高管薪酬水平、薪酬差距對績效的影響
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摘 要：企業高管薪酬既是激勵問題，也涉及公平、分配問題，高管薪酬制度的合理與否決定了企業的績效。通過對2013—2016年26家文化類上市公司的研究發現，高管薪酬水平越高的文化企業績效越高，高管內外部薪酬差距均與企業績效成正相關關系，表明文化企業高管薪酬激勵發揮正面價值效應。這對于完善文化企業薪酬管理，更好地認識文化企業內外部薪酬差距在企業經營中所發揮的作用有一定的啟發意義。
關鍵詞：文化企業;薪酬水平;薪酬差距;公司績效
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2019）07-0068-06
引言
我國文化產業在國家有利政策的推動下發展快速，實力逐漸增強，地位也越來越高?！笆濉庇媱澮脖砻鳎幕a業將于2020年發展變成國民經濟支柱性產業。2016年我國文化產業增加值30 785億元，占GDP比重4.14%，離“國民經濟支持產業”的目標還有一定的距離。從績效管理的角度看，薪酬激勵是激發員工積極性，實現績效提升的有效途徑之一。相關數據表明，薪酬激勵手段已經被廣泛應用于文化企業。據統計，2014—2015年我國文化產業總體薪酬增長較快，平均薪酬增幅達到20.46%超過全國平均水平。隨著居民消費能力的提升，文化行業發展迎來了重要契機，但也面臨著新的挑戰?！盎ヂ摼W+”等帶來的技術跨越，文化行業無論是內容還是渠道均掀起了暴風式變革。新業態出現的同時，一些傳統文化業務出現了“斷崖式”下降。比如，隨著物聯網閱讀的普及，傳統報業銷量持續下降，傳統電視媒體業績也不容樂觀。清華大學發布的《傳媒藍皮書（2016）》指出，2015年全國各類報紙零售量比上年下降41.14%，停刊或休刊的報紙多達30家左右。這不禁讓我們反思：薪酬激勵是否真的在文化企業發揮了效應？當前關于高管薪酬激勵問題的研究，無論是薪酬水平的激勵效果，還是薪酬差距與績效的關系，都沒有得出一致的結論。且多數是以上市公司總體為研究對象的，針對某一行業的深入研究不多，文化行業上市公司由于上市公司數量少等原因，相關研究更加缺乏。因此，從更為深入的角度研究薪酬對文化企業績效產生的影響具有重要意義。究竟薪酬激勵能否提高文化企業績效水平？何種薪酬激勵更適合我國文化企業？應該如何發揮文化企業薪酬激勵的價值效應？這是本研究試圖分析與解決的問題。
一、文獻回顧
（一）薪酬水平與企業績效
在薪酬水平與企業績效關系相關研究中，關于薪酬激勵有效性的討論，目前尚未得出一致的結論。主流觀點是薪酬水平與企業績效正相關，提高薪酬水平能夠產生激勵導向作用，有助于提高公司績效。Atreya Chakraborty等（2009）研究發現，企業盈利越高，相應地高管薪酬水平也會提高[1];Kevin（2011）論證分析了280家上市公司2006—2009年的資料數據，得出高管薪酬水平對公司績效（ROE）產生正向影響，并且發現影響高管薪酬的相關因素中企業規模是最顯著的[2]。國內已有研究中，認為高管薪酬激勵與企業績效之間為正相關關系的觀點占大多數（阮素梅等[3]，2013;李爭光[4]，2015;張靜[5]，2017;李燁等[6]，2017）。然而也有學者通過對某些行業的研究表明，高管薪酬水平與企業績效負相關，這些行業包括高科技企業（劉燁等[7]，2014）、金融行業（邵平[8]，2008）等。此外，也有少數研究發現二者不相關。如李良智（2006）研究發現，電子類上市公司高管薪酬與公司績效間關系不顯著[9]。
（二）薪酬差距與企業績效
企業薪酬差距的設定是薪酬激勵契約的重要問題，關于薪酬差距的有關研究成果中，薪酬差距越大的企業績效越好和薪酬差距較大導致企業績效下降這兩類觀點并存。
