基于績效評價的目標管理方法
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作者: 李永進
摘要：績效考核是績效管理的核心。文章重點研究了目標管理的方法及其應用環境，指出其在當前條件下仍然適用于大多數不同類型的組織。
關鍵詞：目標管理；績效考核；評價
一、目標管理的內涵及其表現
管理大師彼得?杜拉克于1954年在其名著《管理實踐》中最先提出了“目標管理”的概念，這一概念在美國迅速流傳，它的吸引力在于提供了一種將組織的整體目標轉換為組織單位和每個成員目標的有效的方式。
目標規劃管理，即不是完全按照傳統的管理循環（plan-do-see）的方式去做，而是企業或組織內上下級主管利用會談，自我設立其重要工作目標，自我控制其工作進度及自我評核其工作效率，使員工于工作完成后得到滿足感，以激勵員工之責任心與榮譽感，發揮工作潛能，而增進企業效率。目標管理的主旨在于使組織的目標與個人的目標相結合，而且借著目標的達成以滿足個人的興趣與需要。從目標管理的定義來看，目標管理理論實際上是一種管理程序或過程，它使企業的目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位：企業中的上、下級一起協商，根據企業的使命確定一定時期內（一般為一年）企業總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為企業經營、評估和獎勵每個部門和員工個人貢獻的標準。組織的整體目標被轉換為每一級組織單位的具體目標，即從整體組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。目標管理機制把管理者從繁雜的行為管理中解放出來，強調計劃和控制，分清職責，并對下屬給予充分授權。
目標管理的思想核心是重視成果、重視人的因素。企業中的每一個人都必須為著一個共同的目標做貢獻，朝著同一方向，融成一體，產生出一種整體的業績，管理者圍繞目標進行管理，而不是對下屬行為的監控，其工作由控制下屬變成與下屬一起設定客觀標準和目標，讓他們靠自己的積極性去完成。
杜拉克提出“目標管理”之后又對其概念進行了延伸，提出了目標管理和自我控制的主張。他認為，如果一個領域沒有目標，則這個領域必然被忽視。并不是有了工作，才有目標，恰恰相反，正是有了目標，才能確定每個人的工作，各級領導應通過目標對下級人員進行管理。目標是要達到的目的以及何時取得成果，它確定企業及下屬各職能部門的一切重要活動項目。1965年美國企業管理學家奧迪恩又發展了目標管理這一概念，他認為，實行目標管理的過程，就是激勵職工、調動職工積極性的過程，就是協調上下級關系的過程。
目標管理實質上是管理理論發展到“行為主義”階段，由麥格雷戈等人提出的“Y理論”在實踐中的具體應用，即認為在目標明確的前提下，人們能對工作負責，能對自己負責。目標管理對于提高企業管理水平具有重要作用，主要體現在以下方面：
?。ㄒ唬┠繕斯芾韯撛炝艘环N“沒有管理的管理”
“沒有管理的管理”是管理的最高境界。沒有管理不是取消管理，而是使管理進入更好的層次和更高的境界。傳統的管理模式在一定程度上束縛了人的個性和創造力，目標管理則是一種全能的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者也是決策的執行者；以人為本、順應人性、尊重人格；通過管理文化構建一種高度和諧、友善、親切、融合的氣氛，使企業成為一個密切協作的團體。正如杜拉克所言：目標管理的最大優點也許是它能使管理人員控制他自己的表現。自我控制意味著一種更強大的動力：追求卓越而不是僅僅過得去，它意味著更高的業績目標和更廣闊的視野。即使目標管理未必會給企業帶來一種統一的方向和一種集體管理的作用，它也一定會使通過自我控制實施管理有可能地得到實現。
（二）目標管理創造了一種“綜合效應”
“綜合效應”是目標管理的固定內涵之一。這實際上是對人性的一種挑戰。在企業的運作中，每個成員都會有自己的目標要求，這是正常的；但如果將個人利益看得過重，甚至無視集體利益，則會導致企業的分崩離析，無法形成合力，后果是極為嚴重的。針對這一點，目標管理提出：任何企業必須形成一個真正的整體，并且將個人的努力融匯成一種共同的努力，企業每個成員所作的貢獻各不相同，但是，他們都必須為著一個共同的目標做貢獻，必須朝著相同的方向努力；他們的貢獻都必須融成一體，產生出一種整體的業績――沒有隔閡，沒有沖突，沒有不必要的重復投入。這實質上是人性的一種升華。
（三）目標管理激發起人的責任心，使人成為有責任感的人
