京津冀協同發展背景下河北省高校高層次人才團隊引進策略分析
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摘要：高層次人才團隊引進對實現高校綜合實力跨越式提升具有重要意義。文章梳理分析了高校高層次人才團隊引進的重要意義，結合京津兩地近幾年高層次人才引進的具體數據，分析河北省高校高層次人才團隊引進的現狀和存在的問題。有針對性地提出在京津冀協同發展背景下河北省高校高層次人才團隊引進的策略，為建設一流大學提供可操作方案，也為推動京津冀協同發展提供人才支撐。
關鍵詞：京津冀協同發展;高層次人才團隊;引進;策略
2014 年，京津冀協同發展上升為重大國家發展戰略。2015 年，《京津冀協同發展規劃綱要》出臺，標志著京津冀協同發展正式步入發展的快車道。國家“十三五”發展規劃指出：把人才作為支撐發展的第一資源。河北省高校作為向社會培養和輸送人才的重要載體，其自身學科實力和師資實力的提高，直接影響著人力資本水平。然而，河北省高等院校的整體實力與京津地區院校相比實力相差巨大。提升高校綜合實力，關鍵在人才。除了高校自身培養之外，高層次人才團隊引進是一種重要引才途徑?？茖W合理的吸引、引進和留住高層次人才團隊，高效地發揮人才團隊的優勢，便成為亟待解決的問題。
一、高校高層次人才團隊對發展的貢獻
當今科研工作的開展，往往需要多學科的交叉、滲透、配合。高層次人才團隊可以是由同一學科或多學科成員組成，以高層次人才為核心，在一位或幾位領軍人才帶領下，發揮多學科優勢的一支結構合理、優勢互補、為實現共同學術目標而協作配合的一支學術隊伍。
高層次人才團隊在某一領域已構建了比較成熟的，有良好研究基礎的平臺，具備承擔國家重大科研項目的能力，起步高，其所在學科容易成為高校的重點學科或核心學科，或迅速填補該校在該領域的空白;團隊構建已比較成熟，團隊成員結構更加合理，團隊帶頭人的能力已得到認可，可以更快的適應高校的新環境，多出成果，快出成果，出優秀成果。團隊帶頭人往往具有前瞻性眼光，走在學術前沿，為團隊成員的發展提供了良好的平臺和基礎。與此同時，引進高層次人才團對對高校自己培養的團隊及師資隊伍具有一定的競爭、激勵和帶動意義;高層次人才團隊所在學科領域的發展，也會帶動和促進相關學科的發展和提升。
二、京津兩地高校高層次人才引進分析
河北省環抱北京，東與天津市毗連并緊傍渤海。地緣因素使得河北省人才引進深受京津地區影響。結合近幾年公開發布的北京海外高層次人才引進計劃和天津市高層次人才引進計劃，分析京津兩地高層次人才引進的特點和趨勢，對河北省高校高層次人才引進具有重要意義。
北京市，教育領域，2014～2018年，海外高層次人才需求數量基本呈上升趨勢，其中，2018年需求數量爆發式增加，原因是北京工業大學發布了19個崗位、950人的高層次人才長期需求;從人才學歷層次上看，博士學歷需求占總需求的比重，除2016年為61.5%左右，其余幾年均保持在94%以上;從柔性引才角度看，2014年北京市海外高層次人才引進未明確指出是否柔性引才，2016年柔性引才崗位比重達60%，其余幾年柔性引才崗位比重均在98.4%～100%。柔性引才在教育領域越來越被認可和接受。
天津市教育領域對榮獲國家或省部級人才稱號的崗位需求占天津市各行業總需求的比重，由2015年的68.9%上升到2016年的99.7%;人數由51人急劇上升到354人。教育領域相比企業、醫院，對博士學位及副高及以上職稱的崗位需求更大，占各行業總需求的比重有一定上升。專門面向海外人才的崗位需求占各行業專門面向海外人才的崗位需求的比重一直保持在90%以上。柔性引才和剛柔結合引才的比重逐漸上升，教育領域越來越重視發揮柔性引才對吸引和引進高層次人才的作用。
三、河北省內高校引進高層次人才團隊的制約因素
與京津相比，河北省在經濟發展水平、薪資水平、基礎設施和公共服務水平等方面有著較大的差距。受京津“虹吸效應”影響，高水平人才引進難、總量低，人才流失嚴重。河北省內高校在高層次人才團隊引進工作中存在諸多現實問題。
（一）發現和吸引階段
高校學科發展實際水平和發展定位不同，對高水平人才團隊的需求不同。如何在國內外眾多高水平團隊中找到符合高校需求的團隊，或者吸引有流動意向的高水平團隊主動關注有需求的高校，是團隊引進面臨的第一個問題。
河北省內高校相比較京津地區高等院校，在吸引高水平人才團隊方面，吸引力相對較弱;即使成功引才，如果辦學基礎、辦學條件、學科建設水平等因素達不到團隊科研需要，也會導致團隊難發揮效益或留不住等問題，背離高校引進高層次人才團隊帶動學校發展的初衷。
在引才模式上，全職引進對高水平人才團隊的吸引力很小，柔性引進作為新形式在應用中有許多需要探討的方面，需要不斷完善。
（二）引入和使用階段
高層次人才團隊引進后，需要良好的工作環境和條件，以及專門機構、專業人員的服務和配合。否則會影響團隊對工作環境的認知和工作體驗，團隊工作不易落實，降低效率和效果。
