlett檢驗結果顯示，KMO為0.827>0.7，值為668.016（自由度為105），統計概率為0.00<0.01，說明母群體的相關矩陣間有共同因子存在，適合進行因子分析。
2.公因子提取。對調查所獲得的數據進行探索性因子分析，采用主成份分析法，正交極大旋轉法抽取因子。以特征根大于等于1 為因素抽取的原則抽取因素的有效數目。經過幾次探索分析，最終得到了海外工程項目人員激勵的四個維度，其特征根都大于1，累積方差解釋率達到了78.6% ，各個激勵因素在相應維度上具有較大的負荷，處于0.60-0.88之間，如表1和表2所示。
3.因子命名。通過主成分分析獲得了項目激勵的四個緯度。 第一個維度基本上占總方差和負載的24.5%，依次為有機會參與決策、工作內容豐富且有挑戰性、有機會晉升、有機會參加進修培訓和領導認可，本文將這一維度定義為“個人發展”。解釋21.9%的方差負載變量報酬與業績相當、豐厚的報酬、報酬不比同地區同行業差和好的福利待遇定義為中國在非洲國際工程項目員工激勵因素的第二個維度，稱之為“薪酬福利”。維度三占方差的16.2%，加載變量為工作場所安全舒適、領導關心、工作穩定有保障和領導表揚，這一維度被定義為“工作環境”。最后，稱之為“人際關系”的第四個維度包含和周圍人友好相處和領導作風民主兩個變量，解釋了16%的差異。
4.信度檢驗與分析。采用Cronbach’s Alpha α信度系數法，使用SPSS 21.0統計軟件進行信度檢驗，得到的信度值Cronbach’s Alpha 為0.930>0.8，表明此量表的信度良好。
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通過對在非洲工程項目部中方人員的激勵因素進行探索性因子分析，可得出個人發展、薪酬福利、工作環境和人際關系4個維度包含的15項激勵因素。
（三）數據分析
非洲工程承包項目中方人員的 “人際關系” 維度（M =4.18，SD =0.637）被評為最重要的維度，其次是“個人發展”（M = 4.11，SD =0.567），“薪酬福利”（M =3.97，SD=0.485）和“工作環境”（M =3.82，SD =0.656）。 表3給出了配對樣本t檢驗的結果，表明激勵因素的四維之間存在顯著差異（除了“人際關系”和“個人發展”（p=0.43）差異不顯著）。
表4列出了中國在非洲海外工程項目中方人員最重要的五大工作激勵因素，分別是：①“領導認可”（M=4.33，SD=0.715）；②“有機會參加進修培訓”（M=4.26，SD=0.720）；③“報酬與業績相當”（M=4.26，SD=0.695）；④ “和周圍人友好相處”（M=4.19，SD=0.693）；⑤“領導作風民主”（M=4.16，SD=0.751）前五名激勵因素的考察顯示，這些項目大部分來自維度1（個人發展）-2項，其次是維度4（人際關系）- 2項。
表5列出了五個重要性最低的激勵因素。 “工作場所安全舒適”（M=3.61，SD=1.031）被評為最不重要的激勵因素，其次是“報酬不比同地區同行業差”（M=3.72，SD=0.978），“領導表揚”（M=3.81，SD=0.953） 最不重要的激勵因素的考察顯示，大部分項目來自維度3（工作環境）-3項，其次是維度2（薪酬福利）-2項。
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數據分析的結果表明，非洲工程承包項目人員的激勵模型在效度和信度上都具有統計學意義，4個維度15個激勵因素都是與項目人員相關的激勵因素。最不重要的維度（工作環境）均值為3.82，得分最低的激勵因素（工作場所安全舒適）的均值為3.61，都高于李克特5級量表的平均值。這些結果表明，不管是內容型激勵因素（滿足需求的激勵）還是過程型激勵因素（出于積極認可評價的激勵）對項目人員都很重要。然而，各個維度重要性之間存在顯著差異。領導認可、培訓學習、報酬與業績相當、和周圍人友好相處、領導作風民主被認為是非洲承包工程項目人員最重要的五大激勵因素，這些激勵因素反映了項目人員的尊重需要和社交需要。 一個有趣的發現是與工作場所安全舒適、工作穩定相關的“工作環境”維度的重要性相對較低，工作環境在以前的研究中被確定為項目人員激勵的重要激勵因素。然而，本文不能就此得出工作環境不是重要的激勵因素的結論，因為本研究調查問卷第三部分激勵滿意度的調查數據描述性統計分析結果顯示，工作環境維度包含的“領導關心（M=3.51 SD=0.966）”“工作穩定有保障（M=3.46 SD=0.825）”是15項激勵因素中五大最滿意激勵因素中的兩個。這說明工作環境不是員工的激勵因素，而是導致不滿意的因素，工作環境可以看作是保持非洲工程承包項目人員激勵的重要因素，然而當他們對工作環境滿意時，這是一個相對無效的激勵。
三、建議
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統一規范海外工程項目績效考核制度，把考核結果與薪酬分配、崗位調整、評先評優、員工獎懲直接掛鉤，建立以業績、水平、貢獻為取向的績效考核機制，確保分配公平、公正；同時對業績特別突出的項目人員及時采用開會表彰等公開方式使其感到自身價值實現、獲得領導和他人的認可。
?。ǘ└倪M領導方式，實行民主決策，加強人文關懷
海外項目領導層應擺脫高度集中的“任務去向”的領導模式，確立“領導+朋友”的關系。大多數海外工程項目工作環境惡劣、條件艱苦，精神生活枯燥、單調，項目領導層應多關懷員工的工作和生活，了解員工心理動態和想法，和員工進行溝通交流。在工作之余組織項目人員開展健康向上的娛樂活動，適當安排周邊觀光旅行，為員工創造精神舒暢、團結向上的環境氛圍，建立和諧的人際關系。
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對于管理人員和技術人員應充分利用他們自身的文化優勢和學習能力，努力安排培訓機會，讓他們學習掌握當地法律、法規、制度、做法，取得與項目實施有關的當地或國際標準的認證證書，加強與項目所在國本地語言、文化的融合。這些措施不僅有助于員工自身素質的提高，更有助于項目的順利實施，化解和避免許多矛盾，降低在我國海外工程項目在國外經營的風險，提高項目成功率。
（四）制定靈活的激勵措施
激勵是一個動態的過程，會隨著員工個體及組織內、外部環境而趨于復雜化、多樣化，調查發現不同年齡、不同工作年限、不同職位的項目人員對激勵因素的程度存在明顯差異，其他個人變量在這次調查的樣本中，對各激勵因素的影響表現出的差異雖然不明顯，但也存在差異。因此，相同的激勵措施對于不同的個體，激勵效果也不盡相同。激勵因素主要取決于項目人員內在的感受，這就要求海外工程項目在制定激勵措施時，要根據不同項目人員的不同需求、項目施工的不同時期等因素，制定靈活機動的激勵措施，才能將激勵落到實處。
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