我國混合所有制上市公司高管團隊特征分析
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摘 要：混合所有制改革是國企發展的重要方向，而高管團隊的經營決策會對改革的效果產生影響，所以有必要全面了解我國混合所有制企業高管團隊呈現怎樣的特征?；诖耍闹幸晕覈旌纤兄粕鲜衅髽I為研究對象，運用描述性分析法，從高管團隊同質性、異質性及激勵特征3方面分析高管團隊特征。研究結果顯示：高管團隊以男性為主，女性占比不到15%，且他們的年齡位于40-50歲之間;高管異質性特征方面，年齡、性別和專業背景異質性過低，而學歷、職業背景和任期的異質性較大;高管貨幣薪酬激勵水平較高且逐年增強，股權激勵水平則較低。因此，我國混合所有制企業在選聘高管時可以適當引進年輕成員、增加女性高管占比，從而調整高管團隊結構，使高管團隊異質性特征趨向合理。同時，制定合理的薪酬和股權激勵措施，適當提高股權激勵水平，使股權激勵真正發揮作用。
關鍵詞：混合所有制企業;高管同質性;高管異質性
中圖分類號：F 272 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2019）03-0349-06
Abstract：The reform of mixed ownership is an important direction for the development of state-owned enterprises，and management decisions of executive team will have an impact on the effect of the reform，so it is necessary to fully understand the characteristics of executive team of mixed-owned enterprises in China.Based on this，this paper takes the mixed-ownership listed companies in China as the research object，and uses the descriptive analysis to analyze the characteristics of the senior management team from the aspects of homogeneity，heterogeneity and incentive.The results show that：the executive team is dominated by men，with less than 15% of women，and their age is between 40 and 50 years old.In terms of executive heterogeneity，heterogeneities of age，gender and professional background are too low，while academic，professional background and term heterogeneity are higher.Executives’ monetary compensation incentives are higher and increase year by year，while executives’ equity incentives are lower.Therefore，the mixed-ownership enterprises can appropriately introduce young members and increase the proportion of female senior executives when selecting and hiring senior executives，so as to adjust the structure of executive teams and make the heterogeneity characteristics of executive teams tend to be reasonable.At the same time，enterprises should make reasonable compensation and equity incentive measures，appropriately raise the level of equity incentive and make equity incentive truly play a role.
