上市公司經理人薪酬對公司價值的影響研究
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摘要：許多研究表明，企業經理人薪酬會影響企業價值。多年來經理人薪酬一直是社會關注的熱點， 2005年《上市公司治理準則》要求企業披露企業內部高管人員的薪酬與持股等數據，而在這些披露的信息中，不難發現“天價薪酬”的情況，本文以我國A板上市公司經理人薪酬為研究對象， 尋找企業經理人薪酬對公司發展的影響，以期進一步為企業制定經理人薪酬提供相關的理論和實務的幫助，使企業所有者與經理人之間的關系更加密切，讓企業得到更多的發展。
關鍵詞：企業經理人;經理人薪酬;企業發展;企業價值
隨著上市公司數量迅速增加，經理人的薪酬問題也越來越受到人們的關注，由于我國的市場經濟實施時間較短，現今我國經理人隊伍并不足以滿足市場需求，經理人市場的供求狀況不是很理想，高素質的經理人在我國一直是稀缺資源，需求明顯大于供給。由于上市公司經理人與企業之間是委托代理關系，經理人的利益主要是企業委托代理成本，經理人在經營管理過程中并不需要承擔起企業經營的風險。在經營權和所有權分離的現代公司治理模式中，由于經營者與所有者追求的利益不同，且在企業的日常管理過程中，經營者掌握的信息遠比企業所有者多，這種信息的不對稱性更增添了經理人的道德風險，當企業發展到一定程度或者經理人與企業所有者的利益無法達到一致時，就有可能出現經理人為追求自身利益而損害企業利益的情況。而如果一個企業的經營者出現問題，那么對于一個企業的打擊是相當大的，而企業唯一能做的只有更換經營者，但這是種治標不治本的做法?；趯洜I者和所有者利益不一樣的原因，大多數企業會選擇采取經理人薪酬激勵機制，
一、文獻回顧
國外關于經理人薪酬水平與企業價值的研究最早出現于美國，早在1925年，美國學者Taussings和Baker（1925）就開始對經理人薪酬水平與企業的業績相關性進行研究，從研究結果看，經理人薪酬水平與企業業績之間的相關性很小。且Jensen和Murphy （1990）也證明了這一點，他們認為私人和公眾的政治會影響經理人薪酬與公司價值的敏感性。Jonathan（2013）以布魯塞爾綜合股價指數研究也得出了首席執行官薪酬與績效之間的正相關關系較弱的結論。不過，國外關于經理人薪酬水平與企業價值的研究文獻顯示，從1980年股票期權得到迅猛發展后，國外關于此方面的研究，認為經理人薪酬水平與企業價值存在顯著正相關關系的結論逐漸被學者所認可。Murphy（1985）的研究發現經理人薪酬水平與股價的變化是相應的，也就是經理人薪酬水平對股價績效存在著顯著的彈性關系，從統計的角度來說，這一結果具有普遍性，是具有較大意義的一次實證研究。
國內關于經理人薪酬水平與企業價值關系的研究歷史較短。早期主要研究結論是不相關，但隨著高管薪酬激勵制度的實施，逐漸轉變為正相關的關系。李增泉（2000）研究發現我國上市公司經理人薪酬水平與企業凈資產率之間沒有顯著的相關關系。但與之不同的是，陳志廣（2002）的研究結果表明經理人薪酬水平與企業績效有顯著的正相關關系，且薪酬中的績效報酬所占的比重是其呈現線性回歸關系的主要原因。吳育輝，吳世農（2010）以2004-2008年上市公司前三名高管的薪酬水平為樣本，研究發現高管薪酬僅與ROA呈顯著正相關關系，而與股票收益率和資產獲現率都沒有顯著正相關。而李錫元、倪艷（2007）的實證研究結果表明經理人薪酬水平變動一定程度上反映了企業上一期企業業績的變動，但并不明顯。
在現代所有權與經營權分離的企業管理模式中，為使企業所有者與經營者的利益趨同，企業一般采取薪酬激勵制度，讓管理者持有企業的股票和股票期權。在這種激勵方式下，理論上，經理人持股比例應與企業價值呈現正相關關系，但實證研究的結論卻不完全相同。
國外關于此方面的研究比較多，Mehran（1995）研究發現薪酬結構與企業業績存在顯著正相關關系。而Jensen和Murphy（1990）對1974-1986年上市公司的2213位CEO的薪酬結構研究表明卻是顯著弱相關。
二、經理人薪酬現狀分析
近日，Wind資訊發布了《2017中國主要城市上市公司總經理薪酬》報告，排名第一的是珠海，人均年薪為140.96萬元。排名第二的是深圳，人均年薪為130.64萬元。排名第三的是佛山，人均年薪為129.59萬元。此外，其他城市的經理人均年薪均未超過100萬。
1.我國經理人現金薪酬水平差距大
表1是對我國2016-2017年A股上市公司經理人現金薪酬水平的整理統計。由表1可看出樣本數中最大值和最小值相差巨大，2016年達到3000多倍，2017年500多倍。當然，因為數據存在極端性，并不能說2017年比2016年的差距情況縮小了很多。不過從標準查來看，2017年的情況確實有所好轉。而從薪酬的平均值方面來說，2017年經理人的薪酬總體較2016年的明顯增加，說明我國的經理人逐漸被重視，薪酬也隨之增加。