“自我實現人”以前的人性假設認為人生而好逸惡勞，經常逃避工作，毫無責任感而言。而“Y理論”提出后，則徹底推翻了這一觀點，認為人并不天生厭惡工作，根據一定的控制條件，工作可能使人感到滿足，人們就自愿去做。而目標管理就恰恰提出了這樣一種條件，即每個管理人員都要為企業出謀劃策，提出和確立本單位的目標。
?。ㄋ模┠繕斯芾淼摹皟仍诩顧C制”誘發人的動機，調動了人的積極性
目標激勵在心理學上通常被稱為“誘因”，即能滿足人需要的外在物，它是人的行動所需要達到的預期結果的一種強化劑。目標既可以是外在的實體對象，也可以是精神或理想的對象，目標的一種主要功能就是提供了一個動機的基礎。如果職工知道了他在達到目標方面干得怎樣，就可能得到他還應該做出多少努力的信息。所以，努力是依據目標或任務需要而發動的。目標的另一種主要功能是指導行為，即目標為職工提供了完成具體行為的線索，指導了職工的注意力和活動的方向。目標的再一個主要功能就是在行為遇到困難或阻礙時，目標能給職工以巨大的精神力量去克服困難。
?。ㄎ澹┠繕斯芾碛欣谔岣咂髽I的經濟效益
目標管理緊緊圍繞質量和效益兩大目標做文章，把影響產品（或服務）質量和經濟效益的各個方面都制定出目標。在效益目標尤其是成本目標方面，通過層層分解，從廠部到車間再到班組，直至每個工人都有成本目標。因為有了低成本才能有高利潤。
?。┠繕斯芾碛兄诟倪M組織結構和職責分工
任何一個組織和職位都應當具有彈性。目標管理要求盡可能把完成一項組織目標的成果和責任劃歸到一個職位或部門。這條原則的實施常常使人們發現組織的缺陷――授權不足與職責不清。目標管理是促進分權管理，使組織具有彈性的最好辦法。
（七）目標管理促進了意見交流，強調自我控制，自我調節，改善了人際關系
商定目標的過程中，上、下級之間彼此平等、尊重、信賴、相互支持促進了相互了解，改善了上、下級之間的關系。在目標執行過程中職工能經常自動度量，并采取行動糾正與計劃目標的偏差。過去許多事情是催辦、督辦，現在則可依靠員工的主動和自覺，減少了外部的監督，有助于建立平等、互助與和諧的人際關系，并有助于組織目標的實現。
目標管理發揮集體智慧共同制定企業遠大目標，這不僅會使目標制定更符合企業實際，而且會得到很高的認同，有利于企業的長遠發展和全面發展。
二、目標管理的實現在于有效的績效考核
由于目標管理是以重視工作成果為出發點，以制定和實施目標為手段，動員系統內全體成員共同實現組織目標的管理方式。那么，使用科學的分析與評價方法，客觀、公正、準確地對系統設定的目標水平的高低以及這些目標實現的程度進行目標考核至關重要，目標成果的考核和評價，直接影響目標管理的效果，如果方法不當，就會影響和挫傷員工的積極性和創造性。因此績效考核是目標管理的一個重要環節，是系統正常進行，繼續順利實施目標管理，循序漸進地推進目標管理的關鍵?？冃Э己嗽谀繕斯芾碇邪l揮著以下重要作用：
?。ㄒ唬┘由顔T工對自己職責、目標的了解
據有關調查顯示，在沒有干好工作的員工中有40%是因為“不能干”，而60%是因為“不明白干什么”?？冃Э己丝梢詭椭鷨T工了解自己身上的擔子，把個人的目標統一到組織目標上來。
（二）幫助組織及時分辨出每位員工的優劣
有團隊工作地方肯定有“搭便車”的現象出現，“三個和尚沒水喝”也并不是童話，其實“兩個和尚抬水”也會有偷懶現象，所以考核必須量化到每個人，以便找出差距。績效考核應為人員晉升、調職、解雇提供依據，能幫助組織確定培訓與開發的需求，能作為檢驗員工招聘和員工培訓有效性的手段，能作為獎懲的依據，這些是檢驗績效考核工作的深層標準。
?。ㄈ榻M織的目標管理營造競爭環境
目標管理的關鍵是目標計劃的執行，缺乏競爭環境的組織實施的目標管理，很可能形成部門或者員工之間的“共謀”。定期公布考核結果，根據考核結果制定的獎懲政策、職位變動，都會給每個部門乃至員工造成壓力，超額完成目標成為績效考核后大家討論的重點。同時，績效考核的結果沉淀，也為組織進行人力資源的調整打下了堅實的基礎。部分目標完成一直不得力的部門管理崗位將成為內部競聘的崗位，這將督促目標管理的有效實現。
目標管理的實施，可以有效地將組織的戰略規劃落實的步驟轉化為組織的具體行動，通過層層分解的目標計劃，組織在全過程監控戰略的實施。通過目標管理與績效考核的結合，組織的績效產出能力將大為提升。
參考文獻：
1、(美)彼得?杜拉克.管理實踐[M].上海譯文出版社,1999.
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4、杜琰.現代企業績效評價的幾種新方法[J].中國質量,2004(7).
5、羅伯特?巴克沃.績效管理[M].中國標準出版社,2001.
（作者單位：武漢理工大學經濟學院）
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