Key words：mixed ownership enterprise;executive homogeneity;executive heterogeneity
0 引 言
2013年11月黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全國深化改革若干重大問題的決定》提出積極發展混合所有制經濟，推動國有企業改革，建立健全現代化企業制度，使得國企的混合所有制改革受到社會各界的關注。2017年10月，黨的十九大報告中明確提出“深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流的企業”，將混合所有制推向新的高度。
國企混改的目標是把民企靈活的市場機制和先進的管理理念引入國企，進而提升國企的經營效率。在我國，國有企業的高管大多由政府選拔和任命，為了更好地進行混合所有制改革，國有企業必須去行政化。高管團隊作為企業的經營決策者，其經營理念、戰略決策行為會影響國企改革的效果。目前，混合所有制改革處于試點和探索階段，研究混合所有制企業的高管團隊特征可以為國企混改在選聘高管團隊成員方面提供一定的建議。
基于以上考慮，文中以上市混合所有制企業為研究對象，分析高管團隊的同質性、異質性和激勵特征?；旌纤兄破髽I是指不同所有制主體投資組建的企業，基本具體判斷方法參照馬連福等（2015）[1]的觀點，如果前10大股東的性質既有國有股份，又有非國有股份，則為混合所有制企業。本文首先根據銳思金金融數據庫中前十大股東的“股東類別”（包括國有股東、外資股東和其他股東），將外資股東和其他股東歸為非國有股東，并篩選出前十大股東中既有國有股東又有非國有股東的樣本;其次剔除高管團隊特征數據不全的樣本，最終共得到3 474組有效數據。 1 高管團隊同質性特征分析
高層梯隊理論認為，企業的高層管理者根據其對事物的認知解讀和價值觀做出戰略決策，但很難測量價值觀和認知基礎等心理學維度或者測量的準確性不高，而高管成員的人口統計學特征（包括管理者的年齡、職能經驗、任期、社會經濟地位、教育水平、財務狀況等）可被觀測，所以將人口統計學特征作為其價值觀和認知基礎的可靠投射指標[2]。文中高管團隊特征從年齡、受教育程度、專業背景、職業背景、任期和性別6方面衡量。高管團隊界定為總經理、副總經理、財務負責人、董事會成員等高管人員。
高管團隊同質性特征從平均年齡、平均受教育水平及不同受教育水平占比、不同專業背景占比、不同職業背景占比、平均任期及女性高管占比6個方面進行分析。
1.1 高管團隊年齡特征
年輕管理者的思維活躍，精力旺盛，容易獲取和掌握新知識，偏好于前沿的理念思潮和新事物，敢于承擔風險，也更容易接受新的思想和變革行為，決策時往往傾向采取高風險的戰略，而相對于年輕管理者，高齡高管更注重穩定，決策更保守[3]。總體而言，年輕高管的創新意識強，承受風險的能力也強，高管團隊整體年齡適當有助于企業在規避風險的基礎上提升創新意識，進而提升企業的競爭力。
混合所有制上市公司高管團隊年齡統計結果見表1，平均年齡為48.98歲，其中40-50歲占比最大。高管年齡在2014—2016年的分布基本相同，均呈現中間大兩頭小的特點，40-50歲占比達到50%以上，30至40歲占比不到1%.圖1表明，高管團隊平均年齡呈上升趨勢，但幅度不大，2016年達到了49.17歲?？傮w而言，高管團隊成員的平均齡較大。
國企混改的主要目的是提升國有企業的核心競爭力，從而提高運營效率，而企業提升競爭力的主要手段就是進行創新。十九大報告提出：“創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐”。國有企業是中國實施創新驅動戰略、建設創新型國家的重要支撐，這對國有企業的自主創新能力提出了更高的要求[4]。年輕的高管有利于企業進行創新活動，進而提升企業創新能力，所以混改后的國有企業應適當引進年輕高管成員，為企業注入新的血液。
1.2 高管團隊受教育程度
教育和培訓有助于培養和發展人的各種能力，包括創造力、適應力、想象力以及對外界知識的積累能力[5]。孫凱等（2019）[6]研究結果表明高管團隊平均受教育水平對企業績效有正向影響，受教育水平高的學者往往具有更強的學習能力?？梢?，高管的受教育水平會對企業經營決策產生一定的影響。參考相關文獻，文中將高管成員的受教育水平分成5類：中專及中專以下、大專、本科、碩士研究生和博士研究生。
