基于人力資源管理的高職院校師資管理探討
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摘要：隨著社會經濟的發展，對人才需要越來越多，我們需要從高職院校師資管理著手，為社會人才的培養奠定堅實的基礎。本文根據現代人力資源管理，對高職院校的師資管理問題進行深入探討，從而保障高職院校為社會提供更多的人才，同時促進高職院校的發展。
關鍵詞：高職院校;人力資源管理;師資管理;人才培養
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A
在這個發展較快的時代，高職院校的教育受到國家和人民的重視，國家政府還發布了相關的規章制度，從而來加強高職院校的教育工作。高職院校的師資管理，對人才的需求和質量都有著直接的影響，同時也是高職院校領導主要的職責任務。在現代企業發展中主要的管理模式都是建立在人力資源管理的基礎上，讓企業能夠穩定可持續的發展。高職院校的師資管理也是在人力資源管理的基礎上，同時也就是促進高職院校的穩定發展。
1人力資源管理在高職院校的重要意義
實質上高職院校和企業人力資源管理之間是相互聯系，共同發展的一種關系，他們的主要管理對象都是人，在企業中主要管理對象是生產工人，主要是為了保障流通到市場的產品質量，如果不加強管理，那么企業員工就會松懈怠工，從而導致產品質量不合格。而在高職院校中主要管理對象是教職工，它直接關系著整個學校的教學質量，不僅要滿足市場對人才的需求，而且還要培養出優秀的人才，為社會企業提供全能型高科技人才。在高職院校的師資管理中需要與人力資源管理要素相符合，從而方便學校師資人員的編制考核、績效考核以及獎勵等，運用了現代人力資源管理有利于高職院校整個師資的管理，并且能夠讓其管理效果非常明顯。在很多高職院校中也有一些民辦學校，主要運用的就是現代人力資源管理來對全校師資進行管理，最大的優勢就是管理比較靈活，而且有比較健全的管理制度，從而能夠有效促進高職院校師資能力以及穩定發展。
2高職院校開展人力資源管理存在的問題
在高職院校師資管理過程中運用到人力資源管理模式，雖然對于人力的使用效率有所提高，但是在實際管理中仍然存在一些問題。
2.1傳統落后的人力資源管理理念
很多高職院校并沒有深刻意識到人力資源管理對師資管理的重要性，其中有很多高職院校都是公辦，因此很多運用的都是政府行政部門的人事管理方式，以一種強硬命令的方式進行管理，而忽略了現代人力資源管理以人為本的管理理念，教職工也沒有一種自覺服從管理的意識，對于教職工工作的積極性和創造性都是很難調動的，在整個傳統的人力資源管理中嚴重缺乏激勵措施，并且對人力資源的教育理念有所忽視。在高職院校師資管理中，雖然對人力資源的組織建設有所注重，但是卻在很大程度上對人力資源的個體需求有所忽視，在使用人力資源中，單方面的對人才的數量比較重視，而對于人才的質量卻沒有太多的要求。高職院校的管理者對于這方面的需求應該順應社會的進步，提高人才的質量，否則就會對高職院校的長遠發展有一定的阻礙作用。
2.2不合理的人力資源規劃與配置
高職院校師資力量的管理，對學校的教育事業發展有著直接的影響，因此我們要建立一支綜合實力比較強的師資隊伍，并且配備合理的人力資源規劃，然而很多職業院校不僅沒有一個較為完善的人力資源規劃，并且還不具有合理的配置。首先就是沒有對高職院校人力資源未來發展進行合理的規劃，因此對學校的管理人員和教職工數量以及質量沒有進行嚴格的監督，在人員結構分配上是不科學的，造成了有的師資崗位比較缺乏，有的崗位人員配置又是在飽和狀態，這樣不僅對高職院校的師資管理有很大的影響，而且還會阻礙學校的穩定發展。如今高職院校人員包含教師、管理人員及一些行政人員，其中任課教師人員是相當少的，而管理人員與行政人員比例較多，這三種人員配備比例是不合理的，總體說來高職院校還是比較缺乏專業的任課教師。
2.3缺少科學性的人才
人力資源管理總體來說就是選用優秀人才、培育人才、選留綜合性人才，從而能夠為學校做出貢獻，還有利于實現自身價值。然而很多高職院校并沒有通過有效的渠道來引進優秀人才，并且很多教師年齡都偏大，對于教學而言是遠遠不能滿足社會的需求，使用的是傳統老舊的教學理念，對于現代人力資源的需求是相對落后的。另外，有很多教師只是單純的注重理論知識，而對于實踐技能是相當缺乏的，由于沒有較為全面的專業技能教學，因此也就沒有一個規范性的培訓和管理模式，從中也說明了骨干教師是非常缺乏的，并且對于兼職教師也沒有較為靈活的用人機制，對學校的整體教學有很大的影響，也滿足不了現代社會對人才的需求。
