基于勝任力模型的企業人力資源管理
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摘要：勝任力模型是一種人力資源管理與開發的勝任力結構，對于提高人力資源管理工作質量與效率具有重要的影響。本文將簡要分析企業人力資源管理中普遍存在的問題，并分析企業人力資源管理勝任力模型構建的過程及應用路徑。通過本文的分析及研究，旨在促進企業人力資源管理工作的創新發展，為企業任職者構建完整的素質模型提供參考。
關鍵詞：勝任力模型;企業;人力資源;管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
隨著全球經濟發展疲軟，我國民營企業處于發展周期的低谷之中，提高企業的市場競爭力，需要企業資本的有效運轉，并不斷完善人力資源的建設。知識經濟的時代背景下，企業的長效可持續性發展需要提高核心競爭能力，優化人力資源的配置。傳統的人力資源管理模式，無法滿足現代企業的轉型發展需求，基于人力資源管理工作的重要性，應積極探索出創新型的人力資源管理模式，基于勝任力模型改革人力資源管理工作，具有重要的價值及意義。
1企業人力資源管理現存問題
1.1人員選拔缺乏科學性
現階段，民營企業的人員選拔缺少科學性，主要通過篩選簡歷進行判斷，并與人力中心進行面試，依靠招聘的經驗及感覺選擇人員的錄用，缺少量化及質化的人才選拔方式。企業的人員選拔方式中，尚未結合員工的試用期表現進行綜合分析，員工能力評判缺少科學性，評判方式較為單一。首先，企業的人員招聘模式缺少合理性，人力資源招聘工作中，具有一定的盲目習慣及隨意性，人力資源存在與職位能力要求不符的情況。其次，企業對于人力資源的篩選準備工作不足，并未明確企業的發展目標及崗位需求，無法保證人力資源的質量，繼而導致人員流失的問題加重。
1.2培訓工作缺乏針對性
企業人力資源管理工作的開展，應對于員工進行科學的培訓，是提高人力資源效率，并增強員工對于工作認同感的重要路徑。首先，多數企業對于員工培訓工作的重視程度較低，培訓模式較為單一，尚未建立規范化的配套培訓機制，無法切實滿足員工職業生涯發展的需求。其次，企業缺少對于員工的準確認知及深入了解，培訓計劃及培訓方式的選擇缺少針對性，針對員工個人職業生涯的發展制定實用性較低，更多流于形式主義，與企業的人才需求方式不相符。
1.3評估模式缺少系統性
當下，企業的評估模式較為單一，單一地認為績效管理工作為績效考核，對于職業崗位的定義不準確，存在績效管理及評估模式不規范的問題。首先，部分企業的考核工作處理，缺少結構化的交流，企業員工對于工作的績效要求不明確，無法準確找到自身的業績與企業績效標準之間的差距，導致考核評估工作無法有效發揮應有的價值。長此以往，考核缺少正效應及正能量，將會影響企業人力資源管理工作的健康有效發展。其次，企業的人力資源評估工作中，在角色的分配上存在較大的誤差，多數公司普遍認為績效管理工作是人力資源的工作內容，導致績效管理工作缺少實效性。
1.4薪酬分配缺少合理性
多數企業的人力資源薪酬分配制度有待進一步完善。首先，在員工福利待遇層面有待完善。健全的員工福利制度是調動人力資源積極性，增加員工對于企業及工作熱情的重要路徑。企業的員工福利制度不完善，將導致員工的工作熱情降低，績效成績較差，企業也無法降低人員流動帶來的高成本。其次，現代化企業普遍存在薪酬標準缺少競爭力的問題，薪酬機制的整體缺少公正性。若企業的內部晉升渠道不健全，多數的員工將會失去工作的熱情與激情，對于職業生涯的發展規劃呈現消極狀態。最后，企業的薪酬制度與企業的績效相掛鉤，并未實際體現出個人工作的成績，易導致員工出現對薪酬制度的不滿情緒。
2企業人力資源管理勝任力模式的構建過程
2.1職序與序列劃分
企業人力資源管理勝任力模式的構建，在職序與序列的劃分研究內容中，主要包含崗位分類及劃分等級、具體方式。首先，崗位的分析是企業開展人力資源管理工作的基礎及前提，也是構建企業人力資源管理勝任力模式的首要條件。企業人力資源崗位分類主要為職能體系、業務體系，其分別對應后勤崗位及一線崗位，崗位的等級劃分為直線式。職能部門中根據工作性質、服務對象的不同，將具體設置相關聯的崗位，并按照崗位的性質進行責權劃分。其次，企業的崗位劃分主要采取評價中心方式、調查方式及小組討論方式，針對不同層級的溝通了解，獲取相應的信息內容，并經過具體分析總結，打造出與企業的發展規劃相適應的勝任能力模型。
2.2能力素質的提煉