從圖2可以看出，3年內我國上市混合所有制企業高管團隊的各學歷水平占比結構比較穩定，均是本科、碩士占比最大，為40%左右。高管成員的平均學歷水平介于本科與研究生，說明高管人員的學歷水平整體較高。在搜集原始數據時發現，高管成員受教育水平的提升與近年來大量企業高層管理人員進入高校讀MBA、EMBA、在職博士等繼續深造學習有關，這在一定程度上提高了高管團隊整體的受教育水平。
受教育水平會影響人認知和識別機會的能力，受教育程度越高，認知和識別機會能力越強，創新意識也越強，更愿意承擔風險，所以受教育程度高的高管團隊有利于企業的長遠發展。統計結果表明上市混合所有制企業高管的受教育水平較高，這對企業的成長和發展是有利的。
1.3 高管團隊專業背景
高管團隊成員的教育專業背景，會使得企業傾向于選擇與自己專業領域相關的發展戰略[7]。Barker和Mueller（2002）[8]研究結果顯示科學和工程類的專業背景與企業的研發投資正相關?？梢姼吖艿膶I背景不同會對企業的經營活動有不同的影響，且科學工程類專業有利于企業開展創新活動，所以企業在招聘高管時需考慮其專業背景。
在國務院學位委員會的分類基礎上，結合現有研究，文中將教育專業分為5類，分別為科學工程類（具有理學、工學、農學和醫學專業背景），經濟管理類（具有經濟學、管理學專業背景），文學藝術類（具有文學、哲學、歷史學專業背景），法律類（具有法學專業背景）和其他類（包括教育學、無教育專業者）。
圖3是對高管團隊各專業背景2014—2016年所占比例進行平均后得到的統計結果?？梢钥闯鼍哂锌茖W工程專業的高管占比最大，接近50%;擁有文學藝術、法律及其他專業的高管占比很少，合計只有3.44%，表明整體上我國上市混合所有制企業高管團隊的專業背景有利于企業的創新。
1.4 高管團隊職業背景
職業背景指在不同行業、不同企業或者同一企業不同職能部門的工作經歷。工作經歷可以幫助高管認知的形成，會使其擁有不同的知識和經驗，并影響其做決策時的判斷，比如擁有技術性職業背景的高管思維方式比較開放，更容易接受新事物。
圖4顯示擁有行政管理、金融財會和技術類職業背景的高管占比不差上下。擁有技術類職業背景的高管可以促進企業的創新，但在整理數據的過程中發現雖然擁有技術類職業背景的高管占比在逐年增加，可是總的來說占比不大，不到30%，所以進行混改的國有企業可以吸納更多擁有技術類職業背景的高管人員。
1.5 高管團隊任期
高管團隊任期較長有助于成員之間的溝通合作[9]。管理者的任職越長，其職業經驗越豐富，對專業技術、組織文化等越熟悉，越有利于作出正確的決策[10]。廖蘇宏等（2017）[11]的研究結果顯示，房地產企業高管的平均任期與企業績效呈正相關關系。程倩（2011）[12]認為高管任期與企業績效之間存在倒U型關系。高管任期內積累的經驗、人際關系等資源對企業來說是無形資產，這有利于企業的發展，但任期過長，管理思維和模式可能會墨守成規，不利于企業的創新。這說明高管任期會對企業的績效等產生影響，進而影響企業的發展。 圖5表明我國混合所有制上市公司高管團隊成員的平均任期在4-5年之間，且逐年呈上升趨勢，但上升幅度不大，每年不到2%.吳成頌等（2014）的研究表明上市銀行創新能力與高管任期呈顯著倒U形關系，體現在任期為7年的時候。說明現階段我國上市混合所有制企業高管團隊的任期整體上較合理。
1.6 高管團隊女性占比
通常而言，男性高管更具有戰略眼光，接受新事物的能力較強，女性高管則偏向于規避風險，追求穩定，但女性心思細膩，眼光敏銳，能彌補男性在思維方式方面的缺陷，女性高管的加入可以加強高管成員之間的協作，使高管團隊做出更正確的決策。陳寶杰（2015）[13]的研究表明女性參與高管團隊對提升中小板上市公司的創新績效具有顯著的正向影響。
從圖6可以看出，高管團隊中女性高管占比在這3年呈小幅度的上升，說明女性高管在上市混合所有制企業高管團隊規模中占比越來越大，但總體上還是過低，占比不到15%.女性高管的參與可以改善高管團隊的性別結構，在決策中提供更為豐富的方案，所以混改的國有企業在建立高管團隊結構時可以適當引進女性高管。
2 高管團隊異質性特征分析
高管團隊異質性是指團隊成員在人口背景特征、價值觀、認知觀念、經驗等方面呈現差異化[14]。文中通過年齡異質性、受教育程度異質性、專業背景異質性、職業背景異質性、任期異質性及性別異質性6方面分析我國上市混合所有制企業高管團隊異質性特征。
