探析高管薪酬激勵機制
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作者: 邱明珠
【摘要】 通過對高管薪酬激勵的兩種主要理論觀點--最優契約理論和管理層權力理論的闡述,分析了我國上市公司高管人員的薪酬的現狀,并對如何建立有效的薪酬激勵機制提出幾點建議。
【關鍵詞】 高管薪酬;激勵機制;管理層權力
一、高管薪酬的主要理論基礎
圍繞高管薪酬有很多理論觀點,Bebehuk & Fried(2003)認為決定經理人薪酬契約的兩種理論是最優契約論和管理權力理論。
(一)最優契約理論
我國國企建立現代企業制度,實行公司制的目的是要建立規范的國企法人治理結構,解決所有權和經營權分離所帶來的委托――代理問題。在所有權和經營權分離的現代企業中,最突出的特征是企業經營者并不是企業資本的主要提供者,甚至根本就沒有向企業投入資本,經營者和所有者擁有不一致的目標函數。由于代理人的行為不可證實,同時作為委托人的股東,缺乏充足的監督時間和必要的專業知識,無法對代理人的行為實施有效的監督,可能造成高管因謀取個人利益最大化而偏離股東和企業利益最大化原則,給出資者(股東)造成不必要的損失。所有者必須通過薪酬契約的設計,激勵管理層在追求自身利益的同時,使所有者利益最大化。最優契約理論認為,經理層薪酬契約是代理問題的補救方法。
(二)管理層權力理論
董事會下設的薪酬委員會在股東的授權下制定和監督執行高級管理人員的薪酬計劃,充當了監督人的角色,以此來監督代理人的行為。有效的薪酬激勵機制可以減少公司高管的機會主義行為和道德風險,防止股東利益受到損害,并減少代理成本,在某種程度上減輕了委托代理問題。近年來,國外大量的研究文獻都發現,薪酬激勵機制并不必然成為解決公司治理中委托代理問題的工具,反過來,它本身也可能成為委托代理問題的一部分。公司的董事會不可能完全控制管理層的薪酬制定,管理層在很大程度上可以影響并決定自己的薪酬,形成了薪酬激勵機制的另一大理論基礎――管理層權力理論。管理權力理論的提出本身并不是以推翻最優契約理論為目的,而是最優契約理論的補充和完善,管理層權力理論與最優契約理論的相結合,在某種程度上更有利于加深對代理問題的認識。
董事會中的薪酬委員會通過設計和制定管理層的薪酬計劃,并以此來約束和激勵管理層的代理行為,薪酬委員會的獨立性不高,上級主管部門處于代理鏈中的一環同樣缺乏監督動力,造成薪酬方案審批名存實亡,降低了薪酬的激勵績效。Borokhovich et al(1997)研究發現,權力大的管理層能夠影響薪酬委員會建立反收購條款,這些高管往往獲得更高的薪金、更多的期權,更可能獲得“金色降落傘”的安排。管理層在公司中的權利越大,越有可能利用權力來謀求個人利益的最大化,提高自身的貨幣薪酬。
二、我國高管薪酬激勵的現狀分析
1.高管薪酬的行業差距較為明顯。企業家薪酬的方式和水平是由多種因素決定的,高管薪酬的行業差異不斷擴大。隨著我國資本市場的不斷發展,金融等第三產業發展迅猛,國家信息化的進程也同時帶動了信息技術等高科技行業的發展,給這些行業高管人員帶來了高收入。一些傳統產業在指標上處于較低的水平,這也反映出資本市場、人才市場對夕陽產業的一種反饋。就2008年各行業的統計數據來看,金融業高管的人均薪酬仍然是所有行業中最高,達到60.46萬元,緊隨其后的是家用電器和房地產業,人均薪酬分別為31.64萬元和28.52萬元。行業盈利能力相對較弱的公用事業、餐飲旅游和農林牧漁業,高管人均年薪相對較低,分別為12.33萬元、12.11萬元和6.81萬元。
2.高管薪酬的管理不規范現象大量存在。從上市公司薪酬激勵機制的構建來看,大部分公司還沒有建立相應的薪酬激勵機制,薪酬管理不夠規范的現象仍然大量存在,從管理特點來看可粗略的分為以下三類:第一類公司建立了薪酬管理辦法,并將薪酬與企業經營績效掛鉤,這類公司主要是民營控股的公司;第二類公司薪酬管理完全沒有按照國家和集團公司的管理規定,沒有根據公司的特點建立薪酬激勵管理辦法,這類公司主要是一些國有控股公司,如粵電力公司的高級管理人員的薪酬合計103.6萬元,其中高級管理層中領取薪酬的僅9人,人均年薪6.4萬元,而聘請的7為獨立董事有5人年津貼8萬元,這種薪酬顯然極不合理;第三類公司沒有任何關于高管人員薪酬激勵的辦法,特別是一些經營業績較差的公司。