關于薪酬差距與企業績效正相關關系的研究，Milgrom和Roberts（2000）論證發現，薪酬差距越大越有利于吸引和鼓舞員工，薪酬差距激勵具有積極的價值效應[10]。對于高業績的員工擁有更高的薪酬，會利于薪酬—業績關系的形成，從而提高企業績效水平;而對于低業績的職工來說，較大的薪酬差距會刺激自己更加認真工作來爭取更高的報酬。Milkovich和Newman（1996）論證發現，薪酬差距較小時會讓有才能和高業績的職工成就感較低，從而損害公司價值的創造[11]。Winter-Ebmer等（1999）研究分析也認為，高管薪酬差距有助于企業績效的提高[12]。持類似觀點的學者有Connelly等[13]（2014）、Downes和Choi[14]（2014）等。國內學者諶新民等（2003）研究得出，薪酬差距越大，企業未來業績就會越高[15]。持類似觀點的學者包括方軍雄[16]（2009）、魯海帆[17]（2010）、胥佚萱[18]（2010）等。
關于薪酬差距與企業績效的負相關的研究中，學者們強調職工之間相互合作能夠創造價值，認為薪酬差距較大時會破壞團隊間的合作，從而損害于企業業績的提升。Cowherd（1992）發現，薪酬差距較小時會有助于企業業績的提高，應該縮減薪酬差距[19]。Pfeffer和Langton（1993）分析發現，薪酬差距較大會導致員工情緒低落以及工作效益下降[20]。國內學者張正堂（2008）研究得出，高管間的薪酬差距無論是絕對薪酬差距還是相對薪酬差距都與企業的績效成負相關關系[21]。衛旭華（2016）研究發現，當薪酬差距較大時，會導致員工不合作意愿和離職意愿的提升，從而損害公司的創新過程和績效產出[22]。
關于具體行業的研究，薪酬差距與企業績效關系存在分歧。羅華偉（2015）對房地產行業研究分析，得出公司高管薪酬外部不公平對企業績效的影響并不顯著，呈現出弱負相關性[23]。張茜（2017）對服務業進行研究，發現公司高管內部薪酬差距與企業績效之間存在倒U型關系，而外部薪酬差距與企業績效存在正向關系[24]。 綜上所述，關于薪酬問題主要從薪酬水平和薪酬差距兩個角度研究。現有關于薪酬激勵對企業績效影響的研究大多籠統地研究分析上市公司，研究結果缺乏針對性，忽視了行業的差異性;只有極少數文獻細分行業，但也主要集中于房地產等行業。另一方面，在研究薪酬與企業績效關系的文獻中，較少有文獻能夠結合薪酬水平以及內外部薪酬綜合考慮薪酬激勵。因此針對文化產業，結合高管薪酬水平與高管內外部薪酬差距兩方面進行研究，分析薪酬的激勵作用，對企業的效益與發展具有一定的理論和現實意義。
二、理論基礎與研究假設
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薪酬是員工提供勞務而獲得的報酬;狹義上，薪酬是貨幣或者是可以轉化為貨幣的酬勞。管理層是指能夠直接負責公司的生產經營活動和業績并能進行戰略性決策的人員，高管是在管理層中擔任重要職務的人員。高管薪酬水平是指每年企業內高管所獲得的薪酬總額。
目前文化企業高管薪酬支付方式以績效薪酬為主，高管為了獲得更高的薪酬就會提高工作的努力程度。而更高的薪酬水平意味著經營失敗會被解雇的更高的機會成本。公司高管為了保住職位以及爭取更多的報酬便會加倍努力地工作，從而提高公司的績效水平。對于文化企業來說，制度壓力較大，監管嚴格，高管會更加關注薪酬水平。所以，提高企業的薪酬水平，相應的管理者也會更加努力，從而會提高企業的績效。因此，本文提出假設：
H1：文化企業高管薪酬水平越高，企業績效越高。
（二）文化企業高管薪酬差距與企業績效
高管薪酬差距包括高管薪酬與企業內部普通職工的薪酬差距和與同行業其他企業高管的薪酬差距。Lazear等（1981）提出錦標賽理論，并將其運用到高管薪酬差異的解釋中，即將公司內部的獎勵和晉升比作員工之間的一場競賽，而勝利者的獎賞便是不同級別員工的薪酬差距[25]。高管為獲獎勵會更認真工作，因此也降低了監控成本，從而導致委托人和代理人的利益趨同，有利于企業業績的提高。據錦標賽理論，高管內部薪酬差距發揮了積極的價值激勵效應。企業內部的薪酬差距越大，職工的好勝心越強，會加倍努力地工作，從而會提升企業績效。由于文化企業面臨著更多的不確定性，高管面臨著更大的壓力，從而會更加看重薪酬的差距。因此，當內部薪酬差距越明顯，激勵導向效應也就越明顯，從而會提高企業績效。