測量異質性的指標主要有2種，一種是測量變量的標準差系數，即用變量的標準差除以均值，在測量連續數據，如年齡、時間時，要優于標準差和方差;另一種是計算變量的何梵德-赫希曼系數，簡稱H系數，公式為H=1-ni=1p2i，公式中pi指團隊中第i類成員所占的百分比，H取值范圍為0-1，H值越大，說明團隊的異質性程度越高。文中年齡和任期異質性用標準差系數測量，受教育程度、專業背景、職業背景和性別異質性則用H系數測量。
高管團隊異質性會對企業的技術創新、績效等產生影響。不同年齡的高管，他們的成長經歷和背景不同，所以他們的思維方式、解決問題方式也會有所不同。年長的高管經驗豐富，年輕的高管則具有開闊性的思維。當前我國企業面臨的內部管理和外部競爭環境復雜多變，這就需要企業高管層能高瞻遠矚，既要擁有創新意識，不斷創新，又能深刻理解我國國情，所以年齡異質性較大的高管團隊更有利于領導企業的發展[15]。
受教育水平不同，人的認知、處理信息的能力有所差別，高學歷的高管面對復雜的環境能快速作出決策，與高學歷水平的高管相比，低學歷水平的高管能力有限，在處理問題時，異質性高的高管團隊容易產生分歧，會影響決策效果。
高管團隊專業背景的不同，會使高管在解決問題時能從多個不同角度思考問題，從而改善高管團隊的決策質量。
高異質性職業背景的高管團隊能提供更廣泛的知識、思維方式和視角。由于國企混改還處于試點階段，面對的新問題較多，所以混改企業的高管團隊的職業背景異質性應較大，這有利于高管從多方面考慮作出對企業有利的科學決策。
在我國，不同長短的任期在一定程度上可以反映高管人際關系和社交能力，會使其對企業的重大決策和發展目標產生不同意見和做法，并會影響其對決策結果的預期[16]。高任期異質性有利于發揮任期長的高管長時間積攢的人際關系等給企業帶來的作用，同時也能給企業帶來新的思維方式促進企業的創新，但會增加高管之間的磨合成本。
女性和男性在性格、處事風格、對待風險的態度等方面都會有所不同，由于女性高管有其獨特的性格優勢，女性加入高管團隊有助于促進高管成員之間的合作，適當的性別異質性高管團隊可以提高高管團隊的決策效率與質量。
劉兵等（2015）[17]以我國中小板上市公司為研究對象，研究了高管團隊異質性與企業績效之間的關系，結果顯示，高管團隊年齡、職業背景、任期的異質性與企業績效負相關。吳小珍、霍淑嫻（2016）[18]的研究表明，對于我國制造業企業而言，高管職業背景異質性、團隊任期與企業績效負相關;專業背景異質性與企業績效正相關;年齡、教育水平異質性與企業績效正相關但不顯著?？梢姴煌母吖軋F隊異質性特征會對企業產生不同的影響。
圖7顯示，高管團隊年齡的標準差系數在0.1左右，性別異質性在0.2左右，可見現階段我國上市混合所有制企業高管團隊的年齡和性別的異質性很低，受教育水平的H系數為0.5左右，即受教育水平的異質性較大。低異質性的年齡、性別和專業背景特征與高異質性的受教育水平不利于高管的決策，所以國有企業改革在今后選拔高管團隊成員時應著重考慮性別和年齡，可以適當引進年輕和女性高管，同時考慮候選人員的教育水平，提升高管團隊整體的受教育程度，建立更加合理的高管團隊結構。
3 高管團隊激勵機制
高管激勵主要有薪酬激勵和股權激勵2種方式。薪酬激勵可以體現高管的價值，當高管得到滿意的回報，他們對企業的關心度就會增加，會從長遠考慮企業的利益。企業實施股權激勵，不僅能使高管的利益與任期內企業績效掛鉤，也和任期結束后企業的經營績效有關，這樣可以有效解決委托代理問題，使高管的利益與企業趨向于一致，能為企業的長遠發展考慮。范亞東等（2016）[19]認為高額的貨幣薪酬可以提升高管對其工作的滿意度，證明其存在的價值，能增強高管工作的積極性。陳爽（2017）[20]等以滬深2個證券市場實行高管持股的混合所有制企業為研究對象，得出結論：并不是在任何情況下高級管理層持股都能對我國混合所有制企業起到顯著的激勵作用，而是在股權分散型企業中更容易發揮效用。國企進行混改后，股權集中度會降低，國有資本的比例會降低，有利于增強高管股權激勵效果。
根據統計結果可以發現，我國上市混合所有制企業高管團隊的激勵特征呈現以下特點：
薪酬激勵水平逐年增強，但增長幅度不大。整體上高管薪酬每年為454萬元左右，可見我國上市混合所有制企業高管的薪酬水平較高。根據馬斯洛的需求層次理論，高管的薪酬水平越高，就會越追求高層次需求的實現，所以混改的國有企業在制定高管薪酬標準時不宜過高，使薪酬激勵真正發揮作用。 （2）股權激勵水平整體上也在逐年提高，但總體而言，高管持股比例還是比較低，不到6%.