團隊績效考評普遍存在著團隊總產出易于觀測，單個成員的工作績效難以度量的難題，容易出現“搭便車”的現象。如果強調個人貢獻，對團隊成員通過個人工作量化進行激勵，不利于團隊整體協作創新及團隊目標的實現。
四、京津冀協同發展背景下河北省高校引進高層次人才團隊的策略分析
（一）積極參與京津冀三地人力資源協作，揚長避短，合理引才
2017年，京津冀三地人才工作領導小組聯合發布了《京津冀人才一體化發展規劃（2017～2030年）》。京津冀三地2017年和2018年連續兩年聯合發布三地高層次人才和急需緊缺人才需求目錄，共同招攬海內外人才。河北省高校引進高層次人才團隊，要積極借助京津冀協同發展大環境，揚長避短，招攬人才。 結合數據可見，京津地區對頂尖高層次人才的需求和博士學位副高級以上學位和職稱的高層次人才需求大于河北地區。相對而言，京津地區對普通博士生，副高以下職稱的高層次人才的需求較小。因此，河北省高校高層次人才引進時，尚未獲得國家或省部級人才稱號，但已在專業領域嶄露頭角的高層次人才及團隊，以及具有博士學位的副高職稱以下的青年人才可以在引才工作中有所側重。
（二）科學規劃，嚴密論證，優先選擇需要的人才團隊
河北省高校高層次人才團隊引進工作必須嚴格按照高校學科發展的實際水平及需要，結合學校未來發展的目標等，制定人才團隊需求計劃。嚴密論證，優先選擇，有重點有針對性地進行人才團隊引進。切忌盲目進行學科擴張，特別是在資源有限的情況下，盲目進行人才團隊引進。
（三）多方位宣傳，多渠道吸引和發現目標人才團隊
1. 加強宣傳。積極參與京津冀三地高層次人才及急需緊缺人才需求的調研和發布，借助京津冀人才一體化發展契機，開發更廣闊的平臺吸引人才。主動對接各地高層次人才招聘會、高校就業指導部門、駐外大使館、國際著名科學網站等，發布高校對高水平人才團隊的需求、待遇、政策信息，宣傳高校的發展亮點和人才優惠政策，吸引有意向的團隊主動上門。
2. 關注科研動態、學術信息，鎖定范圍，搜索目標團隊。高校高水平人才一般以國家的獎勵計劃、人才工程為標準，關注和了解國家級、省部級人才工程入選人員、有突出貢獻專家、主要科技獎勵獲獎者、高校專業技術拔尖人才及其團隊的科研方向和科研成果，可以為高校引進高水平人才團隊指引方向。
3. 發揮校領導在引進高水平人才團隊工作上的重要作用。校領導具有更廣闊的視野和更高的站位，充分了解高校的發展定位和人才團隊需求;校領導對高校人才政策的制定有重要導向作用，也有助于政策的推動和落實。
（四）借助地緣優勢，利用柔性引才優勢，吸引京津地區高層次人才團隊
為適應各高校建設高水平大學的需要，高層次人才團隊引進可以采用全職引進與柔性引進相結合的模式，打破國籍、戶籍、地域、人事關系等人才流動中的種種限制，通過設置各類短期聘任人員崗位，開展國際合作重大項目研究等途徑加強柔性聘用高層次人才和團隊的力度。
隨著京津冀一體化日益發展，河北省高校在招攬目標高層次人才團隊時，可以將地緣優勢作為一個客觀亮點，結合柔性引才政策，吸引京津地區的目標團隊向河北流動。與此同時，河北省內高校應積極調研學習各地高校柔性引才成功經驗，有系統地做好柔性引才服務。
（五）設立專門機構負責高水平團隊建設，委派專門人員服務高水平團隊
高水平團隊引進之后，高校應將團隊建設寫入長期規劃，為其工作的落實制定相關的經費使用政策，確保經費在下撥過程中不被截留移作他用，保障團隊正常運作。
建設一支得力的高水平人才團隊服務隊伍，妥善解決團隊成員及家屬的出入境、落戶、醫療、配偶及子女安置等實際生活問題，免去后顧之憂;做好實驗室建設、研招、知識產權歸屬、公共科研平臺建設等團隊科研輔助工作，滿足團隊高效運作的要求，使團隊成員全身心投入到學術研究中去。
（六）完善高水平人才團隊評價激勵機制
合理、有效的激勵是高校高層次人才團隊開展工作的不竭動力。高水平人才團隊的考評與激勵，既要考量團隊整體層面，又不能忽略個人貢獻。
1. 指標設立
學校針對高水平人才團隊的引進層次設立可量化的多維度考核指標;在團隊共同愿景的引領下，團隊負責人將團隊目標有效分解給團隊骨干或團隊成員，細化到個人。鼓勵團隊成員在完成團隊任務的前提下多出成果，出好成果。
2. 考評實施
學校按照團隊考核指標對團隊工作進行考核，按照學校教師考評指標對團隊成員進行個人考核;學校放權給團隊負責人，結合團隊目標任務分解情況對團隊成員進行二次考核。
3. 激勵落實
對高水平人才團隊的激勵政策要多元化。注重正激勵的同時，不能忽視負激勵的作用。對考評合格和優秀的團隊及成員，除了應有的物質獎勵外，學校還可以通過優先給予高層次交流、深造、培訓等機會、優先納入國家及省高層次人才支持計劃的候選人名單等方式進行多形式獎勵。對考核不合格的團隊及成員，要調查原因，接受整改，并進行相應處理。高層次人才團隊的激勵落實，需要研究生院、人事等多部門聯動，相互協調配合。
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