3.高管的薪酬固定,結構單一。中國絕大多數上市公司的報酬形式為“工資十獎金十補貼十福利十保險”,實施年薪制的很少,截止2008年底只有302家上市公司以股權激勵方式對高管人員進行激勵,占當時上市公司的17.67%。美國上市公司高管人員的報酬結構比較合理,其中工資占42%、獎金占19%,股票期權約為28 %。固定的薪酬使得高管人員的風險收入與企業業績脫鉤,薪酬激勵機制很難達到原有的激勵效果。單一的薪酬結構不利于經理人才市場的形成,有可能引發高級管理人才的“瓶頸”現象。
三、高管薪酬激勵的幾點建議
1.增強高管薪酬的透明度,優化高管的薪酬結構。一方面上市公司不應僅披露薪酬水平的絕對值,還應關注薪酬的組成結構、支付方式等,應在年報中對公司決定高管報酬的政策、報酬與公司業績的關系,以及上一年度管理層報酬與公司業績的關系做出詳細說明。另一方面將股權結構合理化,通過透明的激勵機制來保證管理層的利益,從根本上將其自身價值最大化和股東利益最大化的目標結合起來。
2.加強激勵機制的市場化。改變目前我國上市公司管理層薪酬結構比較單一、激勵缺乏動態化、尚未能與市場接軌的現狀。高管薪酬的確定要綜合考慮公司所在行業的特征、公司在行業中的地位、公司的發展階段等因素,來決定公司高層管理人員的基本工資在行業以及整個市場上應該居于什么水平,切實推進以企業績效為基礎的薪酬制度。
3.實施長期激勵在內的經營者激勵約束機制。盡快建立規范的高管人員薪酬包機制,并設立薪酬委員會來負責高管人員薪酬評價標準的確定和實施,發揮律師、會計師和管理咨詢公司等中介機構在建立激勵機制中的專業顧問作用和市場監督作用,填補國內上市公司的公司治理結構中激勵機制的空白,起到提升企業競爭力的作用。
4.完善公司治理結構。中國上市公司在建立的過程中,借鑒西方的現代企業管理理念,在組織形式上建立了治理結構的組織框架,治理結構要對上市公司的高管發揮有效的約束作用,必須明晰各主體的職權和保持各主體的相對獨立性。薪酬激勵機制作用的充分發揮,重點要建立職責明確的股東會、董事會和監事會,充分發揮獨立董事和監事會的監督作用。
5.建立和完善有關法律規章制度,加強法律對中小投資者的保護力度。La Porta等的一系列研究發現,一國的法律體系在很大程度上決定了公司的治理結構和水平,良好的公司治理必定要以有效的投資者法律保護為基礎。作為公司內部治理機制的重要組成部分,薪酬激勵機制的有效性內生于治理環境。解決高管薪酬的委托代理問題,不僅要在企業中建立一套完善的高管激勵和約束機制,還要從根本上加強對中小投資者的法律保護,以改善公司治理環境。
四、結語
股權分置改革后管理層的薪酬和激勵制度在今后很長一段時間內都將是我國企業改革的重點。針對企業高管薪酬的問題已經引起了社會的廣泛關注,相關部門開始制定相應的政策來規范公司高管的薪酬和其他激勵政策。中國保監會在2008年12月向五大國有保險公司下發出《關于保險公司高檔管理人員年薪發放等有關事宜的通知》,要求其合理發放高管薪酬,這些政策的出臺,從外部角度增強了對高管人員的監管力度,對企業高管薪酬所引起的委托代理問題有所緩解。上市公司在中國市場經濟中的特殊地位使得高管激勵問題的重要性更加彰顯,必須切實地改善高管薪酬激勵機制,促進我國上市公司健康、穩定、高速的發展。
參考文獻
[1] Bebchuk, L, M. J. Fried. Executive Compensation as an Agency Problem[J]. Journal of Economies Perspective, 2003(3):71～92
[2]樊炳清.上市公司經營者薪酬激勵現狀分析與對策分析[J].企業改革與發展.2002(11)
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