4 研究結論及建議
4.1 研究結論
1）混合所有制企業的高管團隊平均年齡為40-50歲之間，且女性高管占比很低。
通過對高管團隊同質性特征進行分析，可以發現，上市混合所有制企業的高管團隊年齡比較適中，平均年齡為40-50歲之間;女性高管占比逐年增加，但比例很低，不到15%，也就是說10個高管中平均只有一個是女性，可見，混合所有制企業的高管還是以男性為主。
分析結果顯示，上市混合所有制企業高管團隊的受教育程度整體較高，介于本科與研究生之間;專業背景以科學工程和經濟管理為主;職業背景則主要是技術類和行政管理，技術類職業背景的高管占比不到30%，有待進一步提高;任期整體上較合理，平均任期為4～5年。
2）混合所有制企業高管團隊的年齡、性別和專業背景異質性較低，受教育程度、職業背景和任期異質性則較大。
高管團隊異質性特征分析結果顯示，高管團隊年齡、性別和專業背景異質性較低，受教育程度、職業背景和任期異質性則較大。目前國企混改還處于探索和嘗試階段，高管團隊低異質性的年齡、性別和專業背景特征不利于企業作出科學的決策。高異質性的職業背景和任期使得高管在決策時可以從多個視角分析問題，可以提高高管團隊決策質量。因為受教育水平不同，看待問題的深度會有所不同，高管團隊受教育程度異質性過高，會影響形成科學正確的決策結果。所以企業在選聘高管人員時需著重考慮年齡、性別、教育水平這幾方面。
3）混合所有制企業高管團隊的薪酬激勵水平較高，股權激勵程度則較低。
統計結果表明了我國混合上市企業的高管團隊的薪酬激勵水平較高且逐年增加;高管持股比例雖然整體上在增加，但比例較低，企業需要加大股權激勵力度。
4.2 建議
4.2.1 適當吸引年輕高管
國企進行混合所有制改革，就是為了使國企變得有活力，提升企業的運行效率，分析結果顯示混合所有制企業高管團隊年齡較大，且異質性很低，所以上市混合所有制企業應吸引年輕高管加入，為企業帶來新的血液，從而提升高管團隊整體創新意識。
4.2.2 適當增加女性高管
從前文的分析可以看出女性高管的加入有利于高管團隊成員的合作，從而提升高管的決策效率，但現階段，我國上市混合所有制企業高管團隊中女性高管占比不到15%，比例很低，混合所有制上市公司應適當增加女性高管人數。
4.2.3 加大股權激勵強度
股權激勵可以有效解決股東與管理層之間的委托代理成本問題，通過研究表明我國上市混合所有制企業的高管持股比例較低，所以企業應加大高管股權激勵強度，讓高管持有更多的公司股份，促使高管個人利益與企業長期績效掛鉤，使得高管在進行經營決策時從企業長遠利益角度出發。
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