企業人力資源管理勝任力模式的構建，需要針對企業能力素質進行提煉，其中主要的方式為組建工作小組、前期調查及宣傳與收集資料分析等。第一，勝任能力模型構建的前期準備活動之中，需要企業組建相關的工作小組，小組主要由具有人力資源管理能力的負責人構成。企業人力資源管理工作小組主要負責勝任能力模型的建立工作，并負責指導后期勝任能力模型的使用及推動。第二，企業需要充分了解現有的人力資源狀況與各種需求，明確企業人力對于勝任能力模型的認知程度及理解程度。在企業實現勝任能力模型落實之前，應進行相應的宣傳，傳播勝任力模型的運用知識及價值。第三，企業人力資源管理勝任力模式的構建，應積極收集企業的相關資料，并制定出企業未來幾年的發展規劃，針對人力資源確立勝任力模型。
2.3能力素質的評級
企業的勝任力模型實施階段，需要對企業的人力資源進行能力素質評級。首先，企業應積極提取出勝任能力的指標，針對有代表性的群體進行信息收集，并確保收集的信息具有準確性。企業的人力資源勝任能力指標主要包含：財務管理、預算管理、監督管理、日常財務、審計工作等。勝任能力指標的過程，應根據崗位的績效考核指標進行分層設計，以便于區分優秀績效員工與普通員工的核心能力。
3企業人力資源管理勝任力模型的應用路徑
3.1基于勝任力的人員選拔 企業人力資源管理勝任力模式的構建，應基于勝任能力指標進行人員選拔?；趧偃文芰χ笜说氖袌鲱悊T工選拔中，主要根據工作崗位的績效，以及員工具備的勝任特點與行為能力進行判定。企業人力資源管理勝任力模型，對于員工的價值觀念，以及工作能力將做出準確的判斷。第一，在員工的應聘者的判斷中，參考崗位勝任力標準內容，預測應聘者的未來預期表現，并做出相應的選用決策。在人員的選拔過程中，企業的人力資源管理者應按照勝任力特征結構的知識與技術內容，對人員的綜合素質進行評判。第二，在人員選拔的過程中，核心動機與人格特質較難進行評估與判斷，通過勝任特征中社會角色及自我概念內容，為企業的人才選聘提供經驗借鑒，并為企業的人員流失及資本損失鋪墊基礎。
3.2基于勝任力的人員培訓
企業人力資源管理勝任力模式的構建，需要企業基于勝任力模型基礎之上，建立健全人員的培訓機制。第一，企業的人力資源培訓機制的完善，需要明確企業的崗位職責劃分。企業的人力資源管理工作中，以勝任力為基本框架，規范企業的人力資源的崗位設定，一種為人員導向的職務分析、一種為適應組織發展需求。按照勝任力模型明確崗位職責，將實現“人”與“崗位”的最佳分配。第二，基于勝任力模型構建的人員培訓機制構建，應基于目標的完成、績效的提高及能力的評估為標準，幫助員工有效完成績效目標，提高綜合素質及能力。針對人員的培訓內容主要包含崗位工作、時間管理及執行能力。優質的人力資源需要具備較強的時間管理觀念，準確地區分出緊急事件及重要事件，對時間的投入與產出進行有效分析，設計出工作中的優秀順序。在企業的工作計劃執行過程中，需要具有較強的執行能力，針對工作目標制定出可操作的工作方案。
3.3基于勝任力的評估體系
企業人力資源管理勝任力模式的構建，應明確出員工的績效及能力發展目標，通過員工勝任力的有效評估，幫助員工了解職業生涯發展的機會。第一，企業的勝任力模型構建是區分優秀員工與普通員工的主要指標，可作為評估體系建設的考核標準。第二，企業的人力資源管理工作者，可基于勝任力模型對優秀員工進行肯定與鼓勵，并可幫助表現不良的員工改正工作。通過勝任力模型的實踐運用，逐步更新及完善企業勝任力數據指標庫的內容。
3.4基于勝任力的薪酬機制
企業人力資源管理勝任力模式的構建。企業的薪酬機制將更加科學及完善。企業薪酬機體系的構建，其中主要包含基本工資、崗位工資及浮動工資。崗位工資的設定，取決于崗位的重要性，以及員工對于崗位的勝任力情況。浮動工資的標準，是員工基于勝任力績效考核的結果，有效地評價此崗位勝任力要求的完成情況。基于員工對于崗位的勝任力基本訴求，員工達到的績效水平直接決定薪酬的層級。在企業同一層級之中，當員工的績效達到勝任力的另一級標準時，對應的薪酬可自動升級，實現對員工優異工作表現的激勵。與此同時，企業的浮動工資與勝任力模型績效掛鉤，發揮勝任力模型對于員工薪資的重要影響作用。
4結束語
在我國經濟結構性供給側改革的背景下，人力資源有效管理對于企業的發展具有重要的影響，因此，企業需要準確認識人力資源管理工作中存在的問題，建立健全新型的人力資源管理模式，確保工作內容、工作性質、工作職責的轉型發展。在激烈的社會主義市場競爭環境中，傳統的人力資源管理模式將無法滿足企業的發展需求，僅依靠崗位評級，將會導致企業薪酬機制問題，企業的人力資源管理進入僵化狀態?；趧偃瘟δＰ偷钠髽I人力資源管理模式創新，將為企業吸引更多優秀的人力資源，促進企業的人力結構立體化發展，提高企業整體市場競爭能力。
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