根據Adams（1963）的公平理論，人們對分配結果公平性的判斷不僅是依據自己的收獲付出比較，與此同時還會與其他參考對象進行比較[26]。公司為了能夠擁有優秀管理人才這一稀缺資源，需要保證管理者的薪酬最少與其管理才能相匹配，以留住人才。然而，如何客觀評價管理者的能力檔次是一大難題。市場要素是流動的，作為自利經濟人的管理者，并不會把企業內部薪酬差距作為完全標準來衡量薪酬的公平性，還會對比同行業其他公司管理者的薪酬。因此，研究薪酬差距對于企業績效發揮的作用，除了內部的薪酬差距，還應該考慮外部薪酬差距。如果外部薪酬差距不大，高管感受到不公道從而消極工作，最終會導致企業績效的下降。所以，薪酬差距的激勵機制發揮作用，還需要更大的外部薪酬差距。文化企業本身的特點就是具有創新性，從而要求高管具有更加敏銳的視角和意識，能夠在不確定性的環境中及時地發現機會。文化企業對高管的能力要求比較高，高管也相應地更加關注薪酬差距，注重薪酬分配的公平性。而當高管發現其薪酬高于同行業其他高管的程度大時，會提高自我評價，能夠激勵其更加努力工作以保持薪酬優勢。所以，企業采取超過行業薪酬基準的薪酬差距越大，激勵作用越明顯，越有助于公司業績的提高。因此，本文提出如下假設：
H2a：文化企業高管內部薪酬差距與企業績效之間存在正相關關系。
H2b：文化企業高管外部薪酬差距與企業績效之間存在正相關關系。
三、研究設計
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參考《上市公司行業分類指引》（2012年）修訂的分類準則，以此來確定屬于文化產業的公司。參考證券會行業、東方財富以及新浪等行業分類等，選取其共同擁有的，能夠獲得完整數據的，同時具有代表性的文化類上市公司。去除ST、*ST公司，最終選擇了26家文化類上市公司。
（二）主要變量
1.因變量。凈資產收益率（ROE）作為衡量企業績效的指標相對穩定，不容易受到外部環境及管理者短視行為的影響。因此選擇因變量ROE這一指標評價企業的績效，能夠比較客觀綜合地表示績效水平。
2.自變量。自變量分別是高管薪酬水平和高管薪酬差距。高管薪酬水平（Salary）借鑒方軍雄[16]（2012）、文芳[27]（2012）以及馬德林和楊英[28]（2015）等學者的基本思想構建，即Salary=LN（管理層貨幣薪酬總額）。高管薪酬差距分為高管內部薪酬差距和高管外部薪酬差距兩個角度。高管內部薪酬差距（BDW）借鑒Eriksson[29]（1999）和張麗平[30]（2013）等學者的相對比值的衡量方法來表示。即高管內部薪酬差距的公式是：BDW=前三名高管薪酬的均值/普通職工薪酬的均值。其中，普通職工薪酬的均值由普通職工薪酬總額與普通職工人數之比來表示;職工薪酬總額由“支付給職工以及為職工所支付的現金”這一項目的數額與高管層薪酬總額的差額來衡量，普通職工人數是職工總人數與高管人數之差。高管外部薪酬差距（Dispersion）是參考Biajak[31]等（2008）和張麗平[32]（2013）等學者的方法構建的。即Dispersion=（前三名高管的薪酬總和-同行業前三名高管薪酬總和的平均值）/同行業前三名高管薪酬總和的平均值。
3.控制變量。借鑒以往研究企業績效會受企業規模（Size）、年限（Firmage）、企業成長性（Growth）、資產負債率（Lev）以及產權性質（Soe）這些控制變量的影響。另外，文化產業作為需要創新驅動且市場風險較高的行業，企業治理因素對績效也存在重要影響。所以，本研究選取股權集中度（OwnCon）和高管學歷（Degree）這些典型的治理特征變量加以控制。學歷是高管平均受教育水平。先將樣本公司高管的學歷進行賦值，再求其均值。賦值方式如下：1=大專及以下，2=本科，3=碩士，4=博士及以上，具體變量符號及定義（如表1所示）。 ?。ㄈ┠Ｐ蜆嫿?