2.經理人持股比例較低
由表2可以看出我國上市公司經理人持股比例較低，這說明我國的經理人薪酬激勵制度并沒有得到很好的實行。根據激勵機制，經理人持股更能使經營者與所有者的利益趨于一致，而我國經理人持股比例低是否意味著我國的薪酬激勵機制不能很好地發揮作用以至于企業不選擇，這問題值得我們探討。
3.經理人持股的上市公司比例上升
表3是經理人持股的上市公司的分析表。由表3可以看出我國經理人持股的上市公司的比例在上升，這說明我國企業越來越注重權益薪酬長期激勵效果，但與表2 相結合來看，我國在這方面的路還有很長的距離要走。
三、經理人薪酬對企業價值的影響分析
經理人的薪酬對企業價值的影響主要是三個方面：一是經理人的薪酬水平;二是經理人的薪酬結構;三是經理人薪酬的差距。
薪酬水平的影響主要是調動經理人對于創造企業價值的積極性，較高的薪酬水平會使經理人具有更高的積極性，經理人主觀上會認同所屬企業，而經理人的認同度會增加企業的凝聚力，為企業的價值創造提供更好的條件。 在薪酬差距方面，比較符合權變理論，不同的企業環境中，經理人薪酬的差距對創造企業價值的影響是不同的，而經理人薪酬結構主要分為兩部分：一是現金薪酬，二是權益薪酬，其中權益薪酬主要是經理人持股?，F金薪酬可分為固定薪酬與彈性薪酬。固定薪酬是企業在聘任經理人是就已經確認的薪酬其包括工資、津貼等，因為固定薪酬缺乏靈活性，所以其激勵效果是固定的，但這并不能說效果小。一個企業的固定薪酬在一定程度上表現了一個企業對于員工的重視程度，且固定薪酬基本與工作的復雜程度相關。而又因為其激勵效果不靈活，容易是經理人主觀上消極，不利于企業創造價值，所以在固定薪酬的基礎上應加入彈性薪酬。彈性薪酬能在一定程度上消除經理人與企業所有者的矛盾，降低經營者所謂的“代理問題”（科斯·哈特，斯蒂格利茨，1999），即“道德風險”和“逆向選擇”問題的發生。彈性薪酬一般是將經理人的薪酬與公司的績效掛鉤。在這種機制下，經理人在管理決策時會采取一些更能創造企業價值的具有一定風險的行為，進而增加更多的企業價值，同時自己的薪酬也得到提升。彈性薪酬的使用不僅有利于經營者才能的發揮，同時也是經營者與所有者共同承擔風險，更能保證企業的利益。經理人的持股也屬于彈性薪酬的一種。
四、政策建議
1.合理設計薪酬結構，建立長期激勵計劃
從本文的分析可以看出，我國企業的薪酬激勵制度并不是很合理，普遍是采取短期激勵的方式，長期激勵計劃很少有公司使用。而我國的經理人持股集中在董事長、總經理等人身上，而其他經理人的持股無論是數量還是比例都遠小于這些人，所以應加大對這些經理人的股權激勵的投入。因為薪酬的每個構成部分對企業價值都有其不同的影響效果，固定薪酬與短期薪酬也會在正方向上影響經理人對企業價值的創造，只不過長期薪酬效果比其更明顯，且由于長期薪酬激勵要產生效果需要一段較長的時間，這會使經理人產生擔憂的情緒，時間長的收益總是有種看得見摸不著的感覺，而這種情緒會影響經理人的積極性，所以，在設計薪酬的時候，完全是長期薪酬會不利于企業價值的實現，只有合理設計固定性薪酬、短期薪酬與長期薪酬所占的比例，才能在最大的程度上實現經理人薪酬的作用，讓經理人發揮其才能為企業創造更多的價值。而在合理的薪酬結構下，可以有效地避免經理人在投資決策時的短期行為以及逆向選擇、道德風險的發生。
2.加強經理人的監管機制
一個企業的經理人管理，如果只有激勵機制產生作用，這無疑是一只腳走路的，而監管機制就是企業經理人管理的另一只腳。一個監管機構能不能產生作用就看其能不能保持其完全不同于其他部門的獨立性，所以薪酬的監管也需要由其獨立性。目前我國的企業中，雖然存在經理人薪酬的監管部門，但由于其會受到其他高管都影響，并不能起到其應有的作用，這讓薪酬監管機構成為一個“面子工程”。本文認為企業應設立一個獨立于其他部門的監管機構，從國家方面來說，應該不斷地完善上市公司經理人薪酬披露與報道的制度。
參考文獻：
[1]李增泉.激勵機制與企業績效：一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000（01）：24-30.
[2]陳志廣.高級管理人員報酬的實證研究[J].當代經濟科學，2002，24（5）：58-70.
[3]吳育輝，吳世農.高管薪酬：激勵還是自利[J].會計研究，2010（11）：40-48.
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