2.4績效考核制度不完善
在高職院校人力資源管理中，相當重要的就是績效考核制度，對教職員工的工作評價有著直接的關系，并且還對教師的晉升和薪資有著很大的影響。但是很多高職院校的考核制度是不完善的，并且沒有明確考核目標，考核標準也比較單一，導致考核結果并不科學有效，對教師的教學質量也不能真實的反映，總而言之，就是沒有一個統一的績效管理模式。在高職院?？己酥贫戎?，有很多都只是做的一個表面工作，沒有根據考核結果來對教師進行總結，只是為了年終獎的發放，比較片面而沒有實現績效考核的真正意義，同時造成了不公平現象，對教師的工作積極性有很大的影響。
3基于人力資源管理的高職院校師資管理探討
3.1堅持以人為本的人力資源管理理念
在高職院校師資管理中要對傳統的管理理念有所改進，并且要堅持以人為本的人力資源管理理念，做到以人為基本出發點，然后根據學校的發展規劃以及社會對人才的需求，并且還要不斷創新開拓人文環境，在實踐中找到一條符合職業發展的道路，對人力資源進行良好的管理。第一，高職院校要想得到良好的發展，就必須要堅持人力資源管理理念，建立專門的組織機構，讓學校師資力量得到合理的分配，同時還要建立良好的文化環境，為培養優秀人才奠定堅實的基礎，讓人力資源管理理念在高職院校師資管理中得到充分貫徹。第二，現有師資人員要不斷學習新型人力資源管理思想，全面提高學校教師人員工作的積極性，把自身職業生涯結合學校實際情況進行共同發展，實現高職院校人力資源戰略目標。 3.2提高教師素質，規范人力資源管理
要讓高職院校人力資源規劃落實到實際中去，全面提高教師人員的綜合素質。詳細分析社會對人才需求量，并且對學校的發展制定一個良好規劃。另外，要對現有人力資源結構進行詳細分析，根據學校實際情況制定有效的戰略方針，不僅要使其滿足現有市場需求，而且還要實現高職院校的長遠發展。此外，還要對人員的配置進行定時優化，制定科學的崗位編制，適當情況下還可以對學校專任教師和行政管理人員進行宏觀調控，不僅保障師資隊伍不會過分膨脹，而且還要保障專任教師的綜合素質。要合理制定專任教師和行政人員的工作量，因人設崗這種行為要千萬杜絕，讓實際的崗位管理有所強化，從而保障高職院校人力資源進行合理的配置，促進高職院校的不斷發展。
3.3引進高科技人才，提高師資隊伍質量
隨著高職院校的發展，需要不斷引進一些高科技的人才，從而保障師資隊伍的穩定性，同時還有利于提高師資隊伍的質量。在對人才進行選拔時，不僅要注重選拔人員的相關職稱，而且還要注重在實際教學中的質量，這樣才能為學校提供綜合性的優質人才。另外，還可以對現有師資隊伍進行定期的培訓，表現優異者可以提供到其他高?；驒C構進行深造學習的機會，當然要根據教師的實際工作情況和績效考核情況有針對性的制定專業培訓工作，從而對教職工的教育有所加強，讓其能夠充分發揮自己的最大價值為高職院校做出貢獻。同時在人力資源管理中，對培訓管理工作應有所加強，對于在校外培訓的教職員工要進行相應的考核，并且還與其他人員進行有效的交流，從而提高師資隊伍的整體質量。
3.4建立完善的績效考核機制
績效考核是通過對教師思想素質、工作態度、能力、業績、潛力等正確的評價，有效的提升教師整體的水平，作為教師晉升、培訓和報酬的依據。所以，必須嚴格按照崗位職責的要求，建立完善的考核指標體系，確定其考核的目標，考核指標與考核目標進行結合，有效的提升考核的公平性，規范考核的流程，對考核結果進行反饋和應用。定性考核、定量考核的結合，定期考核和不定期考核的結合，這些都是教師培訓工作的依據，能夠有效的發揮出教師考核激勵的作用，進而提升教師工作積極性。高職院校需要適當的引入激勵措施，增加學校分配自主權、靈活性，建立相關分配激勵機制，對教職員工產生較大的內在驅動力和外在約束力。在進行崗位聘任的時候，突出其能力，職務能上能下，待遇能高能低，建立合理的崗位流動競爭機制。
4結束語
綜上所述，高職院校的師資管理必須要以人力資源管理為基礎，盡管人力資源管理運用到高職院校師資管理中仍然存在一些問題，但是學校管理者通過相關的制度，制定有效的措施和科學的制度，并且堅持以人為本的人力資源管理理念，從而實現管理模式的全面改善，完善相關的考核制度和激勵制度，提高師資隊伍素質，合理的分配人員，為培養新一代的人才奠定堅實的基礎，在很大程度上促進了高職院校的蓬勃發展。
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