根據上述分析，構建多元線性回歸模型來驗證H1、H2a、H2b。
ROE=α0+α1Salary+α2Size+α3Firmage+α4Degree+α5OwnCon+α6Growth+α7Lev+α8Soe+α9Year+ε（1）
ROE=β0+β1BDW+β2Size+β3Firmage+β4Degree+β5OwnCon+β6Growth+β7Lev+β8Soe+β9Year+ε（2）
ROE=γ0+γ1Dispersion+γ2Size+γ3Firmage+γ4Degree+γ5OwnCon+γ6Growth+γ7Lev+γ8Soe+γ9Year+ε1（3）
四、實證結果與分析
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使用2013—2016年年報和CSMAR以及Resset數據庫的相關數據，利用Stata14.0操作得到相關結果（見下頁表2）。
從表2中可以發現，企業績效（ROE）極小值和極大值之間的差距非常大，適合我們的研究。另外，ROE的均值為9.616250%，說明文化企業績效比較一般。高管薪酬水平的標準差為0.512021，高管內外部薪酬差距的極小值和極大值的差距也是較大的，說明企業間采用的薪酬激勵的差異是明顯的?？刂谱兞糠矫妫梢缘贸鑫幕髽I的規模差距是存在的，所以控制好企業規模對于公司績效的影響很重要;企業年限、股權集中度、企業成長性以及資產負債率的差距也是較大的，所以也需要加以控制。高管學歷的均值為2.46，說明文化企業管理者的學歷基本是本科水平，還是比較低的;標準差是0.257982，表明高管平均受教育程度在各個公司之間的差異比較大。另外，對于樣本的產權性質（Soe）進行統計，國有企業占據77%，說明國有文化企業占據大部分樣本。
（二）回歸分析
通過多元線性回歸來檢驗薪酬激勵與公司績效之間存在的關系，具體結果（見表3）。
從表3可以看出，模型1、模型2和模型3中的自變量均是在顯著性水平0.01的條件下，與企業績效存在顯著的相關關系。根據R2可以得出變量間不存在共線性問題。由Salary的系數是0.0257，且通過T檢驗，則可以證明H1成立，即文化企業高管薪酬水平越高，企業績效越高;由BDW和Dispersion的系數分別是0.0005和0.0191，并且通過了T檢驗，則可以證明H2a和H2b成立，即文化企業高管內部及外部薪酬差距都對企業績效發揮顯著正向作用。與此同時，表明文化企業高管薪酬激勵發揮著正面的價值效應。另外，企業規模、學歷、股權集中度和產權性質對于企業績效的影響是顯著的，因此對其控制也是非常必要的。
（三）穩健性檢驗
為驗證實證分析結果的穩定性，分別進行了如下穩健性檢驗：一是用資產收益率（ROA）替代公司業績（ROE）作為因變量;二是企業績效滯后一期。穩健性檢驗的結果不變，故本文的研究結論得到有效支持。
五、結論與啟示
本文實證選擇的自變量是從高管薪酬水平和高管薪酬差距兩方面考慮的，其中高管薪酬差距又分為高管內部薪酬差距和高管外部薪酬差距兩個角度;選擇的因變量ROE可以較為綜合地表示企業的績效水平。通過回歸分析得出文化企業高管薪酬水平越高企業績效越高，文化企業高管內、外部薪酬差距也均與企業績效成顯著正相關，說明文化企業薪酬激勵對績效發揮了積極導向作用，證實了錦標賽理論在文化企業薪酬激勵中的指導意義。
通過實證研究得出，提高管理層薪酬水平能夠起到很好的激勵作用，兩種薪酬差距對文化企業績效產生正效應。根據實證結論，本文給出以下建議。
第一，文化企業應本著激勵原則，設計合理有效的高管薪酬水平。公司可以穩步地提高高管的貨幣薪酬，制定出在市場中占據優勢地位的薪酬水平。這樣，不僅可以減少人才的流失，而且可以吸引更多優秀的管理人員，從而有助于提高公司績效以及提升企業競爭力。
第二，文化企業應保持合理有效的高管薪酬差距。由于文化企業高管薪酬差距適用于錦標賽理論，可以適當增大高管的內外部薪酬差距。因此，要予以高管超過普通職工的薪酬水平，形成內部薪酬差距，同時也要形成科學合理的外部薪酬差距。這樣可以保障有效地發揮薪酬激勵作用，從而推進公司經營活動的發展，提升企業效益。
第三，進一步豐富文化企業高管薪酬激勵模式。單一的薪酬激勵模式容易導致激勵效應偏差，尤其在環境多變和人員流動性大的行業這一后果極易發生。文化產業中的企業在設計自身的薪酬體系時，為了能夠更好地利用薪酬激勵方式，應采取靈活多樣的模式例如貨幣薪酬、股權激勵等，以多元化的激勵模式促進績效的提高。
在研究過程中，由于時間及研究能力等條件的限制，本文仍存在著一些局限性。首先，文化企業中有很多企業并沒有上市，尤其是文化藝術業沒有上市的公司，僅僅分析上市公司不能完全代表所有文化企業的情況。另外，沒有進行分析影響薪酬和企業績效的相關因素。所以，還需要更進一步地研究，使樣本范圍更廣以及相關因素更加完善，從而使研究結果更具有普遍性。
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